در حال حاضردرمان موفق برای دیستونی دست بسیار محدود است. ما در عضلات خاصی از الکترومیوگرافی بیوفیدبک (فیدبک شنوایی از الکترومیوگرافی در عضلات بزرگ پروگزیمال اندامی که در فعالیت های پیشرفته نوشتن ابنرمالیتی دارد) به کار گرفته شد. در ۱۰ بیمار از ۱۳ بیمار شرکت کننده استفاده شد. سن بیماران بین ۱۹ تا ۶۲ سال و همگی مرد بوده با طول مدت بیماری از ۶ ماه تا ۸ سال بود. در ۳ نفر بخاطر فقدان مقدار الکترومیوگرافی ابنرمال بیوفیدبک قابل استفاده نبود. ۹ بیمار در حین نوشتن پوسچر دیستونیک نشان دادند و یک یا چند عضله در دست غالب آن ها هایپرتروفی شده بود و ۴ بیمار دیگر، درگیری در عضلات کوچک یا از بین رفتن عضلات داشتند. ۱۰ بیمار چهار جلسه یا بیشتر بیوفیدبک شنوایی را در عضلات بزرگ پروگزیمال دریافت کردند که فعالیت الکترومیوگرافی بالایی نشان دادند، همچنین آن ها روزانه با آرمش بخشی اندام برای ۵ تا ۱۰ دقیقه نوشتن را تمرین کردند. ۹ بیمار از۳۷% به ۹۰% بهبودی در دست خط، رفع ناراحتی و درد پیشرفت کردند. (ارزیابی درد توسط معیار Visual analogue Scale انجام شد) یک بیمار هیچ پیشرفتی نشان نداد. ‌بنابرین‏ در این پژوهش نشان داد تصویر بالینی و الکترومیوگرافی بیوفیدبک در آن دسته از بیماران مبتلا به دیستونی دست که فعالیت بالایی در الکترومیوگرافی عضلات پروگزیمال اندام نوشتن نشان دادند بهبود یافته است. این نوع خاص از الکترومیوگرافی بیوفیدبک به نظر می‌رسد یک ابزار نوید بخش برای دیستونی دست و همینطور در انواع دیگر دیستونی اعمال شود .[۶۴]

در سال ۲۰۱۳ ولف وهمکارش درمان الکترومیوگرافی بیوفیدبک را برای اندام فوقانی بیماران سکته مغزی استفاده کردند، در این پژوهش تعداد ۳۱ بیمار شرکت کردند، هر بیمار ۶۰ جلسه تحت درمان قرار می‌گیرد. ابتدا ارزیابی اولیه و هر ۲۰ جلسه ارزیابی تکرار می شود. طول درمان برای هر فرد تقریبا ۶ ماه است (بین ۵ تا ۹ ماه) و معمولا درمان ۲ یا ۳ بار در هفته به مدت ۴۵ تا ۶۰ دقیقه انجام می شود. بیماران در طول درمان عضلات را ریلکس و هیپراکتیو می‌کنند (تراپزیوس فوقانی، پکتورالیس ماژور، بایسپس براکئی، مچ، فلکسور انگشتان و برجستگی تنار) که از طریق ارائه بازخوردهای صوتی و تصویری با الکترودهای سطحی تشخیص داده شده اند. این پروسه تلاشی برای به کارگیری عضلات آنتاگونیست ضعیف می‌باشد. بیماران از عضلات اسپاستیک فیدبک دریافت می‌کنند وبا استفاده از تکنیک تقویت یاد می گیرند که به صورت درونی آن ها را مهار کنند. آموزش بیوفیدبک به هر بیمار از پروگزیمال به دیستال داده می شود تا از حرکات منفرد مفصلی به تلاش های مانیپولاسیون که به ثبات داوطلبانه عضلات پروگزیمال نیازمند است پیشرفت کند. در طی این تحقیق در هر دو گروه آزمون و کنترل بین ارزیابی اولیه ‌و نهایی تغییرات وجود داشت، ولی در گروه آزمون تغییرات قابل توجهی در ارزیابی ها نشان داد. ۱) افزایش دامنه حرکتی شانه ۲) کاهش هایپراکتیوی عضله دلتوئید با کنترل بیشتر عضله تریسپس براکئی ۳) افزایش دامنه حرکتی مچ با کاهش هایپراکتیوی در عضلات فلکسور مچ و انگشتان ۴) ریلکس شدن عضلات تنار. تفاوت معنی داری وجود داشت. وقتی مچ بیماران گروه آزمایش را سریع کشش بدهیم، می‌توانند عضلات فلکسور ساعد را ریلکس کنند. (p=0.004) یا انگشتان را به اکستنسیون ببرند. در عین حال حرکات در مفصل شانه در مقایسه با گروه کنترل در برخی وظایف عملکردی بهبودی چشمگیری نداشت. به طور کلی الکترومیوگرافی بیوفیدبک برای اندام فوقانی بیماران سکته مغزی می‌تواند در فعالیت های نوروماسکولار تغییرات مطلوبی ایجاد کند و وقتی که پروتکل درمانی خاص دنبال شود، عملکرد فرد بهبود می‌یابد. آن دسته از بیمارانی که در توانایی مانیپولاسیون بهبودی قابل توجهی دارند در ابتدا دارای حرکت ارادی اکستنسیون انگشت هستند [۵۶].

در تحقیقی توسط دوگان-اسلان^[۱۲۹] در سال ۲۰۱۲ در ترکیه تاثیر بیوفیدبک تراپی بر اسپاستیسیتی عضلات فلکسور مچ، عملکرد اندام فوقانی و عملکرد روزمره زندگی در بیماران سکته مغزی بررسی شد. تعداد ۴۰ نفر بیمار سکته مغزی در این پژوهش شرکت کردند که به طور تصادفی به دو گروه آزمون وکنترل تقسیم شدند، بین دو گروه از نظر سن، جنس و بیماری های سیستماتیک سمت درگیر اتیولوژی و مدت زمان بیماری تفاوت عمده ای وجود نداشت. درمان دریافتی شامل مداخلات معمول توانبخشی در هر دو گروه بود. گروه آزمون علاوه بر درمان های معمول تمرینات بیوفیدبک تراپی نیز دریافت کردند. طول مدت درمان ۳ هفته بوده، ۵ بار در هفته به مدت ۲۰ دقیقه برای دو گروه ارائه شد. نتایج به دست آمده در این تحقیق نشان دهنده بهبودی عمده در نمرات تست آشورث، سطح برانستروم، تست عملکردی اندام فوقانی^[۱۳۰]، دامنه حرکتی مفاصل و فعالیت الکترومیوگرافی بیوفیدبک بود[۸۶].

در مطالعات دیگر کاربرد بیوفیدبک در حیطه ورزش بررسی شد؛ آموزش مطلوب عملکرد بیوفیدبک نه تنها در درمان بلکه در عملکرد همه جانبه ورزشکاران می‌تواند مؤثر باشد. فرد ورزشکار، تیم ها و مربیان می‌توانند از رویکردهای چندوجهی روانشناسی، شناختی و رفتاری بیوفیدبک و نوروفیدبک سود ببرند. در مطالعاتی در نیروی هوایی امریکا در سال ۲۰۱۱ با موضوع بیوفیدبک در ژرنال ها ارائه شد. مروری تلفیقی بر این کار و عملکرد مطلوب در آکادمی نیروی هوایی بر روی حدود ۵۰ ورزشکار بیش از سه سال انجام شد. بسیاری از این ورزشکاران افزایش امتیاز – بسته به نوع ورزش کسب کردند – برندگان مسابقات کسانی بودند که قبلا برنده شدن آن ها بعید به نظر می رسید و از بیوفیدبک استفاده کرده بودند. ضبط نتایج تاییدی بر این یافته هاست. بیوفیدبک برروی ورزشکاران ۱۸ تا ۲۵ ساله اجرا شد. ورزشکاران در این مطالعه به لحاظ جسمانی تحت آموزش تغییرات ضربان قلب و تنفس و چگونگی استفاده از این مزایا در مواقع ضروری قرار گرفتند. این تکنیک ها سطح انرژی این افراد را بالا برده به آن ها کمک می کرد تا با سرعت بیشتری به خواب و آرامش روند و بیشتر برای مسابقات ورزشی و آزمون های علمی آماده شوند. سرویس های خدمات عملکردی مثل بیوفیدبک درک از خود، روابط اجتماعی، نگرش ودید فرد در رابطه با دیگران را پوشش می‌دهد.

در این راستا تکنیک مشابهی بنام نوروفیدبک وجود دارد، مغز از طریق افزایش انعطاف پذیری ذهنی بواسطه استفاده از نوروفیدبک آموزش داده می شود. آموزش حفظ تمرکز – باقیماندن در یک ناحیه – به سرعت حواس آشفته را جمع می‌کند. جهت ارزیابی آموزش نوروفیدبک از الکتروآنسفالوگرافی استفاده می شود [۶۵].

فصل دوم

فصل سوم

فصل سوم

(۱-۳) مقدمه

در این فصل نوع مطالعه، جامعه مورد بررسی، ملاک های انتخاب شرکت کنندگان، حجم نمونه، متغیرهای پژوهش ونحوه سنجش آن ها، روش جمع‌ آوری داده ها، روش تجزیه و تحلیل داده ها و شیوه انجام کار و ملاحظات اخلاقی به تفصیل بیان می شود.

(۲-۳) نوع مطالعه

ویلیامز^[۳۷] وبست^[۳۸] ، مطالعه ای را روی صفات و ویژگی‌های زنان و مردان ۳۰ کشور انجام دادند. این صفات، صفاتی بودند که به طور قابل ملاحظه ای در این افراد پایدار بودند. به اعتقاد استرنبرگ صفات، نشانگر تفاوت در ‌سبک‌هایی است که ما آن را در گروه خاصی بیشتر تقویت می‌کنیم، به طور خاص مردها بیشتر برای سبک قانون‌گذار، درون نگر و آزادی خواه تشویق می‌شوند و زنها برای سبک‌های اجرایی و قضاوتی، برون نگر و محافظه کارانه تشویق می‌شوند. بدین ترتیب زنان و مردان از نظر اجتماعی(احتمالاً از بدو تولد) به شیوه های متفاوتی تربیت می‌شوند. آنچه به عنوان رفتار مطلوب یا حداقل رفتار قابل قبول می‌تواند در نظر گرفته شود، در زنان و مردان متفاوت است. تفاوت‌های موجود بین سبک تفکر زنان و مردان به تربیت اجتماعی آنان در فرهنگی که در آن متولد شده اند بر می‌گردد. به طور مرسوم الگوی تفکر قانون‌گذار و آزاد اندیش، بیشتر بین مردان پذیرفته شده است تا زنان. چنین به نظر می‌رسد که مردان قوانین را وضع می‌کنند و زنان آنان را رعایت می‌کنند، اما ممکن است این سنت در برخی فرهنگ‌ها تغییر کند(استرنبرگ،۱۳۸۱).

۲-۲-۴-۳- مقطع تحصیلی

زمانی که کودکان مدرسه را آغاز می‌کنند، دوره پرورش قانونگذاری به شدت محدود می شود. از کودکان انتظار می رود که خود را با ارزش‌های شکل گرفته در مدرسه هماهنگ سازند. معلمان تصمیم می گیرند که دانش آموزان چه کارهایی را باید انجام دهند و آن ها نیز انجام می‌دهند. دانش آموزانی که در مدرسه جهت ها و گروه‌بندی ها را رعایت نمی کنند، غیر اجتماعی و حتی نامتجانس به نظر می‌رسند. بعضی وقتها می گوئیم که کودکان در مدارس خلاقیت خود را از دست می‌دهند. در واقع آنچه آن ها از دست می‌دهند سبک تفکری است که عملکرد خلاق را به وجود می آورد. دانش آموزان به خاطر سبک اجرائی، جزئی نگری و محافظه کارانه تشویق می‌شوند. در دوره های پیشرفته دانشکده و حتی دوره های فارغ التحصیلی به خاطر نوشتن مقالات مقایسه ای و ارائه نظریه های مغایر یا تحقیق تحصیلی یا نقشه های عملی تشویق می‌شوند. حال سبک تفکر قضایی دارای اهمیت است، و تفکر اجرایی کمتر مورد توجه است. وقتی فرد وارد حرفهای می شود، مثلاً به عنوان یک روان شناس محقّق، به خاطر تفکرات خلاق در پیشبرد این زمینه تشویق خواهد شد،اکنون سبک تفکر قانون‌گذار تشویق می شود، افرادی که مدت بیشتری در این شغل بوده اند نسبت به کسانی که تازه وارد این حرفه شده اند از آزادی بیشتری برای ابراز عقاید خود برخوردارند. مقالات ارائه شده و طرح های پیشنهادی از سوی محققان سال‌های آخر دانشکده مانند مقالات و طرحهای افرادی که در سال‌های اول هستند، به یک شیوه بررسی نمی شود. به کسی که سال آخر است، نسبت به کسی که سال اول است، در جهت سبک قانونگذاری، آزاد اندیش و تغییر این زمینه، فرصت بیشتری داده می شود. به طور شگفت انگیزی دانشجویان سال آخر، بیشتر انقلابی هستند چون در این زمینه محدود نشده اند و به احتمال بیشتر عقیده به تغییر رشته دارند(استرنبرگ،۱۳۸۱).

۲-۲-۴-۴- سبک‌های تفکّر والدین

آنچه مورد توجه و تشویق والدین قرار می‌گیرد، احتمالاً در سبک‌های تفکر فرزندان منعکس می شود. والدین ممکن است در خانه سؤالات گسترده کودکان را تشویق کنند، ولی در مدرسه چنین سؤالاتی تشویق نشود و یا بالعکس. ‌بنابرین‏ هیچ عامل اجتماعی نمی تواند منحصراًً بر نتایج نهایی تأثیر بگذارد. ‌بنابرین‏ سبک‌های تفکر والدین، یکی از عواملی است که می‌تواند بر رشد شیوه تفکر کودکان مؤثر باشد(استرنبرگ،۱۳۸۱).کودکان بسیاری از الگوهای رفتاری، خصوصیات اخلاقی، انگیزه ها و نگرش ها و ارزش‌های والدین خود را از طریق فرایندهای تقلید وهمانند سازی کسب می‌کنند، این فرایندها بدون آموزش عمدی والدین یا تلاش عمدی کودک برای یادگیری ایجادمی شود(ماسن،۱۳۸۵). عواملی چون نگرش های والدین، محیط خانه، و طرز برخورد والدین با کودکان همگی در شکل گیری سبک‌های تفکر فرزندان مهمّ اند(کاپلان،۱۳۸۴).

۲-۲-۴-۵- مدرسه و شغل

هر معلمی فلسفه آموزشی را به کلاس می آورد، که نقش مهمی در یادگیری کودکان دارد. ‌در مورد دو روش فلسفی تحقیقات زیادی صورت گرفته است. این دو روش از نظر آنچه به کودکان آموخته می شود، نحوه ای که تصور می شود آن ها یاد می گیرند، و شیوه ای که آن ها ارزیابی می شود با یکدیگر فرق دارند. در کلاس های سنتی، کودکان از نظر فرایند یادگیری، نسبتاً منفعل هستند. معلم تنها مرجع صلاحیت دار است و بیش از همه صحبت می‌کند. شاگردان اغلب اوقات خود را پشت میزهایشان می گذرانند،آن ها گوش می‌کنند، وقتی صدایشان می‌کنند، پاسخ می‌دهند، و تکالیف تعیین شده را انجام می‌دهند. پیشرفت آن ها از طریق نحوه ای که معیارهای هنجاری کلاس خود را بر آورده کرده‌اند، ارزیابی می شود.

در کلاس های آزاد که نقطه مقابل کلاس های سنتی است، کودکان به صورت عوامل فعال در رشد خودشان در نظر گرفته می‌شوند. معلم نقش انعطاف پذیری دارد، شاگردان را در تصمیم گیری سهیم می‌کند، و شاگردان با سرعت مناسب خودشان یاد می گیرند. شاگردان را در مقایسه با پیشرفت قبلی خودشان ارزیابی می‌کنند، مقایسه با شاگردان همسن اهمیت کمتری دارد. اگر به داخل یک کلاس آزاد نگاهی بیندازید، می بینید که ‌گروه‌های کوچک دانش آموزان روی تکالیفی که خودشان انتخاب کرده‌اند کار می‌کنند و معلم به نیازهای فردی آن ها پاسخ می‌دهد(برک،۱۳۸۶).

از دیدگاه استرنبرگ، مدارس و مشاغل مختلف مشوق سبک‌های تفکر متفاوتی در انسان هستند، به طور متوسط مدارس در اکثر نقاط جهان احتمالاً سبک تفکر اجرائی، جزئی نگر و محافظه کارانه را تشویق می‌کنند. دانش آموزانی باهوش تلقی می‌شوند که هر چه به آنان گفته می شود به درستی انجام می‌دهند(استرنبرگ،۱۳۸۱).کاربردهایی از یافته های پژوهش زانگ(۲۰۰۶) بحث کرده‌اند در رابطه با تدریسی که با سبک‌های تفکر گوناگون انطباق می‌یابد و تدریسی که تفکر خلاق را تولید می‌کند(زانگ،۲۰۰۶).

۲-۲-۵- سبک‌های تفکّر درآموزش و ارزشیابی

۲-۲-۵-۱- رویکردهای معلّم محور و فراگیر محور

ونگر فربرگ کیفیت زندگی را به عنوان آن دسته خصوصیاتی تعریف می‌کند که برای بیمار ارزشمند است و عامل احساس راحتی یا ادراک خوب بودن است و در راستای توسعه و حفظ منطقی عملکرد بدنی، هیجانی و عقلانی است به طوری که فرد بتواند توانایی هایش را در فعالیت‌های با ارزش زندگی حفظ کند (بابز^[۵۱] و همکاران، ۲۰۰۱).

بر طبق نظر خیلتاش و همکاران، کیفیت زندگی برداشت هر شخص از وضعیت سلامتی خویش و میزان رضایت او از این وضع می‌باشد (خیلتاش، آزیتا؛ منتظری، علی؛ نبوی، بهروز، ۱۳۸۵).

۱-۵-۱-۴ تعاریف مفهومی پنج عامل اصلی شخصیت

شخصیت در امتداد پنج بعد یا عامل اصلی شامل روان رنجورخویی، برون گرایی، تجربه پذیری، باوجدان بودن و توافق جویی توصیف می شود (کاستا و مک کرا^[۵۲]،۲۰۰۱،ص ۳۲۵).

روان رنجوری^[۵۳]به تمایل برای تجربه ی اضطراب، تنش، خودخوری، تکانشوری، تفکرغیرمنطقی، افسردگی و عزت نفس پاین اطلاق می شود.

برون گرایی^[۵۴]به تمایل برای مثبت بودن، قاطعیت، تحرک، مهربانی و اجتماعی بودن گفته می شود.

تجربه پذیری^[۵۵]عبارت است از تمایل به کنجکاوی، هنرنمایی، خردورزی،انعطاف پذیری، ‌روشن‌فکری و نوآوری.

توافق جویی^[۵۶](مطلوبیت) عبارت است از تمایل برای گذشت، مهربانی، سخاوتمندی، اعتمادورزی، همدلی، فرمانبرداری، فداکاری و وفاداری اطلاق می شود.

باوجدان بودن^[۵۷](وظیفه شناسی) عبارت است از تمایل به سازماندهی، کارآمدی، قابلیت اعتماد، خویشتن داری، پیشرفت گرایی، منطق گرایی و تعمق (کاستا و مک کرا، ۱۹۹۸، ص ۳۲۷و ۳۲۸ ).

۱-۵-۲ تعاریف عملیاتی

۱-۵-۲-۱ تعاریف عملیاتی ورزش ایروبیک

ایروبیک یعنی فعالیتی که عضلات بزرگ را به کار می‌گیرد حداقل ۱۲ دقیقه با حالت ریتمیک و موزون. در شرایطی که سرعت و شدت تمرین قابل تحمل است و نیاز بدن به استفاده از اکسیژن برای مدتی افزایش می‌یابد، این فعالیت انجام می‌گردد.

۱-۵-۲-۲ تعاریف عملیاتی شادکامی

در این پژوهش نمره ای است که افراد در پرسشنامه ۲۹ ماده ای شادی آکسفورد به دست آورده اند.

۱-۵-۲-۳ تعاریف عملیاتی کیفیت زندگی

در این پژوهش نمره ای است که افراد در پرسشنامه ۲۶ ماده ای کیفیت زندگی سازمان جهانی بهداشت به دست آورده اند.

از نظر پزشکی، این ورزش سیستم قلب، عروق، تنفس را تعلیم می‌دهد و با سرعت و بازدهی بالا اکسیژن را می‌گیرد و به قسمتهای مختلف بدن می‌دهد، تنفس یکنواخت از دهان و بینی توأم انجام می‌شود و باعث تبادل اکسیژن و دی اکسید کربن، کنترل قند خون، کنترل فشار خون و کم کردن وزن اضافی بدن خواهد شد. www.iranianasp.com

۱-۵-۲-۴ تعاریف عملیاتی پنج عامل اصلی شخصیت

ابعاد ‌پنج‌گانه شخصیت در این پژوهش به کمک نمره هایی که فرد در پاسخ به سوالات هر یک از بخش های روان رنجورخویی، برون گرایی، تجربه پذیری، باوجدان بودن و توافق جویی در فرم کوتاه پرسشنامه شخصیتی نئو که شامل ۶۰ سوال است، به دست آورده اند سنجیده شده است.

فصل دوم

ادبیات پژوهش

۲-۱ مقدمه

در این فصل ابتدا مبانی نظری متغیر های اصلی پژوهش (ایروبیک، شادکامی، کیفیت زندگی، شخصیت) بیان شده، سپس بازنگری پژوهش های مشابه انجام شده در داخل و خارج کشور مطرح می شود و در پایان، خلاصه و جمع بندی فصل ارائه می شود.

۲-۲ مبانی نظری

۲-۲-۱ ایروبیک

۲-۲-۱-۱ تاریخچه ایروبیک

بیش از چهل سال است که نوعی تمرین هوازی به نام ایروبیک یا حرکات موزون به شکل فزاینده در اکثر جوامع به ویزه در میان بانوان رواج پیدا ‌کرده‌است. در سال ۱۹۶۹ شخصی به نام جکی سورنسن^[۵۸] در آمریکا این فعالیت بدنی را ابداع کرد. او هنرمندی مشهور بود که عقیده داشت این روش تمرین هوازی بهترین روش برای دستیابی به آمادگی جسمانی مطلوب است. او این روش را جازر سایز^[۵۹] یا دنسرسایز^[۶۰] نامید، که اکنون به عنوان ایروبیک شناخته شده و شکل دیگری از حرکات موزون است.

ریشه این نوع ورزش به اجرای موزون محلی و سنتی جوامع اروپایی مربوط می­ شود. ‌به این ترتیب با وجود اینکه الگوی این ورزش از جوامع اروپایی گرفته شده است اما این ورزش به طور گسترده تری در ایالات متحده رواج پیدا کرد. اجرای حرکات بدنی در این رشته ورزشی با آهنگ­های شاد و ریتم دار انجام می­ شود. در واقع ضربه آهنگ در این نوع ورزش به عنوان راهنما برای شمارش تعداد و یا شدت حرکات بدنی است. با ضربه آهنگ، اجراکننده با روانی بیشتری حرکات را انجام می­دهد. به سبب آنکه اجراهای ایروبیکی به نوعی موجب توسعه و افزایش ظرفیت قلبی- عروقی و عضلانی و سوخت چربی­های اضافی بدن می­ شود، ورزشی پرجاذبه و پرطرفدار معرفی شده است. ایروبیک ورزش مردم پسندی است که تلفیقی از حرکات متنوع و موزون همراه با موزیک ‌می‌باشد. طبق آمار هر سال چهل میلیون نفر در کلاس­های گروهی ایروبیک شرکت می‌کنند و این ورزش جزء ششمین فعالیت ورزشی مورد پسند جهان است. هم اکنون این رشته ورزشی حدود سیزده سال است که در میان بانوان ایرانی رواج پیدا ‌کرده‌است و مسابقات آن در سطوح کشوری و برون مرزی برگزار شده است. اما در رده آقایان این رشته، رشته نوپایی است که هنوز قدمت آن به ده سال نرسیده است، اما روز به روز در حال گسترش است. با توجه به اینکه این رشته یکی از رشته­ های اصلی ورزش­های همگانی است، در نتیجه محدودیت سنی نداشته و تمام اقشار جامعه از قبیل کودکان، نوجوانان و بزرگسالان می ­توانند در این رشته ورزشی فعالیت کنند (کورش ویسی، ۱۳۸۸: ایروبیک، آموزش و فواید آن: بامداد کتاب، ص ۵).

۲-۲-۱-۲ معرفی و تعریف ایروبیک

۲-۲-۱-۲-۱ تعریف علمی ایروبیک

از نظر علمی ایروبیک یک نوع تمرین هوازی است. به فعالیت­های بالای دو دقیقه با مدت زمان زیاد و شدت نسبتا کم ایروبیک می‌گویند مانند دویدن، راه رفتن، شناکردن و … . ورزش ایروبیک مجموعه حرکات پیچیده و هماهنگی است که با موسیقی سنتی همراه است. از آنجا که مردم حرکات و فعالیت­های گروهی را می­پسندند، به کلاس­های ایروبیک مراجعه ‌می‌کنند و خود را با کارهای گروهی تطبیق داده و بیشتر از تمرین بدنی لذت می­برند (همان منبع، ص ۱۲).

۲-۲-۱-۲-۲ ایروبیک به چند گروه تقسیم می­ شود

های ایمپکت ایروبیک^[۶۱]: شامل حرکات قدیمی ایروبیک باجهش و پرش است، زیرا پاها کاملا از زمین فاصله دارند.این حرکات توسط یک رقصنده کانادایی ابداع شد. با اینکه روی تکنیک انجام می­شد اما متوجه شدند که باعث بروز صدماتی از قبیل زانو درد درد در ناحیه ساق پا و کشیدگی تاندون آشیل و کمردرد می­ شود.

اهمیت و ضرورت تحقیق

توجه به موضوع تعهد سازمانی به دو دلیل اهمیت دارد . اول اینکه ایجاد و تقویت تعهد کارکنان آثار مهم و قابل توجهی در سازمان‌ها دارد که مهمترین آن ها همگام شدن کارکنان با اهداف سازمانی و افزایش بهره وری و بهبود عملکرد می‌باشد و دلیل دوم فقدان و تضعیف تعهد سازمانی کارکنان آثار نامطلوب و زیانباری برای سازمان‌ها دارد، که می توان به غیبت، تأخیر، کم کاری و مهمترین آن ترک سازمان اشاره کرد . و با توجه به اینکه سیاست ها و شیوه های مدیریت منابع انسانی نقش تعیین کننده ای در ایجاد و تقویت تعهد سازمانی کارکنان دارد . برخی از این سیاست ها و اعمال در قالب وظایف مدیریت منابع انسانی تعریف می‌شوند . از جمله وظایف و مسئولیت های مدیریت منابع انسانی تامین و حفظ کارکنان مطلوب (ابطحی، ۱۳۸۹، ص ۱۴) و نگهداری کارکنان (سید جوادین، ۱۳۸۷، ص ۳۹) حتی متعهد نمودن کارکنان به سازمان (پارساییان، ۱۳۸۶، ص ۲) و از آنجا که تعهد سازمانی، پیش‌بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است (رهنمای رود پشتی، ۱۳۸۷، ص ۴) ‌بنابرین‏ مدیریت منابع انسانی با برنامه های نگهداشت نیروی انسانی می‌تواند باعث ایجاد و افزایش تعهد سازمانی کارکنان شده و از طرفی تعهد به وجود آمده خود می‌تواند عاملی مؤثر برای حفظ و نگهداشت کارکنان ‌باشد از دیگر عواملی که در سازمان بسیار مهم است و باعث افزایش رضایت شغلی، خلاقیت و عملکرد مطلوب می شود سطح بالای اعتماد سازمانی است (سینکلیر، ۲۰۱۳، ص ۱۴) اعتماد سازمانی باعث بهبود روابط اجتماعی در سازمان شده و باعث می شود افراد بهتر با یکدیگر در راستای اهداف سازمان کار کنند (پیلی و همکاران، ۲۰۱۰) ‌بنابرین‏ با توجه به اهمیتی که تعهد و اعتماد سازمانی برای موفقیت و یا عدم موفقیت سازمان ها دارد شناخت عوامل مرتبط با آن ها و تاثیری که بر تمایل به خروج نیروی انسانی متخصص در شرکت‌های کار گزاری بورس اوراق بهادار تهران می‌گذارند از اهمیت بالایی برخوردار است پس از تصویب قوانین مربوط به بازار سرمایه و توسعه ابزار ها و نهاد های مالی از یک طرف امکان توسعه بیشتر فعالیت ها در شرکت‌های کار گزاری فراهم گردیده و این شرکت‌ها در توسعه فعالیت های خود به نیروی انسانی با تخصص و تعهد سازمانی بالا نیاز پیدا کردند از طرف دیگر نهاد های مالی تخصصی مانند صندوق های سرمایه گذاری و مؤسسات تامین سرمایه و …. زیادی تأسيس شدند که خواهان نیروهای متخصص مالی شدند لذا اهمیت این پژوهش در آن است که مدیران شرکت‌های کارگزاری بورس اوراق بهادار می‌توانند با بهره گرفتن از نتایج این پژوهش در حفظ و نگهداری و انگیزش نیروهای متخصص خود با دانش بیشتری تصمیم بگیرند .

هدف تحقیق

اهداف اصلی :

• • بررسی ارتباط اعتماد و تعهد سامانی بر تمایل به ترک شغل در شرکت‌های کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران

• کاهش انگیزه ترک شغل در کارکنان شرکت‌های کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران

اهداف فرعی :

• • بررسی وجود ارتباط میان اعتماد سازمانی و انگیزه ترک شغل در شرکت‌های کار گزاری بورس اوراق بهادار تهران

• • بررسی وجود ارتباط میان تعهد سازمانی و انگیزه ترک شغل در شرکت‌های کار گزاری بورس اوراق بهادار تهران

• بررسی وجود ارتباط میان تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی در شرکت‌های کار گزاری بورس اوراق بهادار تهران

سوالات اصلی تحقیق

سوالات تحقیق :

• • آیا میان اعتماد و تعهد سامانی و تمایل به ترک شغل در شرکت‌های کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد؟

• • آیا میان اعتماد سازمانی و انگیزه ترک شغل در شرکت‌های کار گزاری بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد؟

• آیا میان تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی در شرکت‌های کار گزاری بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد؟

فرضیه‌های تحقیق‌

• • در شرکت‌های کار گزاری بورس اوراق بهادار تهران میان اعتماد سازمانی و انگیزه ترک شغل رابطه وجود دارد .

• • در شرکت‌های کار گزاری بورس اوراق بهادار تهران میان تعهد سازمانی و انگیزه ترک شغل رابطه وجود دارد .

• در شرکت‌های کار گزاری بورس اوراق بهادار تهران میان اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد .

متغیرهای تحقیق

متغییر اول: اعتماد سازمانی است که مستقیماً بر مبنای عواملی از قبیل شایستگی، توجه به کارکنان، صراحت و درستکاری، قابلیت اعتماد، احساس هویت، و جبران خدمت و به شکل غیرمستقیم از طریق عوامل تاثیر گذار بر تعهدسازمانی بررسی می شود و تاثیرات آن بر تمایل به ترک شغل بررسی می شود.

متغییر میانجی: تعهد سازمانی است که بر مبنای سوالات مستقلی بررسی می شود و تاثیرات آن به شکل مستقیم بر تمایل به ترک شغل و به شکل غیرمستقیم از طریق اعتماد سازمانی بر تمایل به ترک شغل بررسی می شود.

متغییر دوم: متغییر وابسته است که تمایل به ترک شغل است.

تعریف مفاهیم تحقیق

نگهداشت نیروی انسانی : را به ‌عنوان ابتکارات عملیاتی مدیریت که باعث حفظ کارکنان در برابر ترک سازمان می شود معرفی می کند (Döckel , 2006 )

جبران خدمات : جبران خدمات عبارت است از همه شکل های پرداخت مالی و غیر مالی که در ازای خدمات محسوس کارکنان توسط آن ها دریافت می شود (سیدجوادین، ۱۳۸۷، ص ۲۰۲)

فرصت های شغلی : هال (۲۰۰۲) بیان می‌دارد که، توسعه فرصت های شغلی به عنوان عوامل ضروری در هر دو زمینه سازمانی و فردی مد نظر می‌باشد مطالعات دیگر آن را به عنوان یک فرایند بهره مندی متقابل بیان می دارند چراکه نتایج قابل توجهی را به هر دو طرف، کارکنان و سازمان به وجود می آورد . برای حفظ مزیت رقابتی سازمان ها نیاز به کارمندان با استعداد دارند، در مقابل کارکنان نیز نیاز به فرصت های پیشرفت شغلی و توسعه شایستگی دارند

تعهد سازمانی: به درجه یا میزانی اطلاق می‌شود که شخص سازمانش را معرف خود می‌داند. و از اینکه عضو آن سازمان باشد افتخار می‌کند (رهنمای رود پشتی، ۱۳۸۷، ص ۱۰۶).بارزترین نمونه از تعاریف تعهد سازمانی، متعلق به آلن و می‌یر است. از نظر آن ها تعهد سازمانی یک نگرش است ؛ یک حالت روانی که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام، جهت ادامه ی فعالیت در یک سازمان است. (انصاری، ۱۳۸۹، ص ۳۹) در این مدل، می‌یر و آلن (۱۹۹۱) تعهد سازمانی را به ابعاد سه گانۀ تقسیم نموده‌اند: (موغلی، ۱۳۸۸، ص ۱۲۳)

اعتماد سازمانی: اعتمادی که به موجب آن خط مشی های سازمان آن گونه که بیان شده است به طور منصفانه اداره و انجام خواهد شد.

مدل مفهومی تحقیق

مدل تحقیق با بهره گرفتن از مدل سینکلایر (۲۰۱۳ )به شرح زیر است :

تعهد سازمانی

اعتماد سازمانی

توجه به کارکنان

شایستگی

صراحت و درستکاری

قابلیت اعتماد

احساس هویت

تمایل به ترک شغل

جبران خدمت

مدل مفهومی تحقیق : الگو برداری شده از پژوهش سینکلایر، ۲۰۱۳

بخش دوم

اثربخشی سازمانی

۲-۲-۱) مقدمه

هدف اصلی تمام سازمان ها ارتقای اثربخشی^[۴۱] و کارایی^[۴۲] است. امروزه توجه به کیفیت فعالیت ها باعث تقدم اثربخشی و کارایی گشته است (رضایی صوفی و دیگران، ۱۳۹۱: ۶۲). برای اینکه سازمانی بتواند به بقای خود ادامه دهد باید کارهای مفیدی را انجام دهد. هدف های عمومی که به وسیله طراحان سازمان تعیین شده، باید منجر به تولید محصول یا خدماتی شود که برای اعضای آن سازمان یا سازمان های دیگر یا عموم جامعه مفید باشد. اثربخشی بر اساس درجه کسب هدف تعریف شده است. یک سازمان زمانی اثربخش بوده که نتایج قابل مشاهده فعالیت های آن با اهداف سازمانی برابر بوده یا از آن بیشتر باشد (هوی، میسکل^[۴۳]، ۲۰۱۲: ۴۲).

۲-۲-۲) مفهوم اثربخشی

‌در مورد اثربخشی تعاریف مختلفی ارائه شده است: میرکمالی به نقل از اتزیونی، اثربخشی را میزان تحقق اهداف بیان می‌کند و بارنارد معتقد است، اثربخشی سیستم گراست و مربوط به تحقق اهداف سازمان می شود. هم چنین دراکر اثربخشی را انجام کار درست می‌داند و از نظر هوی و میسکل، اثربخشی سازمانی درجه همخوانی نتایج عملی سازمان با نتایج مورد انتظار است؛ دفت نیز معتقد است اثربخشی سازمانی عبارت است از درجه یا میزانی که سازمان به هدف های مورد نظر نزدیک می شود (بختیاری، سلیمی، ۱۳۹۰). از طرف دیگر رابینز به ۳۰ ملاک اثربخشی نظیر بهره وری، کارایی، سود، کیفیت، میزان حوادث، رشد، رضامندی شغلی، انگیزش، روحیه، انعطاف پذیری، سازگاری نقش و هنجار، مشارکت و غیره اشاره می‌کند و معتقد است که علی رغم تعارض های موجود در معیارهای اثربخشی، علت استفاده از معیارهای متعدد برای سنجش اثربخشی، ناشی از تنوع در ارزیابی هایی است که به وسیله افراد مختلف نسبت به اثربخشی صورت می‌گیرد. ضمن اینکه همه معیارهای سی گانه ‌در مورد هر سازمانی نمی توانند به کار گرفته شوند. لذا نمی توان برای اثربخشی تعریف واحدی ارائه داد (رابینز، ۱۳۸۸: ۵۲-۴۸).

می توان گفت اثربخشی سازمانی می‌تواند به عنوان میزان یا حدی که یک سازمان اهداف بلند مدت و کوتاه مدت خود را تحقق بخشیده و هم چنین حدی که عوامل استراتژیک مؤثر خود را شناخته و خواسته هایشان را برآورده سازد، اطلاق شود. ‌بنابرین‏ مشخص می شود که مفهوم اثربخشی با تعیین موضوع اهداف درست و مناسب و چگونگی تحقق آن ها تا حدود زیادی ارتباط دارد (بختیاری، سلیمی، ۱۳۹۰).

در واقع، اثربخشی عبارت است از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده. به بیان دیگر، اثربخشی نشان می‌دهد که تا چه میزان از تلاش‌ های انجام شده نتایج مورد نظر حاصل شده است. این واژه کاربرد زیادی در تعریف و اندازه گیری بهره‌ وری دارد (ویکیپدیا^[۴۴]، ۱۳۹۲). مفهوم اثربخشی در مدیریت با تغییر میزان موفقیت نتایج حاصل از کار باید مهم ترین هدف مدیر باشد. بازدهی کار یک مدیر نیز باید از طریق صادره های مدیریت سنجیده شود نه میزان وارده ها؛ یعنی موفقیت های کاری او، نه مجموعه کارهایی که به وی محول می شود یا در روز انجام می‌دهد. اثربخشی چیزی است که مدیر از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و انجام می‌دهد و به صورت بازده کار ارائه می‌کند. تعریف اثربخشی عبارت است از میزان موفقیت مدیر در زمینه بازدهی و نتایج کاری است که به او محول شده است (زارعی، ۱۳۸۴: ۶۱). در ادبیات مدیریت، اثربخشی را انجام کارهای درست و کارایی را انجام درست کارها تعریف کرده‌اند. مفهوم اثربخشی در درون مفهوم کارایی جا دارد، البته اثربخشی لزوماً در چارچوب برنامه خاصی که تحت ارزشیابی است باید تعریف شود. منظور از اثربخشی در واقع بررسی میزان مؤثر بودن اقدامات انجام شده برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده است. به عبارتی ساده تر در یک مطالعه اثربخشی، میزان تحقق اهداف اندازه گیری می شود (زارعی، ۱

به طور کلی، در یک سازمان، محاسبه اثربخشی چندان ساده نیست و شاخص ها و روش های متعددی برای سنجش و اندازه گیری عملکرد سازمان ارائه شده است. توسعه صلاحیت و شایستگی، اثربخشی زمان کار را بهبود داد و افزایش اثربخشی زمان کار، شاخص های دیگر اثربخشی سازمانی را ارتقا خواهد داد. به واقع، رضایت درونی، شادکامی و ترغیب، مولد کارکنان و اثربخشی در سازمان و هدایت به بالاترین حد بهره وری مؤثر است. اثربخشی سازمانی، نقش مهمی را در توسعه سازمانی ایفا می‌کند. سازمانی اثربخش است که قادر به مدیریت ابهام ها، انعطاف پذیری، مشتری مداری، تولید، ارزش مداری و ساختاربندی یادگیری باشد و حیطه اصلی شغلی و توانمندسازی بالای کارکنان را بشناسد (اردلان و دیگران، ۱۳۹۱: ۷۸).

صاحب نظران، اثربخشی سازمانی را به درجه و میزان حصول به هدف تعریف کرده‌اند (شرما، کار^[۴۵]، ۲۰۱۱: ۱۰۷). پیتر دراکر (۱۹۶۴) اثربخشی سازمانی را انجام صحیح کار می‌داند و آن را کلید موفقیت سازمان محسوب می‌کند. رابینز (۱۳۸۰) در تعریف اثربخشی سازمانی هیچ مقیاس ساده، راحت و تضمین شده ای وجود ندارد. ‌بنابرین‏ به تعدادی از رویکردهای مهم اشاره می شود: (اردلان و دیگران، ۱۳۹۱: ۷۸)

اثربخشی سازمانی عبارت از میزانی است که یک سازمان با استفاده از منابع خاص و بدون هدر دادن منابع خود و بدون فرسوده کردن غیرضروری اعضا و جامعه خود، اهدافش را برآورده می‌کند. در واقع اثربخشی سازمانی، درجه نزدیکی یک سازمان به هدف هایش را نشان می‌دهد (رضایی صوفی و دیگران، ۱۳۹۱: ۶۲). پی بردن ‌به این واقعیت که سازمان ها وظایف گوناگونی را انجام می‌دهند و هدف های جداگانه ای دارند که پاره ای از آن ها ممکن است با هم تضاد داشته باشند، هم چنین با قبول اینکه هر سیستمی دارای وظایف مختلفی است و در محیطی به حیات خود ادامه می‌دهد که داده های غیرقابل پیش‌بینی برای آن فراهم می‌کند، اثربخشی یک سیستم را می توان برحسب توانایی آن به ادامه حیات خود در موارد بحرانی، سازش، حفظ خود و رشد و توسعه اش بدون توجه به وظایف خاصی که انجام می‌دهد تعریف کرد و از این نوع ایده، افرادی مثلا آرجریس، تریست، بنیس و افرادی دیگر نیز به طور قاطع پشتیبانی کرده‌اند (یوسفوند، ۱۳۸۴).