آرمسترانگ، در تعریف مدیریت منابع انسانی می‌گوید: «مدیریت منابع انسانی عبارت است از مدیریت و اداره استراتژیک (بلندنظرانه) و پایدار باارزش‌ترین دارایی‌های سازمان یعنی کارکنانی که در آن‌جا کار می‌کنند و منفرداً در کنار هم به سازمان در وصول به اهدافش کمک می‌کنند (آرمسترانگ،۱۳۸۱).

« مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده‌اند (French,1986).

مدیریت منابع انسانی نوعی رویکرد مدیریت بر افراد و بر چهار اصل اساسی زیر استوار است:

1. 1. کارکنان مهم­ترین دارایی سازمان به حساب می­آیند و موفقیت سازمان در گرو اعمال مدیریتی اثربخش بر آن ها است.

1. 1. چنانچه سیاست­های پرسنلی و خط­مشی­های سازمان با حصول اهداف شرکت و برنامه ­های راهبردی آن پیوند تنگاتنگی داشته باشند و به حصول آن اهداف کمک بکنند، احتمال تحقق موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد.

1. 1. 1. فرهنگ و ارزش­های سازمان، جو سازمانی و رفتار مدیریتی منبعث از آن فرهنگ، در حصول برتری سازمان تاثیر عمده­ای خواهد نهاد. این فرهنگ را باید هدایت و اداره کرد، ‌به این معنا که اعمال فشار برای پذیرش و بکاربستن ارزش­ها از سوی سطوح بالای سازمان ضرورت خواهد داشت.

   

1. ترغیب همه اعضای سازمان به همکاری با یکدیگر و رساندن آنان به احساس هدف مشترک، مستلزم تلاشی مستمر است. به ویژه حفظ تعهد به تحول، نوعی ضرورت به حساب می ­آید (ابیلی و موفقی، ۱۳۸۰).

مدیریت منابع انسانی کارساز و اثربخش بر این شناخت استوار است که نیروی کار سازمان برای دستیابی به هدف­های سازمان اهمیت حیاتی و بنیادی دارد. مدیریت منابع انسانی برای اطمینان یافتن از این که منابع انسانی در راه بهره­ مندی افراد، سازمان و جامعه به­گونه ­ای اثربخش و عادلانه به کار گرفته می­ شود پنج وظیفه و فعالیت اصلی بر عهده دارد از جمله: برنامه­ ریزی و پیش ­بینی منابع انسانی، جذب و تأمین نیروی انسانی، آموزش و بهسازی، ارزیابی رفتار، جبران خدمات کارکنان و نگهداری نیروی کار (جزنی، ۱۳۷۸؛ طوسی و صائبی، ۱۳۸۰؛ سیدجوادین، ۱۳۸۱؛ Wright et al., 2001: 702). اداره امور کارکنان بخشی از مسئولیت های مدیریت در هر سازمان است که متناسب با برداشت­های مختلف از نیروی انسانی، وظایف و جایگاه متفاوتی دارد. همزمان با تغییر و ارتقای جایگاه منابع انسانی در سازمان، مدیریت امور کارکنان نیز متحول و از جایگاه رفیع­تری برخوردار شده است، به­نحوی که همزمان با اطلاق عنوان مستخدم، نیروی انسانی، منابع انسانی، سرمایه انسانی و به تازگی سرمایه فکری به کارکنان، نقش و جایگاه مدیریت امور کارکنان نیز به مدیریت منابع انسانی، توسعه منابع انسانی، مدیریت خلاقیت و کارآفرینی سازمان و عناوین مشابه دیگر تغییر یافته است تا جایی که امروزه از مدیریت منابع انسانی با عنوان یار استراتژیک مدیران ارشد سازمان و عاملی کلیدی در تدوین و اجرای راهبردهای محوری یاد می­ شود (قهرمانی، ۱۳۸۸، ۱۱).

مدیریت منابع انسانی بخشی از قلمرو گسترده علم و هنر مدیریت است که امر برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل عملیات جذب، آموزش و بهسازی، نگهداری و کاربرد منابع انسانی سازمان را بر عهده دارد. به­ طوری­که با تأمین نیازهای کارکنان موجبات جلب رضایت شغلی و تعهد سازمانی آن ها فراهم شود و در نتیجه اهداف سازمان تحقق یابد و نهایتاًً توقع یا انتظارات جامعه از سازمان برآورده گردد (بزازجزایری، ۱۳۸۷). در تقسیم ­بندی سازمان، مدیریت منابع انسانی در ردیف مدیریت تولید، مدیریت مالی و غیره قرار گرفته و انجام امور مربوط به آن به عهده حوزه­ای معین واگذار گردیده است. این حوزه ممکن است مستقیماً تحت نظر ریاست سازمان باشد یا این­که با واسطه­هایی تحت نظر وی قرار گیرد، مدیریت منابع انسانی جزء وظایف عمومی مدیریت به شمار می­رود. هـدف اصلی مـدیـریت منابع انسـانی در هر سـازمانی کمـک به عملکـرد بهتـر در سازمـان برای نیـل به اهـداف سازمانی است. کمک به افزایش تولید و بهـره وری، مؤثـرترین کمـکی است که ‌می‌توان به سازمان نمود (سعادت، ۱۳۸۹، ۷-۱).

تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی

به جرئت می‌توان ادعا کرد که فعالیت‌های امورکارکنان از دوران پیش از تاریخ وجود داشته است. با کمی تخیل می‌توان مجسم کرد که رؤسای انسان نئاندرتال برای تعیین این‌که کدام عضو قبیله مسئولیت شکار را بر عهده گیرد و کدام‌یک نگهبانی اردوگاه را عهده‌دار شود، شکل ساده‌ای از گزینش را به کار می‌بردند. (دولان و شولر، ۱۳۸۸، ترجمه صائبی و طوسی: ۱۹). عوامل بسیار زیادی در شکل­ گیری مدیریت منابع انسانی مؤثر هستند. از ده­ها قرن قبل از میلاد مسیح و از زمانی که انسان­ها به صورت گروهی و جمعی زندگی می­کردند، در هنگام تقسیم کارها و عواید ناشی از آن، قواعد خاصی را رعایت می­کردند. اما عواملی که به پیدایش اداره امور کارکنان به­ صورت یک واحد مستقل با تعریف تخصصی وظایف منجر شد را ‌می‌توان به شرح زیر برشمرد:

• • شروع انقلاب صنعتی (در سال ۱۷۶۰ میلادی)؛

• • نهضت کارگری (در سال ۱۸۴۲ میلادی)؛

• • نهضت مدیریت علمی (در سال ۱۸۸۵ میلادی)؛

• • نتایج بررسی­ های روانشناسی صنعتی (سال ۱۸۹۰ تا ۱۹۰۰ میلادی)؛

• • نظریه­ های متخصصان امور نیروی انسانی (سال ۱۸۸۰ تا ۱۹۲۰ میلادی)؛

• تئوری­های مکاب روابط انسانی.

به مرور زمان و با جایگزین شدن ماشین به جای انسان، افراد زیادی در یک مکان محدود مشغول به کار شدند. در نتیجه جهت تنظیم زمان کاری، روابط بین کارگر و کارفرما، محاسبه حقوق، انتظارات کارفرمایان و کارگران از یکدیگر، تشکیل ائتلاف­ها و اتحادیه ­ها و اداره امور کارکنان رشد و توسعه یافت. در نهایت پس از طی مراحل فوق مدیریت منابع انسانی به صورت امروزی مطرح شد (سعادت، ۱۳۸۰: ۱۲-۹). با ظهور مدیریت منابع انسانی در دهه ۱۹۸۰ فصل جدیدی در نگاه به منابع انسانی تکامل یافت. مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است (Farsijani & Carruthers, 1996).

تغییر محسوس در اصطلاح­شناسی^[۲] مدیریت منابع انسانی