در گروه درمانی اختلالات وابسته به سوء مصرف مانند اختلالات جنسی، خوردن و…و یا حتی رفتارهای وابسته مانند قمار…شناسایی شده و ‌به این سوال پاسخ داده می‌شود که ((چه باید کرد؟)). در این روش فرد تجارب خود را با هم در میان گذاشته و به واسطه ارتباط جمعی در گروه، قدرت برابری ارتباط را به دست آورده و روابط سالمی را جایگزین روابط خطرناک قبلی خود می‌کند. گروه به خود شناسی، عدم وابستگی به موادف توانایی کنترل هیجانات و افزایش عزت نفس و مهارت‌های مراقبت از خود بسیار کمک می‌کند (کانتزین^[۷۱]، گولدن^[۷۲]، شالمن^[۷۳]، مکالیف^[۷۴]، ۲۰۰۴).

۲-۴-۲٫ درمان‌های دارویی

به علت تجربه علائم ترک در روش‌های یک بعدی روان شناختی و روش های ابتدایی مطرح در درمان اختلال سوء مصرف و وابستگی به مواد، بسیاری از این روش های اثر بد و یا همراه با عود بوده است. لذا بهتر است روان درمانی‌ها با درمان‌های دارویی که از ظهور علائم ترک جلوگیری می‌کنند، همراه شوند (رستمی، گودرزی و بولهری،۱۳۸۲). تا کنون چندین روش دارویی عمده در درمان این اختلال شناخته شده است از جمله:


۲-۴-۲-۱٫ روش‌های سم زدایی سریع و فوق سریع

در روش های سم زدایی سریع و فوق سریع بیمار برای یک تا سه روز بهتر می‌شود و داروهای کلونیدین، اکسازپام، و نالتروکسون مورد استفاده قرار می‌گیرد. علائم ترک در این روش شدید و مواد احتمال عود بالا است. زیرا پس از این درمان‌ها میل بیمار به مصرف مواد همچنان بالا است. سرعت زیاد این روش‌ها و عدم استفاده از مواد مخدر در درمان، از مزایای این روش است (گلدبرگ^[۷۵]، ۱۹۹۹).


۲-۴-۲-۲٫ کلونیدین

این دارو بیشتر برای تسهیل فرایند ترک استفاده می‌شود. کلونیدین گرچه دارویی مؤثر است، اما دوره درمان را کوتاه کرده و برای بیماران سرپایی رضایت بخش نیست. از آنجا که این دارو علائم تکرار را به اندازه کافی فرونشانی و کنترل نمی‌کند، از داروهای دیگری مانند اکسازپام، به منظور کاهش گرفتگی عضلات و بی خوابی، لوپراماید^[۷۶] و الکتوتید برای کنترل تهوع و استفراغ استفاده می‌شود. کنترل بیمار در هشت ساعت اول ضروری است، زیرا علائم ترک شدید و جدی تجربه می‌شود (وزارت بهداشت کانادا، ۱۳۸۴).

۲-۴-۲-۳٫ لفکسیدین^[۷۷]

گاه دوز مؤثر درمانی کلونیدین، باعث افت شدید فشار خون می‌شود. برای جلوگیری از این مشکل برای برخی بیماران می‌توان از لفکسیدین که ماده ای مشابه کلونیدین و دارای همان اثربخشی است استفاده کرد. دو میلی گرم لفکسیدین در روز منجر به فرونشانی علائم ترک می‌شود (وزارت بهداشت کانادا، ۱۳۸۴).

۲-۴-۲-۴٫ بوپرونورفین^[۷۸]

بوپرونورفین جهت سم زدایی و نیز درمان نگهدارنده به کار می‌رود. ابتدا سه روز متوالی برای بیمار دو تا سه میلی گرم از دارو تجویز می‌شود تا او را به حالت تعادل یا تثبیت برساند. سپس به مدت شش ماه با روزی ۱۶ میلی گرم دارو، درمان نگهدارنده اجرا می‌شود، علائم ترک در این روش کم، اما خطر اعتیاد به خود دارو بالا است و نیز برای مصرف کنندگان سنگین کارایی ندارد (رستمی، حدادی، ۱۳۸۴).

۲-۴-۲-۵٫ متادون

متادون یک داروی آگونیست شبیه افیونی مصنوعی است که برگیرنده‌های U تاثیر می‌گذارد و به منظور درمان نگهدارنده استفاده می‌شود. مصرف متادون با دوز ۱۰ تا ۳۰ میلی گرم در روز و به صورت خوراکی آغاز می‌شود. این دارو از طریق دستگاه گوارش جذب و توسط کلیه ها دفع می‌شود. متادون پس از دو تا چهار ساعت به اوج تاثیر خود می‌رسد و نیمه عمر نسبتاً طولانی دارد (رستمی، حدادی، ۱۳۸۴).

۲-۴-۳٫ درمان‌های عصب روان شناختی

بسیاری از محققان حوزه وابستگی به مواد بر این عقیده اند که وابستگی به مواد را باید به عنوان یک مشکل مغزی در نظر گرفت. تحقیقات علوم اعصاب جدید هم نشان داده است که وابستگی بر پایه توانایی مواد در تقلید از فعالیت انتقال دهنده‌های عصبی مغز و اثر بر مرکز لذت مغز و در نهایت بروز اختلال در عملکرد مغز و فعالیت الکتریکی مغزی است. براین اساس رویکرد این متخصصان در درمان وابستگی به مواد، یاری گرفتن از درمان‌های عصب- روانشناختی است. درمان‌هایی که قادر به اصلاح اختلالات موجود در عملکرد مغزی و به دنبال آن هم رفع عوارض منفی سوء مصرف مواد در مغز، رفتار و روان فرد می‌باشد. اخیراًً تلاش‌های درمانی‌های سوء مصرف مواد، گرایش به سوی درمان‌های عصبی و تلاش در جهت اصلاح سیستم مغزی است. با وجود آمارهای۸۰ درصد عود در دارو درمانی‌های وابستگی به مواد، به نظر بهترین رویکرد جهت کاهش این خطر، تنظیم عمل لوب‌های مغزی به وسیله درمان‌های عصب روان شناختی، از جمله نوروفیدبک است (ریچارد، مونتویا، نلسون و اسپنس،۱۹۹۵).

۲-۴-۳-۱٫ برق نگاری مغزیEEG

علوم اعصاب به مطالعه چگونگی کنترل رفتارها، افکار و احساسات توسط انسان و این که چگونه گاهی این اعمال از کنترل فرد خارج می‌شوند می پردازند. مغز انسان به شکل اختصاصی عمل می‌کند و هر ناحیه مغزی ویژه پردازش و کنترل بخشی از توانمندی های انسان است. ساقه مغز مسئول هماهنگی کارکردهای پایه ای از قبیل تپش قلب، تنفس و خوردن و خواب است. مخچه ساختارهای مغزی را برای حرکات مهاریافته‌ی تکراری در حفظ تعادل و حالات بدنی هماهنگ می‌سازد. سیستم لیمبیک در تنظیم هیجانات و انگیزش درگیر است و مشخص می‌کند که ما چگونه به جهان اطرافمان پاسخ دهیم و در واقع مرتبط با هیجانات و انگیزش‌هایی است که عمدتاً مرتبط با بقاء موجود زنده هستند، مانند خشم و ترس. به علاوه بخش‌هایی از سیستم لیمبیک، یعنی آمیگدال و هیپوتالاموس در عملکرد حافظه اهمیت دارند. مغز میانی شامل تالاموس و هیپوتالاموس است، که تالاموس در ادراک حسی و تنظیم حرکات دخالت دارد و هیپوتالاموس تنظیم کننده‌ غده‌ی هیپوفیز است. قشر مخ بزرگترین توده‌ی مغزی را تشکیل داده و تمام ساختارهای مغزی دیگر را تحت پوشش خود قرار می‌دهد. این بخش مسئول تفکر، ادراک، پردازش و فهم زبانی است. قشر مخ خود به چند ناحیه تقسیم می‌شود که هر یک از نواحی خود مسئول پردازش‌های مختلف بینایی، شنیداری، لامسه، حرکت، بویایی، تفکر و استدلال هستند. برای نمونه لوب گیجگاهی مرتبط با عملکرد حافظه، توانایی شنیداری، هیجان و زبان، لوب پیشانی مرتبط با تصمیم گیری، حل مسئله، برنامه ریزی و تفکر فضایی؛ لوب آهیانه ای مسئول ادراک و پردازش اطلاعات حسی از بدن و لوب پس سری درگیر در توانمندی‌های بینایی است (NIDA،۲۰۰۰). روش‌های نوین تصویربرداری مغز امکان بررسی دقیق این عملکردها و کارکردهای نواحی مختلف و شناخت و تشخیص دقیق مشکلات احتمالی را فراهم ‌کرده‌است. برق نگاری مغزی^[۷۹] (EEG) یکی از این روش‌ها است که عمدتاً با انعکاس الکتریکی فعالیت‌های مغزی در قشر مخ سر و کار دارد.

تا کنون روش‌های بسیاری جهت بررسی کارکردهای مغز مورد استفاده قرار گرفته اند، مثل پرتونگاری نشر پوزیترون، تصویرنگاری دارویی هسته ای، تصویرنگاری کارکردی رزونانس مغناطیسی و…اما این روش‌ها علاوه بر این که مستلزم صرف هزینه بالا است، گاه عوارض ناخوشایندی از قبیل تزریق مواد رادیواکتیو و قرار گرفتن در میدان مغناطیسی قوی را نیز به دنبال دارند. در این میان روش موج نگاری مغزی (EEG) که فعالیت الکتریکی مغز را ثبت می‌کند، ضمن مقرون به صرفه بودن، عوارضی هم در پی ندارد (ماسترپاسکوا و هلی،۲۰۰۳). در گذشته از EEG به منظور بررسی ساختار مغز و برای شناسایی اختلالات صرع، تشنج و تومور استفاده می شد (دوفی^[۸۰]،۲۰۰۴).

اگرچه در ماده ۲۰ قانون تجارت، هفت نوع شرکت تعریف شده است، که یک نوع آن شرکت سهامی می‌باشد، لیکن در اصلاحیه سال ۱۳۴۷ شرکت سهامی خود به دو گروه طبقه بندی شده‌اند که عبارتند از:

الف- شرکت سهامی عام

ب- شرکت سهامی خاص

لذا در حال حاضر بر خلاف مقررات قبل از اصلاح سال ۱۳۴۷، مقررات واحدی بر شرکت‌های سهامی وارد نیست و این موضوع تفکیک نوع شرکت سهامی را مهم ساخته است. کلا طبق قانون تجارت فعلی، مقررات مربوط به شرکت‌های سهامی را می‌توان به صورت زیر طبقه بندی کرد:

الف- مقررات مشترک ‌در مورد هر دو نوع شرکت سهامی یعنی عام و خاص اجرا می‌گردد.

ب- مقررات اختصاصی شرکت سهامی خاص

ج- مقررات اختصاصی شرکت سهامی عام

تفاوت اساسی بین مقررات اختصاصی شرکت‌های سهامی خاص و شرکت‌های سهامی عام موجب گردیده که در تبصره ماده ۴ اصلاحیه قانون تجارت ‌به این موضوع تأکید شود که: «در شرکت سهامی عبارت «شرکت سهامی عام» و «شرکت سهامی خاص» باید قبل از نام شرکت یا بعد از آن بدون فاصله بعد از نام شرکت در کلیه اوراق و اطلاعیه‌ها و آگهی‌های شرکت به طور روشن و خوانا قید شود.»

در همین ماده، تفاوت شرکت‌های سهامی خاص و عام این چنین تعریف شده است:

«شرکت‌هایی که مؤسسین آن ها قسمتی از سرمایه شرکت را از طریق فروش سهام به مردم تامین می‌کنند، اینگونه شرکت‌ها شرکت سهامی عام نامیده می‌شوند.»

«شرکت‌هایی که تمام سرمایه آن ها در موقع تأسیس منحصراً توسط مؤسسین تامین گردیده است، شرکت سهامی خاص نامیده می‌شوند.»^[۱۰]

۲-۱-۲٫ کیفیت شکل‌گیری شرکت سهامی

قطعاً عملیاتی لازم است که شرکت سهامی تأسیس شده تلقی شود.^[۱۱] ضمناً انجام تشریفات قانونی برای تشکیل شرکت سهامی ضروری است.^[۱۲] موادی که در قانون تجارت بیانگر این موضوع هستند، چندان منظم بیان نشده‌اند. چنین عملیاتی طبیعتی ایجابی و قانونی دارد و گاهی اوقات مدت زمانی هم به طول می‌ انجامد، که در صورت اخیر از آن به تأسیس تتابعی تعبیر می‌شود.^[۱۳] تشریفات قانونی تأسیس شرکت سهامی به اختصار به قرار ذیل است:

1. 1. توافق مؤسسین: مؤسسینی باید وجود داشته باشند که در درجه اول به فکر تأسیس شرکت افتاده و آن را به وجود بیاورند که طبق ماده ۳ لایحه اصلاحی، برای تأسیس شرکت سهامی تعداد شرکای نباید از سه نفر کمتر باشد؛ اما با توجه به اینکه شرکت سهامی عام باید هیئت مدیره یی متشکل از حداقل پنج نفر داشته باشد که از میان صاحبان سهام انتخاب می‌شوند باید بر این نظر بود که برای تشکیل آن باید حداقل پنج نفر شریک داشته باشد.^[۱۴]

1. 1. تأمین سرمایه ابتدایی لازم: چنان که ماده ۵ ل.اصلاح مقرر می‌دارد: «در موقع تأسیس سرمایه شرکت‌های سهامی عام از پنج میلیون ریال و سرمایه شرکت‌های سهامی خاص از یک میلیون ریال نباید کمتر باشد». لازم بذکر است از آنجا که شرکت سهامی عام برای جلب سرمایه های مهم ایجاد می‌شود و لازم است تعداد قابل ملاحضه‌ای شریک گرد هم جمع شوند، بالطبع تشکیل آن متضمن، پیوستن شرکای دیگر به شرکت توسط پذیره نویسی می‌باشد.^[۱۵]

1. 1. مجمع عمومی مؤسس: مجمع عمومی مؤسس یکی از اجزای ضروری جهت تشکیل شرکت سهامی عام بشمار می‌رود^[۱۶]، که برای نخستین بار به دعوت مؤسسین تشکیل می‌شود. طبق ماده ۱۷ ل.اصلاح، از این تاریخ شرکت تشکیل شده محسوب می‌شود.

1. ثبت شرکت: شرکت سهامی نیز مانند سایر شرکت‌ها الزاماً باید ثبت شود، از این روی ماده ۱۸ ل.اصلاح مقرر می‌دارد: «‌اساس‌نامه‌ای که به تصویب مجمع عمومی مؤسس رسیده به ضمیمه صورت جلسه مجمع و اعلامیه قبولی مدیران و بازرسان جهت ثبت شرکت به مرجع ثبت شرکت‌ها تسلیم خواهد شد».^[۱۷]

تشکیل شرکت سهامی عام، همان گونه که ملاحظه شد، متضمن چهار مرحله است. در حالی که تشکیل شرکت سهامی خاص تنها در دو مرحله صورت می‌پذیرد، که مرحله نخست آن عبارت از توافق مؤسسین و امضاء کلیه اسناد توسط همه آنان و مرحله دوم و نهایی ثبت شرکت توسط دست اندرکاران مرجع ثبت شرکت‌ها، البته پس از تطبیق مدارک و اسناد تقدیمی با مقررات قانونی است.^[۱۸]

در قانون تجارت ایران شرکت سهامی پیش از هر چیز یک قرارداد محسوب می‌شود و در لایحه قانونی ۱۳۴۷ این وضعیت چندان تغییری نکرده است در واقع اولاً ایجاد شرکت سهامی نیازی به کسب مجوز از دولت ندارد؛ ثانیاًً نظام حقوقی حاکم بر بطلان شرکت همان نظام حقوقی عام قراردادهاست. اگرچه قانون‌گذار در مواد ۲۷۰ به بعد لایحه قانونی ۱۳۴۷، نظام حقوقی خاص برای بطلان شرکت سهامی مقرر ‌کرده‌است، این امر بدان معنا نیست که در صورت رعایت نکردن مقررات عام (مثل مقررات راجع به اهلیت و رضا) در تشکیل شرکت سهامی شرکت باطل نخواهد بود. در واقع شرکت سهامی علاوه بر تبعیت از مقررات خاص مندرج در لایجه قانونی ۱۳۴۷، تابع مقررات عام انعقاد قراردادها نیز خواهد بود؛ این در حالی است که در حقوق ایران برخلاف حقوق کشور فرانسه و بسیاری از کشورهای دیگر، برای ایجاد شرکت سهامی، ثبت آن در اداره ثبت شرکت‌ها ضرورت ندارد و همین که شرکا اراده به تأسیس آن کردند و مقررات مندرج در مواد ۱۷ و ۲۰ لایحه قانونی ۱۳۴۷ را رعایت نمودند، شرکت تشکیل می‌شود.^[۱۹] به عبارت دیگر طبق قانون تجارت ایران شرکت‌های سهامی پیش از ثبت تشکیل می‌شوند و اهلیت تمتع می‌یابند لیکن برخورداری از اهلیت استیفاء و اعطای مجوز فعالیت به آن ها منوط به ثبت این شرکت‌ها است.

مقررات عام قراردادها مندرج در حقوق مدنی باید توسط مؤسسین و اعضاء شرکت موردتوجه قرار گیرد، مثلاً موضوع شرکت باید مشروع باشد و تشکیل شرکت برای اموری که قانون منع ‌کرده‌است جایز نیست. همچنین برای بعضی امور قوانین مختلف مقررات مخصوص پیش‌بینی کرده‌اند که البته مقررات مذبور باید در نظر گرفته شود. مثلاً برای تأسیس بانک و بیمه اجازه مخصوص هیئت وزیران لازم است و تشریفات مخصوص پیش‌بینی شده است یا شرکتهایی که موضوع آن تأسیس کارخانه و استخراج معادن است برای شروع عملیات و بهره برداری محتاج به تحصیل پروانه می‌باشند. ولی به طور کلی و غیر از مواردی که به موجب قوانین مخصوص استثنا شده‌اند تأسیس شرکت‌های سهامی فعلاً نیازی به اجازه ندارد اما در عمل در صورتی که برای تأسیس شرکت سهامی نیاز به اخذ مجوز از سازمان‌های مربوطه باشد، ثبت شرکت را موکول به ارائه آن می‌نمایند.^[۲۰]

به طور کلی مقصود از اصطلاح «تشریفات قراردادی، تشریفاتی است که در قانون پیش‌بینی نشده، لیکن سهام‌داران وشرکاء طی توافق باهم، تشریفاتی را مقرر می‌کند. نکته مهم آن که این توافقات تا آنجایی قابل قبول و دارای اثر هستند که برخلاف قوانین آمره نباشند. لیکن اگر تشریفات مورد نظر سهام‌داران، مغایر با قوانین تکمیلی باشد، بر طبق اصول کلی حقوقی لازم الاجرا و مشروع، محسوب می‌شوند.

۲-۱-۳٫ خصائص شرکت سهامی

شرکت سهامی خصوصیاتی دارد که در برخی از آن ها با دیگر شرکت‌ها مشترک می‌باشد و برخی دیگر اختصاص به شرکت سهامی دارد به همین دلیل برای ارائه بهتر ماهیت شرکت سهامی سعی می‌شود به برخی از ویژگی‌های آن اشاره شود.

۲-۱-۳-۱٫ موضوع تجاری

شخصیت رهبری توانایی اعتماد به نفس برای شکل‏دهی به تفکرات را دارا است و با توسعه تصورات مثبت فرد نیازمند شجاعت و اعتماد به نفس برای انتخاب عمدی گزینه ها، مسئولیت نتایج را می پذیرد. رهبری، توانایی ایجاد اعتماد به نفس برای شکل دهی به تفکرات و جهت دهی صحیح در زندگی در راستای اهداف و فعالیت تصمیم گیری برای به دست آوردن و انجام آنچه تشخیص می‌دهد است. شخصیت رهبری، فرایند توسعه یک تصویر شخصی مثبت است)فرای^[۳۰]،۲۰۰۹: ۸۰).

رهبران در راستای توسعه یک چشم انداز جدید و چالش برانگیز و مورد نیاز برای تغییر ناگهانی و شدید (مؤثر) در فرهنگ سازمانی(کدیلو^[۳۱] و همکاران، ۲۰۰۵: ۵). برای مقابله با تحولات سازمانی می‎کوشند، زیرا رهبری فرایند تغییر هدفداری است که از طریق آن رهبر و پیروان از مقصود مشترک بهم می پیوندند و حرکت به سمت چشم انداز را آغاز می‌کنند(لوب، ۲۰۰۴: ۷) و رهبران ایده آل، رهبرانی هستند که همواره به خدمت رسانی به پیروان و احترام به شأن و مقام آن ها متمایل بوده مایه رشد و پیشرفت سازمان و حداکثر سازی ظرفیت کارکنان خود اهمیت می‌دهند) گراهام^[۳۲]، ۱۹۹۱). باچن (۱۹۹۸) نظریه های سنتی رهبری، معمولاً مبتنی بر نوعی مدل سلسله مراتبی بوده اند (قلی پور و همکاران، ۱۳۸۸: ۱۰۵). وست(۲۰۰۲) تأکید می‌کند که اعضای گروه بایستی تاثیر متقابلی با یکدیگر داشته و به کارگیری منابع عاطفی مورد نیاز، رهبران ‌گروه‌های پویا را تشویق نموده و فرایندهایی از حس وحدت که مشوق نوآوری در محصولات و خدمات است ایجاد می‌کند (کلر^[۳۳]، ۲۰۰۶; سامچ ^[۳۴]،۲۰۰۶). بهترین رهبران، فرهنگ های عملکرد بالا را به وجود می آورند، آن ها اهداف بلند مدت تعیین می‌کنند و نتایج را کنترل و بررسی می‌کنند و افراد را مسئولیت پذیر نگاه می دارند و همواره سعی می‌کنند سازمانشان سریعتر از رقبا حرکت کرده و خود را با شرایط جدید تطبیق می‌دهند (لوئیس گرستنر، ۲۰۰۳).

رهبران بر اعضای گروه اثر گذار و موجب شده تا آن ها خودشان و استعداد هایشان را درک کرده و آن ها حس تعلق به پیروان دارند( نیل^[۳۵]، ۲۰۰۹: ۸۰). وظایف مقدماتی رهبری، ایجاد محیط اعتماد، تغییر عمده و ایجاد یک حسی از هدفداری است(گوشال^[۳۶] و همکاران، ۱۹۹۹). با در نظر گرفتن دنیای سازمان های جدیدی که نیازمند رهبران جدیدی هستند، که علاوه بر منطق عقلایی و آموزه های کلاسیک سازمان های عصر مدرنتیته، بایستی مجهز به افراد تفکر جدید بر پایه درک ارزش ها، احساسات بوده و معتقد به دخالت عوامل مختلف در تصمیم گیری (خدامی، ۱۳۸۵) باشند. تاثیر رهبری آنچنان قاطع و پر اهمیت است که اغلب در ذهن آدمی جائی برای اندیشیدن به سایر عوامل توفیق یا شکست باقی نمی گذارد(مرادی،۱۳۸۷).

رهبری یک مهارت بسیار مهم است که بر قوت یا بقاء هر سازمانی تاثیر مستقیم دارد، با وجود اینکه مطالعات بسیاری درباره رهبری وجود دارد، اما تفسیر آن هنوز مبهم است (فرای و همکاران^[۳۷]، ۲۰۱۱: ۲). رهبری به دلیل نقشی که در اثربخشی فردی و گروهی ایفا می‌کند عنوان بسیار مشهوری در مبحث مدیریت منابع انسانی است و از آنجا که موضوع رهبری، انسان‌ها را طی اعصار گوناگون مفتون خود ‌کرده‌است، تعاریف فراوانی از آن شده است(رضائیان،۱۳۸۳: ۳۷۵).

۲-۴)تفاوت رهبری و مدیریت

اگر چه بعضی از افراد رهبری و مدیریت را مترادف هم می دانند. اما به اعتقاد بعضی باید بین آن ها تفاوت قائل شد. از یک سو عده ای بر این باورند که رهبری یک جنبه مهم از مدیریت است و توانایی رهبری مؤثر یکی از شروط مدیریت اثر بخش است(الوانی،۱۳۸۲ ). از سوی دیگر عده ای معتقدند که رهبری در اصل نسبت به مدیریت مفهوم وسیعتری دارد. مدیریت نوع خاصی از رهبری محسوب می شود که در آن کسب ‌هدف‌های‌ سازمانی بر سایر اهداف اولویت دارد . اختلاف اساسی میان این دو مفهوم از کلمه “سازمان” بر می خیزد. رهبری زمانی صورت می‌گیرد که فردی به هر دلیل می کوشد بر رفتار فرد یا گروهی اثر بگذارد. این امر می‌تواند برای نیل به اهداف خود فرد یا دیگران بوده و یا اهداف سازمان نیز سازگار یا ناسازگار باشد(رضائیان،۱۳۸۳: ۳۷۵).

خلاصه ای از تفاوت بین رهبری و مدیریت در جدول(۲-۱) بیان شده است.

ویژگی‌های مدیران

ویژگی‌های رهبران

انتصابی هستند

سلسله مراتبی هستند

اهداف سازمانی اولویت دارد

برای برخورد با پیچیدگی ها است

اداره می‌کند

نگهداری می‌کند

دیدگاه محدود دارد

وضع موجود را می پذیرد

به کارایی توجه بیشتری دارد

نگرش غیر شخصی و انفعالی به اهداف دارند

در پستهای پر مخاطره کار نمی کنند

ترجیح می‌دهند با افراد کار کنند

در مدیریت عضویت شرط است

از درون گروه ظهور می‌کنند

سلسله مراتب وجود ندارد

اهداف پیروان مورد نظر است

با ایجاد تغییر سر و کار دارد

ابداع می‌کند

بهبود می بخشد بر افراد تمرکز دارد

به افق توجه می‌کند

با وضع موجود در جدال است

به اثر بخشی توجه بیشتری دارد

نگرش شخصی و فعال به اهداف دارند.

در پستهای پر مخاطره کار می‌کنند.

با کارهای فکری سر و کار دارند.

در رهبری عضویت ضرورت ندارد

جدول(۲-۱) تفاوت بین رهبری و مدیریت

۲-۵)چالش‌های رهبری سازمانی

چالش ها مسائل و تکالیف بحرانی هستند که نیازمند اقدام کردن می‌باشند. چالش‌های رهبری سازمان ممکن است درونی و یا بیرونی باشد. در این گزارش ۱۴ مورد به عنوان چالش‌های بیرونی و ۷ مورد به عنوان چالش‌های درونی بیان می‌شوند(تیموریان،۱۳۸۵).

چالش‌های بیرونی رهبری عبارتند از:

۱- مشخص کردن مسیر و استراتژی

۲-ایجاد یک سازمان یادگیری

۳-ساختارهای سازمانی نوین

۴-تیم‌های قدرتمند

۵-ایجاد فرهنگ نوآوری و خلاقیت

۶-ترویج تنوع

۷-ترویج همکاریها

۸-بهبود فرایندهای کار

۹-بالا بردن اثربخشی

۱۰-تشویق مسئولیت اجتماعی

۱۱-بسیج دانش و اطلاعات

۱۲-رهبری در شبکه ها

۱۳-مدیریت ادغام ها

۱۴-ایجاد تغییرات عمده

چالش‌های درونی، چالشهایی هستند که از چالش‌های بیرونی شخصی تر هستند. آن ها رهبران را از طریق اقداماتی که به کار می گیرند به چالش‌های سازمانی ارتباط می‌دهند. لذا مدیران از طریق اعمال رهبری خود ‌به این چالش‌ها نزدیک می‌شوند. چالش‌های درونی رهبری عبارتند از:

۱-رهبری خود یا خود هدایتی

۲-هدفمندی

۳-ادامه حیات همراه با ریسک

۴-ایجاد شبکه

۵-تسهیل

۶-سؤال‌‌های چالش برانگیز

۷-قدرت

از انتشار نخستین پژوهش درباره رهبری، تاکنون پژوهشگران علوم مدیریت و علوم رفتاری همواره کوشیده‌اند تئوری ارائه دهند تا رهبران سازمانی بتوانند با تکیه بر آن به رهبری اثربخش تبدیل شوند.

۲-۶) سیر تکاملی نظریه‌پردازی درباره رهبری

سیر تکاملی نظریه‌پردازی درباره رهبری شامل هفت رویکرد به قرار زیر است:

۲-۶-۱)رویکرد سنتی (صفات مشخصه رهبری)

گاهی ممکن است یک واحد تصمیم گیرنده هیچگونه افت عملکرد نداشته و یا حتی عملکرد خود را نیز بهبود هم داده باشد اما تحت تاثیر عملکرد سایر واحدها، کارایی کمتری را احراز کند و یا از بین واحدهای کارآمد به دسته واحدهای نا کارآمد تنزل یابد. آنچه در این فصل به آن پرداخته می شود معرفی یک پارامتر جدید است تحت عنوان ” حاشیه امنیت کارایی “^[۵۳] که می‌تواند چنین وضعیتی را مورد ارزیابی و سنجش قرار دهد.

در این فصل برای محاسبه حاشیه امنیت کارایی، ابتدا یک الگوریتم مناسب، سپس مدلی ریاضی برای واحدهایی که یک ورودی با دو خروجی و یا یک خروجی با دو ورودی دارند و نهایتاًً مدلی ریاضی برای واحدهایی با چندین ورودی و چندین خروجی ارائه می شود که می توان به کمک آن ها حاشیه امنیت کارایی هر واحد را نسبت به سایر واحدها سنجید.

۳- ۲ معرفی مفهوم جدید: حاشیه امنیت کارایی

از خصوصیات جوامع کنونی، محدود بودن منابع مورد استفاده سازمان­ها از یک طرف و امتیازات ناشی از خروجی­های باارزش­تر از سوی دیگر است این امر موجب شده تا رقابت بین واحدهای تصمیم­گیرنده روز به روز بیشتر و پیچیده­تر گردد. این رقابت به خصوص در کشورهایی که تلاش در جهت خصوصی­سازی و خیز برداشتن برای توسعه بیشتر را سرلوحه خود قرار داده ­اند بیش از سایر کشورها نمود پیدا ‌کرده‌است. سازمان­ها اگرچه برای در اختیار داشتن سهم بیشتر بازار به افزایش کارایی خود می­اندیشند، اما هیچ­گاه نباید بابت از دست دادن جایگاه کارایی نسبی خود، از تغییرات کارایی سایر سازمان­ های رقیب، بخصوص آنهایی که در تولید استراتژی مشابه دارند، غافل بمانند. حتی واحدهای درونی یک سازمان با هر نوع ارتباطی که با هم داشته باشند، از آنجا که دارای مدیریت مستقلی هستند، همچنان این رقابت را احساس ‌می‌کنند.

طبیعی است که کارایی هر واحدی به وسیله نسبت ارزش خروجی به ارزش ورودی همان واحد اندازه ­گیری می­ شود. با این نگرش، هر واحد تصمیم ­گیری سعی در افزایش خروجی­ها و کاهش ورودی­های خود دارد؛ اما هرگاه این تلاش تحت تأثیر عوامل غیرقابل کنترل قرار گیرد موضوع را پیچیده­ می­سازد. بهبود عملکرد هر واحدی برای سایر واحدها امری غیر قابل کنترل محسوب می شود.

هر واحد هر چه در افزایش کارایی خود کوشا باشد، با افزایش کارایی سایر واحدها به خصوص آنهایی که استراتژی مشابه یا نزدیک با او دارند دچار افت کارایی نسبی می­ شود. لذا چنین واحدی، همواره مراقب تغییرات کارایی سایر واحدها خواهد بود و این امر می ­تواند رقابت موجود را جدی­تر و پیچیده­تر سازد.

در دنیای رقابتی امروز همواره واحد های ناکارا به دنبال ارتقاء کارایی خود و واحدهای کارا حداقل در تلاش برای حفظ جایگاه خویش هستند. تهدیدی که از سوی واحدهای رقیب وجود دارد نگران کننده است. هر واحدی با این سئوال مواجه است که آیا تلاش وی برای بهبود عملکرد نهایتاًً جایگاه او را در رتبه بندی کارایی واحد ها بهتر می‌کند؟ تهدیدی که از سوی واحدهای رقیب وجود دارد تا چه اندازه تلاش او را برای ارتقاء کارایی خنثی می‌سازد؟ حاشیه امنیت او برای حفظ کارایی خود چقدر است؟ پارامتری که پاسخگوی این سئوال است توسط محقق “حاشیه امنیت کارایی (ESM) “ نام گذاری شده و به صورت زیر تعریف می شود:

حاشیه امنیت کارایی واحدi نسبت به واحدj عبارت است از حداکثر میزان بهبود عملکرد واحد j به طوری که کارایی واحد i کاهش نیابد.

این پارامتر را می توان در چهار حالت مختلف در نظر گرفت:

الف) حاشیه امنیت کارایی یک واحد کارا نسبت به یک واحد ناکارا

ب) حاشیه امنیت کارایی یک واحد کارا نسبت به یک واحد کارای دیگر

ج) حاشیه امنیت کارایی یک واحد ناکارا نسبت به یک واحد کارا

د) حاشیه امنیت کارایی یک واحد ناکارا نسبت به یک واحد ناکارای دیگر

چنانچه از تعریف فوق آشکار است، حاشیه امنیت کارایی به طور نسبی محاسبه و سنجیده می شود اما، آنچه مهم تر به نظر می‌رسد این است که یک واحد خاص بتواند نزدیکترین تهدید خود را شناسایی کرده و بداند کدام واحد کارایی او را بیشتر مورد تهدید قرار می‌دهد. بر این اساس می توان
” حاشیه امنیت مطلق کارایی”^[۵۴] را به صورت زیر تعریف کرد:

حاشیه امنیت مطلق کارایی یک واحد تصمیم گیری مساوی است باکمینه حاشیه امنیت کارایی آن واحد نسبت به سایر واحدها.

۳-۳ تبیین حاشیه امنیت کارایی

فرض بر این است که کارایی واحد های تصمیم ­گیری A,B,C,D,E به کمک یکی از مدل­های تحلیل پوششی داده ­ها محاسبه و واحدهای کارا و ناکارا مشخص شده است. چنانچه واحدهای A,B,C,D عملکرد خود را ثابت نگه­داشته و هیچ­گونه بهبود یا افت عملکرد در این واحدها مشاهده نشود اما واحد ناکارای E عملکرد خود را از طریق افزایش در خروجی ها و ثابت نگهداشتن ورودی ها یا از طریق ثابت نگهداشتن خروجی ها و کاهش ورودی ها بهبود بخشد، با حل دوباره مدل DEA ‌می‌توان کارایی واحدها را مجدداً به دست آورد. در جواب به دست آمده ، در حالی که کارایی واحد E حتما ارتقاء می­یابد، دو حالت زیر قابل تصور است:

الف) مرز کارا ثابت بوده و کارایی سایر واحد ها بدون تغییر باقی می ماند.

ب) مرز کارا تغییر یافته و کارایی برخی یا همه واحد ها کاهش می‌یابد.

اگر چه عملکرد همه واحد های تصمیم گیری به جز واحد E ثابت فرض شده اما بروز یکی از حالات فوق محتمل است. زیرا کارایی به دست آمده از روش DEA یک کارایی نسبی بوده و بدیهی است که افزایش کارایی یک واحد می ­تواند در تغییر کارایی واحدهای دیگر (به خصوص واحدهایی با استرات‍ژی مشابه^[۵۵] یا نزدیک) مؤثر باشد. حتی ممکن است سایر واحدها نیز بهبود عملکرد داشته باشند اما به میزانی کمتر از بهبود عملکردی که در واحد E رخ داده. در چنین حالتی نیز وقوع یکی از پیشامد های الف یا ب محتمل است.

برای تشریح موضوع، مدل یک ورودی – دو خروجی، مطابق با شکل ۳-۱ که در آن، چهار واحد A، B، C و D، مرز کارا را تشکیل می‌دهند مد نظر است:

شکل ۳-۱: عملکرد تعدادی واحد در یک مدل یک ورودی – دو خروجی

اگر عملکرد تمام واحدها ثابت در نظر گرفته شود و فقط واحد ناکارای E به ارتقای عملکرد خود بپردازد، مثلا خود را به جایگاهی که در شکل ۳-۲ دارد برساند، کارایی واحد E افزایش می­یابد. در این حالت، هنوز کارایی واحد E به ۱۰۰% نرسیده، مرز کارا تغییر نکرده و کارایی سایر واحدها نیز بدون تغییر باقی مانده لذا تفکیک واحدهای کارا و نا کارا مثل قبل است. ( حالت الف )

شکل ۳-۲: عملکرد واحد E بهبود یافته است.

در شکل ۳-۳، اگر چه واحد E کارایی خود را به ۱۰۰% افزایش داده و بر روی مرز کارا قرار گرفته، لیکن هنوز مرز کارا بدون تغییر باقی مانده. لذا کارایی سایر واحدها نیز هم­چنان همان مقدار سابق است. البته واحد ناکاری E اینک جزء واحدهای کارا محسوب می شود. ( حالت الف )

شکل ۳-۳: واحد E با بهبود عملکرد، بر روی مرز کارا قرار ‌می‌گیرد.

هدف پژوهش حاضر تبیین رابطه بین مهارت‌های تصمیم‌گیری با خشنودی شغلی و بهره‌وری کارکنان آموزش و پرورش ناحیه ۱ شیرازبوده است.روش تحقیق همبستگی بوده است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان اموزش و پرورش ناحیه ۱ شیراز که شامل ۲۵۰ نفر بود.نمونه آماری بر طبق جدول مورگان شامل ۱۵۲ نفر بوده است.ابزار اندازه گیری در این تحقیق شامل سه پرسشنامه بهره‌وری، سبک‌های تصمیم‌گیری و خشنودگی شغلی بوده است.جهت تجزیه و تحلیل از روش های آمار توصیفی (میانگین و انحراف استاندارد ) و در سطح آمار استنباطی از آزمون همبستگی و رگرسیون گام به گام استفاده شده است نتایج پس از تجزیه و تحلیل نتایج نشان داد بین سبک‌های تصمیم‌گیری با بهره‌وری و خشنودی شغلی رابطه وجود دارد. بین سبک‌های تصمیم‌گیری با بهره‌وری رابطه وجود دارد. بین سبک‌های تصمیم‌گیری با خشنودی شغلی رابطه وجود دارد. سبک‌های تصمیم‌گیری قادر به پیش‌بینی بهره‌وری می‌باشد.سبک‌های تصمیم‌گیری قادر به پیش‌بینی خشنودی شغلی می‌باشد.

واژگان کلیدی: مهارت‌های تصمیم‌گیری، خشنودی شغلی، بهره‌وری کارکنان

فصل اول

کلیات پژوهش

مقدمه

در عصر حاضر بهره‌وری ارزشمند‌ترین جایگاه را در نزد مدیران دارد وهمه درجستجوی بهره‌وری افزون ترند ‌و دستاوردهای جدید علم مدیریت، نیل به بهره‌وری بالا درسازمان‌ها را مرهون توسعه‌ منابع انسانی می‌داند. ازطرفی از آنجا که منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می‌دهد و بین سرمایه انسانی و بهره‌وری رابطه‌ای مستقیم وجود دارد لذا می‌توان نیروی انسانی را مهمترین عامل در افزایش بهره‌وری در سازمان به شمارآورد. ‌بنابرین‏ لازمه دستیابی به ‌هدف‌های‌ سازمان و ارتقاء بهره‌وری مدیریت مؤثر این منبع باارزش است.اما ازآنجایی که بهره‌وری مقوله‌ای انتزاعی نبوده و لزوماً باید جنبه کاربردی داشته باشد، مدیریت سازمان نقش بسزایی در فراهم آوردن زمینه مناسب جهت نهادینه کردن و ارتقا آن خواهد داشت و از این منظر، فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان و رضایت شغلی نیز دارای اهمیت ویژه‌ای است. امروزه اهمیت بهره‌ورى و لزوم بررسى آن با توجه به گسترش سطوح رقابت، پیچیدگى تکنولوژى، تنوع سلیقه‏ها، کمبود منابع و سرعت تبادل اطلاعات بر کسى پوشیده نیست. بهره‌ورى واژه‏اى است که هم در سطح کلان و هم در سطح خرد مطرح است و طیفى از بهره‌ورى جهانى تا بهره‌ورى فردى را شامل مى‏شود.على‏رغم اهمیت و گستره بهره‌ورى، مفهوم بهره‌ورى براى بسیارى از مدیران روشن و مشخص نیست و غالبا آن را به دیدگاههاى ذهنى خود محدود مى‏کنند.همان طور که سینک اظهار داشته است:«با اینکه بهره‌ورى متداول‌ترین بحث محافل مدیریتى عصر حاضر محسوب مى‏شود، متأسفانه کمتر از هر موضوع دیگر به مفهوم آن پى برده شده است» (الوانی و احمدی، ‌۱۳۸۰). در واقع، از مهمترین اهداف کلی که دولت‌ها و سازمان‌ها دنبال می‌کنند، میتوان به بهره‌وری پایدار، و خشنودی شغلی اشاره کرد. ‌بنابرین‏ بهبود بهره‌وری به عنوان یک استراتژی به خصوص در نظام آموزش عالی که دستخوش تغییرات سریع محیطی می‌باشد باید بیش از پیش مورد توجه قرار گیرد.لمبرت (۲۰۰۴) عوامل زیادی را مؤثر بر بهره‌وری سازمانی و خشنودی شغلی می‌داند که از جمله‌ آن می‌توان به نیروی انسانی توانمند و کارا اشاره نمود. در واقع نیروی انسانی به عنوان رکن اساسی بهره‌وری فعالیت‌های سازمانی می‌باشد که نیازمند توسعه در تمام ابعاد رفتاری و اجتماعی می‌باشد.امروزه نوشته های صاحب‌نظران مدیریت مبین این واقعیت است که تصمیم‌گیری با مقوله مدیریت بسیار نزدیک و در بعضی جاها برابر با آن است، در این راستا، مدیریت را به معنای فرایند تصمیم‌گیری به منظور تأمین ‌هدف‌های‌ سازمانی به نحو مطلوب از طریق استفاده مؤثر از منابع کمیاب در یک محیط در حال تغییر می‌داند (ایران نژاد، ۲۰۰۱).

کونتز( ۲۰۰۰)، معتقد است که وجود طرح، برنامه، سیاست و خط مشی منوط به وجود تصمیم‌گیری است. در این زمینه ماندی و همکارانش ( ۱۹۹۱)، معتقدند که مهارت در تصمیم‌گیری، مهمترین ویژگی است که مدیر لایق و برجسته را از مدیر معمولی و متوسط جدا می‌سازد. به طور کلی می‌توان گفت که تصمیم‌گیری هسته مرکزی برنامه‌ریزی را تشکیل می‌دهد. در سال‌های اخیر تحقیقات زیادی پیرامون مقوله تصمیم‌گیری انجام و الگوها و طبقه بندی‌های متعددی در رابطه با سبک‌های تصمیم‌گیری توسط صاحب‌نظران ارائه شده است اولیویرا ( ۲۰۰۷). تفاوت طبقه بندی‌ها به دلیل این است که هر کدام، عوامل فردی، سازمانی و محیطی مختلفی را بر رفتار افراد در هنگام تصمیم‌گیری مؤثر می‌دانند تاتم ( ۲۰۰۳). ‌بنابرین‏ سبک‌های تصمیم‌گیری مدیران به عنوان یکی از عوامل مؤثر بر بهره‌وری و خشنودی شغلی در کاکنان است که می‌بایست به آن توجه نمود.

بیان مسئله

بهره‌وری ازجمله عواملی است که بقاء و دوام سازمان‌ها را در دنیایی پر رقابت فعلی تضمین می‌کند. حاکم شدن فرهنگ بهره‌وری، موجب استفاده بهینه از کلیه امکانات مادی و معنوی سازمان می شود و دائماً ‌توان‌ها، استعدادها و امکانات بالقوه سازمان شکوفا می شود و بدون اضافه کردن فناوری و نیروی انسانی جدید میتوان از امکانات، شرایط، توان و قابلیت نیروی انسانی موجود با خاصیت زایشی و خلاقیت در جهت تحقق اهداف سازمان حداکثر بهره را برد. بهره‌وری مطلوب با تغییر ساختارها، اضافه کردن فناوری، تدوین دستور کار و صدور بخشنامه حاصل نمیشود بلکه انسان محور هر نوع بهره‌وری فردی- اجتماعی و سازمانی است (هنری و همکاران، ۱۳۸۹).بهره‌وری قبل از هر چیز یک دیدگاه فکری است. هدف بهره‌وری این است که به طور مستمر سعی در بهبود وضع موجود می‌کند. مبنای این هدف بر این عقیده استوار است که امروز بهتر از دیروز می‌توانیم کاری را انجام دهیم و فردا بهتر از امروز، این هدف علاوه بر آن مستلزم کوشش‌های مستمر برای انطباق فعالیت‌های اقتصادی با شرایط در حال تغییر و به کار بردن نظریه ها و روش‌های نوین است و در یک کلام می‌توان گفت که بهره‌وری یک اعتقاد راسخ در امر پیشرفت انسان‌ها است (افروز، ۱۳۸۰)از جمله متغیرهای تأثیرگذار بر بهره‌وری، تصمیم‌گیری مدیران است.به طور کلی تصمیم گیری یک فرایند ذهنی است که تمام افراد بشر در سراسر زندگی خود با آن سرو کار دارند. فرایند تصمیم گیری در پرتو فرهنگ، ادراکات، اعتقاد و ارزش‌ها نگرش‌ها، شخصیت، دانش و بینش فرد صورت می‌گیرد و این عوامل بر یکدیگر تأثیر متقابل دارند. در مدیریت معاصر تصمیم گیری به عنوان فرایند حل یک مسأله تعریف شده است و اغلب به تصمیم گیری، حل مسأله نیز گفته می شود. می توان گفت تمام فعالیت‌ها و اقداماتی که در همه زمینه‌ها توسط افراد بشر انجام می شود، حاصل فرایند تصمیم گیری است. برای اتخاذ یک تصمیم مساعد باید بتوان، ارزش هر یک از نتایج احتمالی را که پس از انجام تصمیم او حاصل خواهد شد، پیش‌بینی کرده و به طور ضمنی این ارزش‌ها را با نوعی مقیاس کمی مقایسه، و احتمال موفقیت را بررسی نماید، که این کار همیشه ساده نخواهد بود. تصمیم‌گیری از اجزای جدایی ناپذیر مدیریت به شمار می‌آید و در هر وظیفه مدیریت به نحوی جلوه گر است؛ در تعیین خط مش‌های سازمان، در تدوین هدفها، طراحی سازمان، انتخاب، ارزیابی و در تمامی اعمال مدیریت. تصمیم‌گیری جزء اصلی و رکن اساسی است. ‌بنابرین‏ با توجه به بیان مسئله مطرح شد محقق در این تحقیق به تبیین رابطه بین سبک‌های تصمیم‌گیری با خشنودگی شغلی و بهره‌وری می پردازد.