عابدی (۱۳۸۱) نیز تقسیم بندی کارآفرینی را به صورت کارآفرینی اجتماعی و اقتصادی ارائه می‌دهد:

کارآفرینی اجتماعی: کارآفرینان اجتماعی، نگرشهای خلاقانه ای برای حل مسائل اجتماعی و ایجاد ارزش اجتماعی به کار می‌برند و دارای ویژگی های خاص خود، یعنی عاملان تغییر در بخش اجتماعی، پذیرش مأموریت‌ برای ایجاد و بقای ارزش اجتماعی، شناسایی و ترغیب فرصت های جدید، به کارگیری فرایند مستمر نوآوری و اقدام جدی به وسیله منابع در دسترس که در نهایت به ارزش سازی اجتماعی و بقای مؤسسه‌ اجتماعی منجر می‌گردد، می‌باشند.

کارآفرینی اقتصادی: اکثر مطالعات و پژوهش ها در زمینه کارآفرینی به مفهوم اقتصادی آن است. کارآفرینان اقتصادی، جستجوگر فرصت ها و هماهنگ کننده خلاق منابع برای رسیدن به سود هستند. آن ها عامل اصلی ایجاد ثروت، تولید کالا ها و خدمات در یک دوره معین و ایجاد اشتغال برای خود و جامعه به شمار می‌روند.

مجدم (۱۳۷۹) در مجله برنامه و بودجه، کارآفرینی را به مولد و غیر مولد تقسیم ‌کرده‌است. کارآفرینی مولد به معنای ارائه دانش جدید یا ترکیب جدید از دانش قدیمی به شیوه ای کاملاً بدیع به منظور بهبود عملکرد اقتصادی و کارآفرینی غیر مولد، ‌به این معنا که گاهی افراد یا واحدها با بهره گرفتن از اطلاعات نامتقارن، ایجاد موانع قانونی برای ورود رقیبان یا تقویت یک موقعیت انحصاری از طریق محدودیت های سیاسی، مالی یا دیگر محدودیت های سازمانی در مقابل ورود رقیبان بالقوه، دست به فعالیت سود جویانه می‌زنند. (رانت جویی)

هم چنین در تقسیم بندی شرکت های خود مختار تحت پوشش، از شرکت های خود مختار تجدید ساختاری و شرکت های خود مختار کارآفرینانه نام برده شده است. در حقیقت شرکت هایی را خود مختار تجدید ساختاری می‌گویند که از تجدید ساختار سازمانی مادر به وجود می‌آیند، هم چنین شرکت هایی را خود مختار کارآفرینانه نامیده اند که کارکنان خلاق و کارآفرین (فردی یا گروهی) در یک سازمان مادر به قصد به کارانداختن و بهره برداری از تجارب استفاده نشده و ایده های جدیدشان تأسیس می‌کنند. لذا بر عکس شرکت های خودمختار تجدید ساختاری فرایند تشکیل آن ها فرایندی از پایین به بالا دارد (مجدم، ۱۳۸۰).

۲-۱۰) سیر تاریخی مفهوم کارآفرینی

واژه کارآفرینی در طول زمان همراه با تحول شیوه های تولید و ارزش های اجتماعی دچار دگرگونی و افزایش مفاهیم در برگیرنده شده است. از آنجا که بررسی این تحولات و موارد کاربرد این واژه تا حد زیادی در راستای توسعه نظریه کارآفرینی حرکت ‌کرده‌است، می توان تاریخچه تحولات مفهوم کارآفرینی را به پنج دوره تقسیم نمود.

۲-۱۰-۱) دوره اول: (قرن ۱۵و۱۶میلادی،صاحبان پروژه های بزرگ)

اولین تعاریف کارآفرینی در این دوره ارائه می شود، در این دوره هم زمان با دوره قدرتمندی ملاکین و حکومت های فئودالی در اروپاست. کارآفرین کسی است که مسئولیت اجرای پروژه های بزرگ را بر عهده می‌گیرد و البته در این راه مخاطره ای نمی پذیرد. زیراعموماً منابع توسط حکومت محلی تأمین می شود و او صرفاً مدیریت می‌کند. نمونه بارز کارآفرین در این دوره معماران ساخت کلیسا، قلعه ها و تأسیسات نظامی هستند (شاه حسینی و کاوسی، ۱۳۸۸).

۲-۱۰-۲)دوره دوم : (قرن ۱۷میلادی، مخاطره پذیری)

در این دوره هم زمان با شروع انقلاب صنعتی بعد جدیدی به کارآفرینی اضافه شد؛ مخاطره.

کانتیلون یکی از اولین محققین این موضوع، کارآفرینی را این گونه تعریف می‌کند: کارآفرین کسی است که منابع را با قیمتی نامشخص و تضمین نشده می فروشد، از این رو مخاطره پذیر است. کارآفرین در این دوره شامل کسانی نظیر بازرگانان،صنعتگران و دیگر مالکان خصوصی می‌باشد (میرزا محمدی و همکاران، ۱۳۸۷).

۲-۱۰-۳)دوره سوم: (قرون ۱۸و ۱۹میلادی و اوایل قرن بیستم متمایز کارآفرینان ازدیگر بازرگانان صحنه اقتصاد)

در این دوره ابتدا کارآفرین از تأمین کننده­ سرمایه متمایز می‌گردد. یعنی کسی که مخاطره می‌کند با کسی که سرمایه را تأمین می‌کند، متفاوت است. ادیسون به عنوان یکی از کارآفرینان این دوره پایه گذار فن آوری های جدید شناخته می شود ولی او سرمایه مورد نیاز فعالیت های خود را از طریق اخذ وام از سرمایه گذاران خصوصی تأمین می­کرد. هم چنین در این دوره میان کارآفرینان و مدیر کسب و کار نیز تفاوت گذارده می شود. کسی که سود حاصل از سرمایه را دریافت می‌کند با شخصی که سود حاصل از توانمندی های مدیریتی را دریافت می‌کند، تفاوت دارد (امیری، ۱۳۸۸).

۲-۱۰-۴)دوره چهارم: (دهه های میانی قرن بیستم میلادی- نوآوری)

“مفهوم نوآوری در این دوره به یک جزء اصلی تعریف کارآفرینی تبدیل می شود. این مفهوم می‌تواند شامل همه چیز، از خلق محصول جدید تا ایجاد یک نظام توزیع نوین یا حتی ایجاد یک ساختار سازمانی جدید برای انجام کارها باشد. اضافه شدن این مفهوم به خاطر افزایش رقابت در بازار محصولات و تلاش در استفاده از نوآوری برای ایجاد مزیت رقابتی درکسب ‌و کارهای موجود و بقای آن­هاست.

۲-۱۰-۵)دوره پنجم: دوران معاصر (از ۱۹۸۰ تا کنون) رویکرد چند جانبه

در این دوره هم زمان با موج جدید ایجاد کسب ‌و کارهای کوچک و رشد اقتصادی و شناخته شدن کارآفرینی فقط از دیدگاه محقق اقتصادی مورد بررسی قرار می گرفت، ولی در این دوره توجه جامعه شناسان و روان شناسان نیز ‌به این رشته معطوف گردید. عمده توجه این محقق برشناخت ویژگی های کارآفرینان و علل حرکت فرد به سوی کارآفرینی است” (همتی، ۱۳۸۸: ۴۹).

۲-۱۱) نظریه های کارآفرینی

نقطه آغاز نظریه پردازی ‌در مورد کارآفرینی به دهه ۱۹۵۰و ۱۹۶۰ میلادی بر می‌گردد که این امر در دهه های ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ با سکون رو به رو شده و از اواخر دهه ۱۹۸۰ میلادی باز توجهات نظریه پردازان مکاتب مختلف به سوی بحث کارآفرینی معطوف شد و بر این اساس اندیشمندان مختلف علوم اقتصادی، جامعه شناسی، روان شناسی، مردم شناسی و مدیریت ‌به این موضوع پرداختند. از یک دیدگاه نظریه ­های کارآفرینی را ‌می‌توان در سه گروه تقسیم­ بندی کرد: الف) نظریه های اقتصادی ب) نظریه های جامعه شناختی و روان شناختی ج) نظریه های مدیریتی

۲-۱۱-۱) نظریه های اقتصادی

1. 1. موسی زاده، رضا، حقوق اداری یک و دو، تهران، میزان، چاپ چهارم، زمستان ۱۳۸۱، ص۳۲٫ ↑

   

1. 1. نوربها، رضا، پیشین، ص۲۴۸٫ ↑

1. 1. همان، ص۲۵۱٫ ↑

1. 1. قانون مذبور در سال ۱۳۲۵ هجری قمری به تصویب رسیده است. ر.ک نوربها، رضا، زمینه ی حقوق جزای عمومی، تهران، گنج دانش، چاپ بیست و چهارم، ۱۳۸۷، ص ۹۰٫ ↑

1. 1. دو ماه تا دو سال حبس. ↑

1. 1. معین، محمد، پیشین، ص ۱۱۱، ذیل واژه ی ارکان. ↑

1. 1. محسنی، مرتضی، دوره ی حقوق جزای عمومی (پدیده ی مجرمانه)، جلد دوم، تهران، گنج دانش، چاپ اول، ۱۳۷۵، صص ۳۵۰و۳۴۹٫ ↑

1. 1. 1. «هر فعل یا ترک فعلی که در قانون برای آن مجازات تعیین شده باشد جرم محسوب می‌گردد.» ↑

   

1. 1. قانون استخدام کشوری در ماده ی یک خود کلمات استخدام دولت و خدمت دولت را چنین تعریف می کند:«استخدام دولت عبارت است از پذیرفتن شخصی به خدمت دولت در یکی از وزارتخانه ها یا شرکت‌ها یا مؤسسات دولتی»«خدمت دولت عبارت است از اشتغال به کاری که مستخدم به موجب حکم رسمی مکلف به انجام آن می‌گردد.» ↑

1. 1. ضمنا ماده ی ۵۵ قانون استخدام کشوری مستخدمان دولت را از ایجاد وقفه در امور اداری کشور باز داشته است. ↑

1. 1. گارو، مطالعات نظری و عملی در حقوق جزا، ترجمه ی علی نقابت، جلد اول، انتشارت شکوری، ۱۳۴۴، ص۴۰۰٫ ↑

1. 1. ر.ک شامبیاتی، پیشین، صص۳۵۵-۳۵۲٫ ↑

1. 1. جعفری لنگرودی، محمد جعفر، ترمینولوژی حقوقی، تهران، کتابخانه ی گنج دانش، چاپ ششم، ۱۳۷۲، ص۴۷۶٫ ↑

1. 1. ر.ک ماده ی ۶۰۷ ق.م.ا. ↑

1. 1. معین، محمد، پیشین، ص ۳۸۲، ذیل واژه ی حمله. ↑

1. 1. همان، ص ۴۵۶، ذیل واژه ی مقاومت. ↑

1. 1. ماده ی ۱۶۰ قانون مجازات عمومی مصوب۱۳۰۴٫ ↑

1. 1. معین، محمد، پیشین، ص ۳۹۷، ذیل واژه ی تجری. ↑

1. 1. نوربها، رضا، پیشین، ص۲۳۲٫ ↑

1. 1. شامبیاتی، هوشنگ، حقوق جزای عمومی، جلد دوم، انتشارات مجد، چاپ چهاردهم، ۱۳۸۸، ص۱۶۸٫ ↑

1. 1. حبیب زاده، محمد جعفر، کلاهبرداری در حقوق ایران، تهران، سمت، چاپ دوم، زمستان ۱۳۷۴، ص۱۵۲٫ ↑

1. 1. «مجرد قصد ارتکاب جرم و عملیات و اقداماتی که فقط مقدمه ی جرم بوده و ارتباط مستقیم با وقوع جرم نداشته باشد، شروع به جرم نبوده و از این حیث قابل مجازات نیست.» ↑

1. 1. اردبیلی، محمد علی، حقوق جزای عمومی، جلد اول، نشر میزان، چاپ پنجم، پائیز ۱۳۸۲، ص۲۳۳٫ ↑

1. 1. عمید، حسن، فرهنگ فارسی عمید، انتشارات امیرکبیر، سال ۱۳۷۵، ص۱۰۰٫ ↑

1. 1. شامبیاتی، هوشنگ، پیشین، صص۳۶۷ الی ۳۶۴ . ↑

1. 1. اردبیلی، محمدعلی، پیشین، ص۲۳۷٫ ↑

1. 1. همان، ص۲۳۵٫ ↑

1. 1. شامبیاتی، هوشنگ، جلد دوم، پیشین، ص۳۷۴٫ ↑

1. 1. ماده ی ۲۱۷ ق.م ↑

1. 1. باهری، محمد، جزوه ی درس حقوق جزای عمومی، دانشگاه تهران، دانشکده حقوق و علوم سیاسی، سال تحصیلی ۱۳۵۰-۱۳۴۹، صص ۲۱۶و ۲۱۷٫ ↑

1. 1. رابین هود سارقی بوده که از ثروتمندان جامعه سرقت میکرده و آن را در اختیار نیازمندان قرار میداده است. ↑

1. 1. آخوندی، محمود؛ آئین دادرسی کیفری، جلد دوم، سازمان چاپ و انتشارات وزارت فرهنگ و اسلامی، چاپ هشتم، تابستان ۱۳۸۴، ص ۲۳۹٫ ↑

1. 1. بوریکای، ژان و سیمون، آن ماری؛ آئین دادرسی کیفری، مترجم تدین، عباس، انتشارات خرسندی، چاپ اول، ۱۳۸۹، ص ۲۰۹٫ ↑

1. 1. باید توجه داشته باشیم که برخی پرونده های کیفری مستقیما به مرجع صالح رسیدگی ارسال می‌گردند؛ تحقیقات مقدماتی هم در همان مراجع صورت می‌گیرد. ↑

1. 1. منصور آبادی، عباس، جزوه ی آئین دادرسی کیفری، دانشگاه شیراز، دانشکده ی حقوق، ۱۳۸۳-۱۳۸۲٫ ↑

1. 1. برخی حقوق ‌دانان چهار معیار برای صلاحیت شخصی بیان نموده اند: «سن، شغل، شغل و موقعیت اجتماعی و شخصیت دینی»نوروزی فیروز، رحمت الله؛ آئین دادرسی کیفری ۲ (صلاحیت)، میزان، چاپ اول، پاییز ۱۳۸۷، ص ۶۸٫به نظر می‌رسد که شغل و موقعیت اجتماعی و شخصیت دینی را میتوان در کنار سن مورد مطالعه قرار داد. ↑

1. 1. خالقی، علی، آئین دادرسی کیفری، تهران، مؤسسه مطالعات و پژوهش‌های حقوقی شهر دانش، چاپ نهم، آبان ۱۳۸۹، ص ۲۷۵٫ ↑

1. 1. مراجع اختصاصی مراجعی هستند که صلاحیت رسیدگی به هیچ امری ندارند، مگر مواردی که قانون صراحتا بر عهده ی آن ها قرار داده است. مراجع عمومی مراجعی هستند که صلاحیت رسیدگی به همه ی امور را دارند، مگر مواردی که قانون صراحتا از عهده ی آن ها خارج نموده است. ↑

1. 1. «به منظور رسیدگی به تخلفات اداری در هر یک از دستگاه های مشمول این قانون هیأتهایی تحت عنوان هیئت رسیدگی به تخلفات اداری به تخلفات اداری کارمندان تشکیل خواهد شد. هیأتهای مذبور شامل هیأتهای بدوی و تجدیدنظر می‌باشد.»ماده ی یک قانون رسیدگی به تخلفات اداری مصوب ۷/۹/۱۳۷۲٫ ↑

1. 1. خالقی، علی، پیشین، ص ۲۷۷٫ ↑

1. 1. کوئن، بروس، مبانی جامعه شناسی، ترجمه ‌غلام عباس توسلی و رضا فاضل، تهران، انتشارات سمت، چاپ بیست و پنجم، پائیز ۱۳۸۷، صص ۲۵۴و ۲۵۳٫ ↑

1. 1. باهری، محمد، پیشین، ص۲۷۶٫ ↑

1. 1. همان، ص۲۸۶٫ ↑

1. 1. ماده ی ۱۳ ق.م.ا. ↑

1. 1. ماده ی ۱۴ ق.م.ا. ↑

1. 1. ماده ی ۱۵ ق.م.ا. ↑

1. 1. ماده ی ۱۶ ق.م.ا. ↑

1. 1. ماده ی ۱۷ ق.م.ا. ↑

1. 1. «البته در ق.م.ع لازم بود که در تکرار جرم، همه جرائم یکسان و دارای یک عنوان باشند که این قید در ق.م.ا حذف گردیده است.» ↑

1. 1. «حکم محکومیت باید از طرف دادگاه های دادگستری صادر شود و لذا دادگاه های دیگر نظیر دادگاه های رسیدگی به تخلفات اداری (ولو به اسم هیأتهای رسیدگی به تخلفات اداری نیز معروف باشند) اگر حکمی علیه کارمند صادر کنند، این حکم در صورت تکرار جرم نمی تواند موجب اعمال مقررات تکرار قوانین جزایی گردد، هر چند تشدید مجازات منطبق با مقررات هیأتهای رسیدگی به تخلفات اداری امکان دارد.»نوربها، رضا، پیشین، ص۴۰۲٫ ↑

1. 1. شامبیاتی، هوشنگ، جلد دوم، پیشین، ص۴۵۲٫ ↑

1. 1. همان، ص ۴۵۳و ۴۵۲٫ ↑

1. 1. این ماده در تاریخ ۲۷/۲/۱۳۷۷ به قانون مجازات اسلامی الحاق گردیده است. ↑

1. 1. نوربها، رضا، پیشین، صص ۳۶۲ و ۳۶۱٫ ↑

1. 1. ر.ک ماده ی ۲۰ ق.م.ا. ↑

1. 1. نوربها، رضا، پیشین، صص ۳۸۴ و ۳۸۳٫ ↑

1. 1. نوربها، رضا، پیشین، ص ۴۸۱ . ↑

1. 1. در تاریخ ۲۸/۵/۱۳۸۲ این میزان به دویست میلیون ریال افزایش یافته است. ↑

1. 1. تبصره ی ماده ی ۲۵ ق.م.ا اضافه می‌کند: «در محکومیتهای غیرتعزیری و بازدارنده تعلیق جایز نیست مگر در مواردی که شرعا و قانوناً تعیین شده باشد.» ↑

در این مورد ماده ۲۴۲ قانون مدنی نکته دیگری را متذکر می گرددو آن اینکه در این ماده آمده « هر گاه در عقدشرط شده باشد که مشروط علیه مال معین را رهن دهد و آن مال تلف یا معیوب شود ، مشروط له اختیار فسخ معامله را خواهد داشت نه حق مطالبه عوض رهن و یا ارش عین و … » در اینجا برای جلوگیری از توجه خسارت ، به مشروط له اختیار فسخ معامله اصلی داده شده است و نمی تواند مطالبه عوض کند زیرا در عقد شرط شده که مال معینی به رهن داده شود . در ادامه ماده آمده که «و اگر بعد از آنکه مال مشروط را به رهن گرفت آن مال تلف یا معیوب شود ، دیگر اختیار فسخ ندارد .» در اینجا حتی حق مطالبه ارش را ندارد زیرا آنچه مورد شرط بوده رهن دادن عین مال است و ارش خارج از تعهد می‌باشد . در خصوص دادن ضامن برای دین ماده ۲۴۳ قانون مدنی می‌گوید « هر گاه در عقد شرط شده باشد که ضامنی داده شود و این شرط انجام نگیرد مشروط له حق فسخ معامله را خواهد داشت . » حق فسخ در این مورد با توجه به ماده ۲۳۸ قانون مدنی منوط ‌به این است که ابتدا مشروط له اجبار مشروط علیه به دادن رهن یا ضامن را از دادگاه تقاضا کند و در صورت عدم اجرای حکم اجبار ، مشروط له حق فسخ قرارداد را دارد . لذا ‌در مورد شرط دادن ضامن ، در صورتی که مدیون از اجرای آن خودداری کند ، دادرس باید به درخواست مشروط له بکوشد تا با هزینه او رضای اشخاص معتبر را برای ضامن شدن از مدیون تحصیل کند ولی اگر کسی حاضر به ضمانت نشود یا مدیون توان پرداخت هزینه آن را نداشته باشد ، مشروط له می‌تواند عقد اصلی را فسخ کند . ^[۵۶]

مبحث دوم : شرط نتیجه :

شرط نتیجه عبارت از شرط نمودن مقتضای یکی از عقود در ضمن معامله دیگر می‌باشد مانند شرط قرار دادن ملکیت عین معین که نتیجه عقد بیع است و یا ملکیت منافع آن که نتیجه عقد اجاره است این است که ماده ۲۳۴ قانون مدنی می‌گوید : « … شرط نتیجه آن است که تحقق امری در خارج شرط شود …» ^[۵۷] در این نوع شرط نتیجه ی یکی از اعمال حقوقی به صرف شرط کردن در عقد بدون اینکه احتیاج به امر دیگری باشد حاصل می‌گردد ( ماده ۲۳۶ ق.م) مثلا در عقد ازدواج شرط کنند که زن در مواردی وکالت در طلاق داشته باشد . در این صورت وقوع عقد اصلی و اشتراط ضمن آن برای تحقق این نتیجه کافی است و نیازی به ایجاب و قبول جداگانه ای برای وکالت نیست و وکالت مذبور که ناشی از شرط نتیجه است تا هنگامی که عقد اصلی منحل نشده است باقی خواهد ماند . ^[۵۸]

در فقه نیز شرط نتیجه را شرطی می دانند که به نفس عقد تحقق پیدا می‌کند و آن مانند شرط تحقق امری اعتباری در عقد است.^[۵۹]

ماده ۲۳۶ قانون مدنی مقرر می‌دارد « شرط نتیجه در صورتی که حصول آن نتیجه موقوف به سبب خاصی نباشد آن نتیجه به نفس اشتراط حاصل می شود. »

رویه قضایی نیز منطبق با قانون مدنی می‌باشد چنانچه حکم شماره ۱۶۷ـ ۴/۴/۷۴ شعبه بیست و یکم دیوان عالی کشور بیان می‌دارد «دادگاه معتقد بوده که به موجب مواد ۲۳۴ و ۲۳۶ قانون مدنی شرط نتیجه صحیح است و چیزی که به ‌عنوان شرط نتیجه در ضمن عقد ، شرط می شود اگر حصول آن موقوف به سبب خاصی نباشد به نفس اشتراط حاصل می شود مانند بطلان مبیع و فسخ آن .» ^[۶۰]

شرط نتیجه هنگامی معتبر است که نتیجه مورد نظر احتیاج به سبب خاصی نداشته باشد و به محض اشتراط در خارج محقق گردد در غیر این صورت ، شرط نتیجه باطل خواهد بود. مثلا کسی نمی تواند درضمن عقدی شرط کند که زوجه اش مطلقه باشد. زیرا شرط ضمن عقد کافی برای تحقق طلاق نیست؛ بلکه برای طلاق تشریفات خاصی از جمله اجرای صیغه طلاق لازم است .^[۶۱]

اگر تنظیم سند رسمی فقط برای اثبات معامله الزامی باشد ( مانند مورد ماده ۴۷ قانون ثبت) چنان معامله ای می‌تواند مورد شرط نتیجه گیرد زیرامقصود مقنن از سبب در ماده ۲۳۶ قانون مدنی سبب حدوث و تحقق نتیجه عمل حقوقی است نه وسیله اثبات آن . اما اگر تنظیم سند رسمی ، شرط صحت معامله و عمل حقوقی باشد ( مانند مورد ماده ۱۰۳ قانون تجارت ) در این صورت نمی توان به کمک شرط نتیجه آن را محقق کرد سپس نمی توان انتقال سهم الشرکه را مورد شرط نتیجه قرار داد .^[۶۲]

در شرط نتیجه تحقق اثر یک عمل حقوقی اعم از آنکه عمل عقد باشد یا ایقاع ، شرط می شود در این شرط هم نمی توان مشروط علیه را به انجام آن الزام نمود زیرا در صورت وجود شرایط لازم ، شرط نتیجه با تحقق عقد حاصل می شود و در صورت عدم اجتماع شرایط مذبور ، شرط مذکور محقق نمی شود . پس مشروط له نمی تواند به جا آوردن مفاد شرط را از مشروط علیه نماید زیرا انجام دادن عملی به عهده مشروط علیه نبوده است در نتیجه اثر تخلف شرط برای مشروط له فقط حق فسخ معامله اصلی است ولی هر گاه تحقق شرط علاوه بر رضایت متعاقدین نیازمند تشریفات خاص باشد ، آن نتیجه با عقد به دست نمی آید و موضوع در حکم موردی است که شرط نامشروع باشد برای مثال اگر ضمن سند عادی در خرید و فروش مال منقولی ، شرط شود که ملک ثبت شده خریدار مال فروشنده باشد ، نتیجه با عقد اصلی محقق نخواهد شد زیرا انتقال ملک مراحل خاص خودش را که تنظیم سند رسمی در دفتر املاک است را دارد و اشتراط در ضمن عقد دیگر ماهیت اصلی آن را تغییر نمی دهد . ^[۶۳]

مبحث سوم : شرط صفت :

هر گاه یکی از متعاقدین وجود صفت معینی را در موضوع معامله تعهد کرده باشد این تعهد را شرط صفت نامند ^[۶۴] قانون مدنی در تعریف از شرط صفت در ماده ۲۳۴ آورده است :

« … شرط صفت عبارت است از شرط راجع به کیفیت و کمیت مورد معامله …» شرط صفت صفتی از صفات معامله است که این وصف یا راجع به کمیت موردمعامله است یا کیفیت آن و حتی گاهی هر دو وصف . می توان از جنس ، رنگ ، وضعیت و … ( کیفیت ) و یا مقدار آن از نظر تعداد، وزن و …(کمیت) نام برد که بر دو قسم است :

۱ـ شرط راجع به کیفیت : شرط راجعه به کیفیت شرطی است که ضمن عقد که موضوع آن وصفی از او صاف و عوارض مورد معامله است به عنوان مثال رنگ ، بو و امثال آن.^[۶۵]

۲ـ شرط راجع به کمیت : شرط راجع به کمیت عبارت ازشرطی است ضمن عقد که موضوع آن مقدار مورد معامله از وزن ، مساحت و عدد باشد .^[۶۶]

ماده ۲۳۵ قانون مدنی درمقام بیان ضمانت اجرای تخلف از شرط وصف می‌گوید : « هر گاه شرطی که ضمن عقد شده است شرط صفت باشد و معلوم شود آن صفت موجود نیست کسی که شرط به نفع او شده است خیار فسخ خواهد داشت.»

آرمسترانگ، در تعریف مدیریت منابع انسانی می‌گوید: «مدیریت منابع انسانی عبارت است از مدیریت و اداره استراتژیک (بلندنظرانه) و پایدار باارزش‌ترین دارایی‌های سازمان یعنی کارکنانی که در آن‌جا کار می‌کنند و منفرداً در کنار هم به سازمان در وصول به اهدافش کمک می‌کنند (آرمسترانگ،۱۳۸۱).

« مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده‌اند (French,1986).

مدیریت منابع انسانی نوعی رویکرد مدیریت بر افراد و بر چهار اصل اساسی زیر استوار است:

1. 1. کارکنان مهم­ترین دارایی سازمان به حساب می­آیند و موفقیت سازمان در گرو اعمال مدیریتی اثربخش بر آن ها است.

1. 1. چنانچه سیاست­های پرسنلی و خط­مشی­های سازمان با حصول اهداف شرکت و برنامه ­های راهبردی آن پیوند تنگاتنگی داشته باشند و به حصول آن اهداف کمک بکنند، احتمال تحقق موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد.

1. 1. 1. فرهنگ و ارزش­های سازمان، جو سازمانی و رفتار مدیریتی منبعث از آن فرهنگ، در حصول برتری سازمان تاثیر عمده­ای خواهد نهاد. این فرهنگ را باید هدایت و اداره کرد، ‌به این معنا که اعمال فشار برای پذیرش و بکاربستن ارزش­ها از سوی سطوح بالای سازمان ضرورت خواهد داشت.

   

1. ترغیب همه اعضای سازمان به همکاری با یکدیگر و رساندن آنان به احساس هدف مشترک، مستلزم تلاشی مستمر است. به ویژه حفظ تعهد به تحول، نوعی ضرورت به حساب می ­آید (ابیلی و موفقی، ۱۳۸۰).

مدیریت منابع انسانی کارساز و اثربخش بر این شناخت استوار است که نیروی کار سازمان برای دستیابی به هدف­های سازمان اهمیت حیاتی و بنیادی دارد. مدیریت منابع انسانی برای اطمینان یافتن از این که منابع انسانی در راه بهره­ مندی افراد، سازمان و جامعه به­گونه ­ای اثربخش و عادلانه به کار گرفته می­ شود پنج وظیفه و فعالیت اصلی بر عهده دارد از جمله: برنامه­ ریزی و پیش ­بینی منابع انسانی، جذب و تأمین نیروی انسانی، آموزش و بهسازی، ارزیابی رفتار، جبران خدمات کارکنان و نگهداری نیروی کار (جزنی، ۱۳۷۸؛ طوسی و صائبی، ۱۳۸۰؛ سیدجوادین، ۱۳۸۱؛ Wright et al., 2001: 702). اداره امور کارکنان بخشی از مسئولیت های مدیریت در هر سازمان است که متناسب با برداشت­های مختلف از نیروی انسانی، وظایف و جایگاه متفاوتی دارد. همزمان با تغییر و ارتقای جایگاه منابع انسانی در سازمان، مدیریت امور کارکنان نیز متحول و از جایگاه رفیع­تری برخوردار شده است، به­نحوی که همزمان با اطلاق عنوان مستخدم، نیروی انسانی، منابع انسانی، سرمایه انسانی و به تازگی سرمایه فکری به کارکنان، نقش و جایگاه مدیریت امور کارکنان نیز به مدیریت منابع انسانی، توسعه منابع انسانی، مدیریت خلاقیت و کارآفرینی سازمان و عناوین مشابه دیگر تغییر یافته است تا جایی که امروزه از مدیریت منابع انسانی با عنوان یار استراتژیک مدیران ارشد سازمان و عاملی کلیدی در تدوین و اجرای راهبردهای محوری یاد می­ شود (قهرمانی، ۱۳۸۸، ۱۱).

مدیریت منابع انسانی بخشی از قلمرو گسترده علم و هنر مدیریت است که امر برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل عملیات جذب، آموزش و بهسازی، نگهداری و کاربرد منابع انسانی سازمان را بر عهده دارد. به­ طوری­که با تأمین نیازهای کارکنان موجبات جلب رضایت شغلی و تعهد سازمانی آن ها فراهم شود و در نتیجه اهداف سازمان تحقق یابد و نهایتاًً توقع یا انتظارات جامعه از سازمان برآورده گردد (بزازجزایری، ۱۳۸۷). در تقسیم ­بندی سازمان، مدیریت منابع انسانی در ردیف مدیریت تولید، مدیریت مالی و غیره قرار گرفته و انجام امور مربوط به آن به عهده حوزه­ای معین واگذار گردیده است. این حوزه ممکن است مستقیماً تحت نظر ریاست سازمان باشد یا این­که با واسطه­هایی تحت نظر وی قرار گیرد، مدیریت منابع انسانی جزء وظایف عمومی مدیریت به شمار می­رود. هـدف اصلی مـدیـریت منابع انسـانی در هر سـازمانی کمـک به عملکـرد بهتـر در سازمـان برای نیـل به اهـداف سازمانی است. کمک به افزایش تولید و بهـره وری، مؤثـرترین کمـکی است که ‌می‌توان به سازمان نمود (سعادت، ۱۳۸۹، ۷-۱).

تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی

به جرئت می‌توان ادعا کرد که فعالیت‌های امورکارکنان از دوران پیش از تاریخ وجود داشته است. با کمی تخیل می‌توان مجسم کرد که رؤسای انسان نئاندرتال برای تعیین این‌که کدام عضو قبیله مسئولیت شکار را بر عهده گیرد و کدام‌یک نگهبانی اردوگاه را عهده‌دار شود، شکل ساده‌ای از گزینش را به کار می‌بردند. (دولان و شولر، ۱۳۸۸، ترجمه صائبی و طوسی: ۱۹). عوامل بسیار زیادی در شکل­ گیری مدیریت منابع انسانی مؤثر هستند. از ده­ها قرن قبل از میلاد مسیح و از زمانی که انسان­ها به صورت گروهی و جمعی زندگی می­کردند، در هنگام تقسیم کارها و عواید ناشی از آن، قواعد خاصی را رعایت می­کردند. اما عواملی که به پیدایش اداره امور کارکنان به­ صورت یک واحد مستقل با تعریف تخصصی وظایف منجر شد را ‌می‌توان به شرح زیر برشمرد:

• • شروع انقلاب صنعتی (در سال ۱۷۶۰ میلادی)؛

• • نهضت کارگری (در سال ۱۸۴۲ میلادی)؛

• • نهضت مدیریت علمی (در سال ۱۸۸۵ میلادی)؛

• • نتایج بررسی­ های روانشناسی صنعتی (سال ۱۸۹۰ تا ۱۹۰۰ میلادی)؛

• • نظریه­ های متخصصان امور نیروی انسانی (سال ۱۸۸۰ تا ۱۹۲۰ میلادی)؛

• تئوری­های مکاب روابط انسانی.

به مرور زمان و با جایگزین شدن ماشین به جای انسان، افراد زیادی در یک مکان محدود مشغول به کار شدند. در نتیجه جهت تنظیم زمان کاری، روابط بین کارگر و کارفرما، محاسبه حقوق، انتظارات کارفرمایان و کارگران از یکدیگر، تشکیل ائتلاف­ها و اتحادیه ­ها و اداره امور کارکنان رشد و توسعه یافت. در نهایت پس از طی مراحل فوق مدیریت منابع انسانی به صورت امروزی مطرح شد (سعادت، ۱۳۸۰: ۱۲-۹). با ظهور مدیریت منابع انسانی در دهه ۱۹۸۰ فصل جدیدی در نگاه به منابع انسانی تکامل یافت. مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است (Farsijani & Carruthers, 1996).

تغییر محسوس در اصطلاح­شناسی^[۲] مدیریت منابع انسانی

1. 1. برقراری عدالت تربیتی که به دانش آموزان مربوط می شود. بایستی به اشکال مختلف بازنمایی اطلاعات اهمیت داده شود و نسبت به تفاوت های فردی دانش آموزان هشیار بود برای مثال دانش آموزانی که در دبیرستان در هنرهای زیبا موفق تر هستند هنگام ورود به دانشگاه این نمرات مورد توجه قرار نمی گیرد یا مقادیر بودجه ای و زمانی مربوط به هنرهای زیبا نسبت به سایر حوزه ها مانند علوم و ریاضی ناچیز است.

   

موضوع بعدی در انتخاب محتوا ماهیت آن است اینکه محتوا باید دربردارنده چه چیزهایی باشد تا معرفت زیباشناسانه در یادگیرنده به وجود آید. اصلاً آیا دانستن^[۲۵] که محتوا به دنبال ایجاد آن در یادگیرنده می‌باشد با زیبایی شناسی ارتباطی دارد؟در نگاه اول و معمولی شاید ارتباطی بین آن دو مشاهده نشود اما آیزنر (۲۰۰۵) می‌گوید: ما معمولاً بین زیبایی شناسی و دانستن ارتباط برقرار نمی کنیم و علوم مستقیم ترین مسیر دانش قلمداد می شود در حالی که راه های دانستن فراوان هستند و زیبایی شناسی نقش مهمی در هنر و علوم دارد. زیرا:

1. 1. هنر و علم در بازنمایی اطلاعات می‌توانند از اشکال مختلف استفاده نمایند هنرمندان و دانشمندان هر دو فرم هایی جهت به اشتراک گذاشتن دیدگاه های خود تولید می‌کنند و این فرم ها بایستی خصوصیات زیباشناختی داشته باشند تا دیگران را به خود جذب نمایند.

1. 1. هنرمندان و دانشمندان هردو به کارهای خود عشق می ورزند. وایتهد می‌گوید اغلب مردم فکر می‌کنند که دانشمندان نیاز دارند تا چیزی را بدانند در حالی که دانشمندان می دانند که نیاز دارند و لذت نیازمندی انگیزه کار آن ها‌ است. دانشمندان شبیه هنرمندان سؤالات جدید مبهمی را شکل می‌دهند تا اینکه از تجربه یافتن پاسخ به آن سؤالات لذت ببرند و به عبارت دیگر تجربه زیباشناختی به دست آورند.

1. طبیعت بیولوژیکی انسان نیاز عمیقی به تحریک و ایجاد انگیزه دارد انسان‌ها در هموستازی^[۲۶] تحمل کمتری دارند ما در جستجوی افزایش ظرفیت خود بر فعال نمودن نظام های حسی مان جهت کسب تجارب مستقیم هستیم ما وقتی از یک تجربه ای سیر می‌شویم تجارب دیگر را جستجو می‌کنیم و انسان به جای موجود کاهش دهنده محرک ، جستجوگر محرک می‌باشد. زیبایی شناسی منبع مهم تحریک است و در دو جهت به ما انگیزه می بخشد: نخست ایجاد انگیزه جهت کسب آگاهی و دانستن و دوم نیاز ما به ارائه اثر و محصول به جهان اطراف که در فرم کاری و اشکال بازنمایی اتفاق می افتد تاچیزهایی را در قالب فرم های زیباشناسانه ارائه کنیم. نظریه نتیجه آرزوهای ما از خلق جهانی است که فهمیده ایم و دانشمندان ساختار نظریه را طوری شکل می‌دهند که حساسیت مخاطب را به خود جلب سازد.

پس دانستن با زیبایی شناسی ارتباط پیدا می‌کند و محتوائی که در صدد ایجاد این دانستن است موقعی می‌تواند آن را موجب شود که به سبک زیباشناختی ارائه گردد و لذت زیباشناختی فراهم شود. اسمیت(۱۹۷۱a،ص۱۳۰) می‌گوید لذت زیباشناختی لذتی است که ما از درک و فهم از بخش های متعدد میدان پدیداری به دست می آوریم طوری که بخش های قابل تمیز در یک کل یکی می‌شوند و موجب خودافزایی و خودکارآمدی تجربه می‌گردند.

روش‌ها و فعالیت یادگیری

بعد از اهداف و محتوا سومین عنصری که برنامه ریزان درسی نسبت به تعیین آن تصمیم گیری می‌کنند روش های تدریس و فعالیت های یادگیری است. وقتی محتوا انتخاب و در قالب های خاصی ارائه گردید نوبت به اجرای آن می‌رسد اینکه برنامه ریزان درسی نسبت به تعیین آن ها اقدام کنند یا معلمان خود با توجه به موقعیت های تربیتی آن ها را تعیین نمایند بستگی به نظام برنامه‌ریزی درسی دارد.

در نظام برنامه‌ریزی درسی متمرکز برنامه های درسی به اصطلاح مقاوم در برابر معلم^[۲۷] تعیین می شود که برنامه ریزان تمام تصمیم گیری های مربوط به تعیین عناصر متعدد یک برنامه درسی را اتخاذ می نمایند ولی در نظام برنامه‌ریزی غیرمتمرکز معلمان نسبت به تعیین ماهیت و کیفیت عناصر برنامه درسی مبادرت می نمایند و برنامه ریزان درسی تنها به تعیین راهنماها و استانداردهای برنامه درسی بسنده می‌کنند. هرچند هیچ برنامه درسی به طور کامل نمی تواند مقاوم در برابر معلم باشد و از ‌دخالت‌ها و تصمیم های وی مصون بماند و هیچ معلمی نیز تنها بر پایه باورها و ذهنیات خود برنامه درسی تدوین و اجرا نمی کند و از برنامه درسی سطوح بالا تأثیر می پذیرد و این نوع تأثر و تأثیر را انطباق متقابل^[۲۸] می‌نامند. بدین معنا آن چه در عرصه اجرا عموما اتفاق می افتد انطباق متقابل بین معلم و برنامه درسی است(مهرمحمدی،۱۳۸۸ب،ص۲۶۰).

روش های تدریس در هر نظام برنامه‌ریزی درسی اعم از متمرکز و غیرمتمرکز، مانند اهداف و محتوا با عنایت به اصولی که برخاسته از جهت گیری های ارزشی و فکری تصمیم گیرندگان و اقتضائات محیطی می‌باشد تعیین می‌شوند. منظور از جهت گیری های ارزشی و فکری دیدگاه هایی است که تصمیم گیرندگان بر مبنای دانش خود از علوم مربوطه همچون روان شناسی، جامعه شناسی، فلسفه تربیت، زیبایی شناسی و غیره وارد فرایند تصمیم گیری می نمایند. پرداختن به همه اصول در حیطه بحث ما نیست. بلکه در اینجا روش های تدریس از دیدگاه زیبایی شناسی و هنری مورد بررسی قرار می‌گیرد.

هدف تدریس به صورت کلی ایجاد فرصت یادگیری است که در آن بین ۴ عنصر اصلی معلم، یادگیرنده، برنامه درسی و محیط تعامل برقرار می شود و مدیریت این تعامل جهت خلق فرصت یادگیری و در نهایت تغییر رفتار(دانشی، نگرشی و مهارتی) دانش آموز توسط معلم صورت می پذیرد و حال معلم چگونه و با بهره گرفتن از چه فنونی این مدیریت را اعمال می‌کند بین صاحب‌نظران مختلف اتفاق نظر وجود ندارد از یک سو برخی دانش و مهارت‌های از قبل آموخته شده معلم را منبع مؤثر می دانند و از سوی دیگر برخی به هنر معلم در مدیریت مبتنی بر موقعیت تأکید دارند اما آنچه می توان گفت این است که هردو یعنی دانش و مهارت‌های از قبل آموخته شده و برنامه‌ریزی قبلی معلم به همراه هنرمندی معلم در مدیریت مبتنی بر موقعیت، در تدریس دخالت دارند و از نگاه قطبی و صفر ویک بهتر است پرهیز شود زیرا بدون دانش لازم نمی توان مدیریت اندیشمندانه ای داشت و از سوی دیگر تدریس را نمی توان به صورت الگوریتمی و کاملاً از پیش تعیین شده پیش برد. بلکه معلم ایده آل فردی است که هم با درایت به استفاده از دستاوردهای پژوهشی به عنوان یک منبع مهم معرفتی، در امر تدریس می پردازد و هم با اتکا به درون فکنی، خلاقیت و دریافت های شهودی جهت اتخاذ تدابیر ویژه مناسب با موقعیت می کوشد(عابدی و مهرمحمدی،۱۳۸۰) پس در کنار آموزش ها و برنامه‌ریزی های قبلی هنرمندی معلم و اتخاذ تصمیمات فکورانه در تدریس مؤثر است. به عقیده دیوئی تدریس مجموعه ای از درک و فهم های پیچیده، ظریف، دقیق، ‌بصیرت‌ها، نگرش‌ها، قضاوتها و ‌‌فعالیّت هاست(سیمپسون و دیگران،۲۰۰۵،ص۱۴). از این رو استعاره هایی مانند تدریس به عنوان هنر، به عنوان بازیگری، به عنوان مجری گری و… حاکی از وجود ارتباط بین معلمی و هنرمندی یا تدریس و هنر می‌باشد. اسمیت(۱۹۷۱c،ص۵۶۹) می‌گوید:« فنون و ابزار زیباشناختی بخشی از مجموعه مهارت‌های معلمی است که می‌تواند یادگیری را دلچسب ،جالب و جاذب سازد».

تدریس به عنوان بازیگری و اجرا