1. 1. آورده نقدی سهام‌داران.

1. 1. مطالبات حاصل شده سهام‌داران مربوط به سود سهام.

1. 1. اندوخته­ها و سود انباشته.

1. ترکیبی از موارد فوق.

افزایش سرمایه از طریق آورده­ های نقدی و مطالبات به صورت حق تقدم خـرید سهام و پــذیره نویسی صــورت می‌گیرد و افزایش سرمایه از طریق سود انباشته و اندوخته­ها به صورت انتشار سهام عادی در قالب اعلام سود سهمی و سهام جایزه انجام می­ شود. آمارها نشان می­دهد که شرکت‌های پذیرفته شده در بورس تهران عمدتاًً از طریق آورده­ های نقدی و مطالبات حال شده اقدام به افزایش سرمایه نموده ­اند (سینائی، ۱۳۷۲،ص۴۰)^۱.

۲-۳-۳-۳- سهام ممتاز

سهام ممتاز، سهامی است که دارای سود ثابت، معین و از پیش تعیین شده بوده و از این نظر شبیه اوراق قرضه ‌می‌باشد. لکن با این تفاوت که پرداخت سود به سهام‌داران ممتاز الزام آور نمی ­باشد و چنانچه شرکت سود نداشته باشد، می ­تواند سودی به سهامدارن ممتاز پرداخت ننماید. در ایران استفاده از سهام ممتاز به عنوان یکی از راه های تأمین مالی متداول نمی ­باشد.

سهام ممتاز ویژگی­هایی دارد که موجب قرار گرفتن آن بین روش های تأمین مالی از طریق استقراض و سهام عادی می­ شود. سهام ممتاز از لحاظ معین بودن مبلغ یا درصد سود سهام، مشابه استقراض و سهام عادی می­ شود. سهام ممتاز از لحاظ معین بودن مبلغ با درصد سود سهام، مشابه استقراض ‌می‌باشد. پرداخت سود سهام ممتاز نیز بر پرداخت سود سهام عادی اولیه دارد. چنانچه پرداخت سود سهام به سهام‌داران عادی مورد نظر باشد، لازم است قبلاً سود سهام ممتاز پرداخت شود. اما در صورتی که پرداختی به سهام‌داران عادی انجام نشود، پرداخت سود سهام ممتاز نیز می ­تواند به تعویق افتد. به هر حال در عرف کلاسیک، سهامدار ممتاز به دلیل دریافت نکردن سود نمی­تواند شرکت را تحت تعقیب قرار دهد. تنها سهام‌داران ممتاز قبل از سهام‌داران عادی مطالباتشان را دریافت ‌می‌کنند. چه از محل سود و در زمان تداوم فعالیت‌ها و چه از محل فروش دارایی­ ها در زمان توقف فعالیت‌ها. شرکتی که هم سهامدار ممتاز و هم سهامدار عادی داشته باشد نخست باید سود سهامدار ممتاز را بپردازد و اگر چیزی باقی ماند به سهام‌داران عادی پرداخت کند.

معمولاً سهام ممتاز را اوراق بهادار دورگه می­نامند، زیرا دارای هر دو ویژگی سهام عادی و اوراق قرضه ‌می‌باشد. از دیدگاه مدیران مالی سهام ممتاز جانشین مناسبی برای اوراق قرضه است و در هر زمان که انتشار اوراق مطلوب نباشد، شرکت‌ها دست به انتشار سهام ممتاز می­زنند. تأمین مالی از طریق سهام ممتاز مزایایی را برای شرکت به دنبال دارد. از جمله اینکه برخلاف بهره بدهی­ها، پرداخت سود سهام ممتاز در صورت عدم کسب سود توسط شرکت الزامی بوده و سهام‌داران ممتاز نمی ­توانند موجب ورشکستگی شرکت شوند. سهام‌داران ممتاز در سودهای اضافی شرکت سهیم نبوده (به استثنای سهام ممتاز با مشارکت) و تأثیری در سهم مالکیت سهام‌داران عادی ندارند (درصورتیکه سهام ممتاز فاقد حق رأی‌ باشد) و برخلاف بدهی ها، انتشار سهام ممتاز، مسـتلزم وثیقه گذاشـتن دارایی­ های شرکت نمی ­باشد. از طرف دیگر تأمین مالی از طریق سهام ممتاز معایبی همچون انتظار بازده بالاتر نسبت به اوراق قرضه و بدهی­ها به همراه دارد. همچنین سود سهام ممتاز هزینه قابل قبول مالیاتی نبوده و در نتیجه صرفه­جویی مالیاتی به همراه ندارد.

بدین ترتیب تأمین مالی از طریق سهام ممتاز به دلیل عدم الزام شرکت در پرداخت سود به سهام‌داران ممتاز، دارای ریسک بیشتری در مقایسه با بدهی­ها ‌می‌باشد و در مقایسه با سهام‌داران عادی به دلیل برخورداری از نرخ سود ثابت ریسک کمتری را متحمل می­شوند. همچنین مانند سهام عادی و بر خلاف بدهی­ها فاقد صرفه­جویی مالیاتی ‌می‌باشد. ‌بنابرین‏ از نظر هزینه سرمایه بعد از بدهی­ها و قبل از سهام عادی طبقه ­بندی می­گردند.

۲-۳-۳-۴- سود انباشته

سود انباشته از سودهای باقیمانده در واحد تجاری پس از پرداخت سود سهام تشکیل می­ شود. تأمین مالی از طریق سود انباشته موجب کاهش وجوه قابل پرداخت به شکل سود سهام می­ شود، اما در مقابل توان سوددهی شرکت به سهام‌داران فعلی را در آینده افزایش می­دهد. دلیل این افزایش نیز آن است که چنانچه واحد تجاری به جای سود انباشته از منابع تأمین مالی خارج از واحد تجاری استفاده نماید، لازم است نوعی بازده برای این منابع فراهم نماید، که پرداخت چنین بازدهی در قالب بهره بدهی ها، سود سهام ممتاز یا سود سهام عادی، وجوه در دسترس جهت پرداخت سود سهام را در آینده کاهش خواهد داد. اصولاً، واحدهای تجاری برای تأمین مالی سرمایه­گذاریهای خود، صرفاً به سود نگهداری شده از محل سود سال جاری اکتفا نمی­کنند، بلکه بسیاری از مدیران نیازهای سرمایه ­گذاری خود را برای چند سال آینده پیش ­بینی نموده و ‌بر اساس آن شروع به انباشتن سود می­نمایند تا به هنگام نیاز برای تأمین مالی پروژه­ های سرمایه ­گذاری از آن استفاده نمایند. تحقیقات در کشورهای مختلف نشان داده است که منابع مالی داخلی یکی از عمده­ترین منابع مالی شرکت‌ها است که نزدیک به ۶۰ تا ۷۰ درصد نیاز مالی آن ها را مرتفع می­ نماید. این شیوه به ویژه در بازارهای سرمایه تکامل نیافته مانـند بازار سرمـایه ایـران رایج تر ‌می‌باشد. چرا که مدیران شرکت آگاهند چنانچه سود تقسیم شود برای تأمین مالی از منابع دیگر با دشواری­های بسیار روبرو خواهند شد.

۲-۳-۳-۵- هزینه سرمایه

استجابت چنین استدعایی صورت می‌گیرد که در اذن و بر قراری حق انتفاع چنین وضعیتی را مشاهده نمی نماییم .

گفتارچهارم-تفاوت حق انتفاع با حق حریم

یکی از مسائل بحث برانگیز در باب حق انتفاع ، تفاوت آن با حق حریم می‌باشد . ماده ۱۳۶ ق . م در خصوص حریم مقرر می‌دارد: «حریم مقداری از اراضی اطراف ملک و قنات و نهر و امثال آن است که برای کمال انتفاع از آن ضرورت دارد.» باید توجه داشت که این تعریف ابهامات زیادی داشته و حتی منطبق بر تعریف فقها از حریم نیز نمی باشد .

در فقه ،حریم تنها در اراضی موات ایجاد می‌شود با این وجود نویسندگان قانون مدنی با اینکه نسبت به عقیده فقها در ایجاد حریم تنها در اراضی موات آگاهی داشتند لیکن در تعریف حریم ‌به این شرط اشاره‌ای نکرده‌اند
با این حال به نظر می‌رسد قانون‌گذار این مسامحه را با مواد دیگری از قانون مدنی جبران کرده و حکم قضیه را طی این مواد روشن نموده است. ماده ۱۳۹ ق . م مقرر می‌دارد: ((حریم در حکم ملک صاحب حریم است و تملک و تصرف در آن که منافی باشد با آنچه مقصود از حریم است بدون اذن از طرف مالک ، صحیح نیست و ‌بنابرین‏ کسی نمی‌تواند در حریم چشمه و یا قنات دیگری چاه یا قنات بکند ولی تصرفاتی که موجب تضرر نشود جایز است.» از تفسیر این ماده و ماده ۳۰ قانون مدنی که مالک را نسبت به مایملک خود صاحب حق

هر گونه تصرف و انتفاع می‌داند چنین برمی‌آید که حریم تنها در اراضی موات ایجاد می‌گردد .

چرا که نمی‌توان تصور کرد ملکی که در ید مالکانه شخصی قرار دارد، در حکم ملک مالک مجاور باشد

به موجب برقراری این حق ارتفاق، مالک ملک مجاور از برخی تصرفات در ملک خود منع می‌گردد. به عنوان مثال استعمال حریم در فرضی که خط برق از فراز ملک فردی عبور می‌کند و ‌بر اساس قوانین و مقررات این فرد مکلف به رعایت حریم این خط شده و از انجام پاره‌ای تصرفات در ملک خود منع می‌گردد، این نوع از استعمال ، استعمال مجازی است چرا که ‌بر اساس سابقه فقهی، حریم تنها در اراضی موات ایجاد می‌گردد لذا محدودیتهای وارده بر ملک این فرد ماهیتاً حق ارتفاق ناشی از حکم قانون است. ^[۸]

گفتارپنجم-تفاوت حق انتفاع با حق ارتفاق (به طور عام و از لحاظ حقوق ثبت)

قانون مدنی حق انتفاع را حقی دانسته که به موجب آن شخص می‌تواند از مالی که عین آن ملک دیگری است یا مالک خاصی ندارد، استفاده کند.

در حق انتفاع، مال در مالکیت شخصی دیگر است و منافع نیز ملک شخص دیگری است و فقط شخص دارای حق انتفاع، حق استفاده و بهره‌برداری از آن را دارد، نه حق مالکیت بر آن.

حق انتفاع یکی از شاخه‌ها و مراتب مالکیت است که طی قراردادی به شخص واگذار می‌شود؛ پس جزء اموال وی محسوب می‌شود. ^[۹]

مال موضوع حق انتفاع دارای دو صاحب حق ‌می‌باشد:

۱-منتفع، که حق استفاده و بهره‌برداری از عین به او واگذار شده است.

۲- مالک، که صاحب عین است و در اثر قرارداد، سهم بزرگی از حقوق خود را به منتفع واگذار ‌کرده‌است.

شرائط حق انتفاع

الف) حق انتفاع با عقد و قرارداد ایجاد می‌شود.

ب) موضوع حق انتفاع باید مالی باشد که استفاده از آن موجب از بین رفتن خود مال و عین آن نباشد.

ج) دارنده حق انتفاع (منتفع) باید در حین و زمان عقد موجود باشد.

د) در حق انتفاع، قبض و تسلط منتفع بر مال مورد انتفاع شرط صحت عقد می‌باشد.

با توجه به موارد فوق ، آشکار می شود که حق انتفاع، از حقوق عینی مستقل از ملک محسوب، و از این نظر با حقوق ارتفاقی تفاوت دارد و می‌تواند مستقلاً مورد نقل و انتقال واقع شود . ارتفاق در لغت به معنای تکیه کردن بر آرنج، از چیزی یاری گرفتن در رفاقت کردن است. در اصطلاح حقوقی نیز حق ارتفاق عبارت از حق کسی در ملک دیگری است، برای کمال استفاده از ملک خود.

حقوق­دانان در تعریف حق ارتفاق می‌گویند، حق ارتفاق حقی است که به موجب آن صاحب ملکی به اعتبار مالکیت خود، می‌تواند از ملک دیگری استفاده کند. مانند حق عبور، یا ناودان و یا حق داشتن پنجره. مثلاً‌ کسی برای آبیاری و یا رفتن به ملک خود، می‌تواند از ملک دیگری عبور نماید. این حق از آثار مالکیت است. ^[۱۰]

خصوصیات حق ارتفاق

الف) حق ارتفاق قائم به ملک است و اختصاص به زمین دارد؛ یعنی اینکه به سود مالک زمین خاصی برقرار می‌شود و هر کسی که مالک زمینی شد، می‌تواند از این حق استفاده کند و به طور معمولی حق ارتفاق در دو زمین متصل و نزدیک به هم به وجود می‌آید.

ب) حق ارتفاق تابع ملک و فرع بر مالکیت زمین است؛ ‌به این معنی که نمی‌توان آن را جداگانه به دیگری انتقال داد، و همواره با زمین منتقل می‌شود.

ج) حق ارتفاق دائمی است؛ اگر چه مالک می‌تواند برای مدت محدودی برای دیگری حق ارتفاق ایجاد کند.

د) حق ارتفاق قابل تقسیم نیست؛ منظور این است که اگر حق ارتفاق به سود ملکی مشاع (مشترک) برقرار شده باشد، پس از تقسیم ملک، حق ارتفاق فقط به سود یکی نخواهد بود، و هر کدام به طور مستقل حق استفاده از این حق را خواهند داشت همان طور که ماده ۱۰۳ قانون مدنی بیان­گر آن است.

به طور کلی ‌می‌توان فرق­های حق ارتفاق و حق انتفاع را در موارد ذیل بیان کرد:

۱) حق ارتفاق اختصاص به غیر منقول دارد. ولی حق انتفاع ممکن است به مال منقول یا غیرمنقول اختصاص یابد.

۲) حق ارتفاق برای ملک است ولی حق انتفاع برای شخص.

۳) حق ارتفاق دائمی است لیکن حق انتفاع جز در موارد خاص، موقت است.

اسباب ایجاد حق ارتفاق^[۱۱]

حق ارتفاق با شیوه ­های ذیل ایجاد می‌شود:

۱) قرارداد؛ که به طور معمول‌ حق ارتفاق با همین شیوه ایجاد می‌شود همان­طوری که ماده ۹۴ قانون مدنی در این زمینه مقرر می‌دارد که صاحبان املاک می‌توانند در ملک خود هر حقی را که بخواهند نسبت به دیگری ایجاد کنند. پس مالک زمین و ملک می‌تواند، با قراردادی حق

عبور یا حقوق دیگری را به شخصی واگذار کند.

۲) قانون؛ ممکن است حق ارتفاق ناشی از حکم مستقیم قانون و مربوط به وضع طبیعی املاک باشد. مثلاً زمینی که بالاتر از زمین دیگر است، بر حسب طبیعت که قانون نیز آن را محترم می‌شمارد؛ دارای حق ارتفاق برای فاضلاب و آب باران نسبت به زمین پائین‌تر است؛ همان­طوری که ماده ۹۵ قانون مدنی مقرر می‌دارد:

«هرگاه زمین یا خانه کسی، مجرای فاضلاب یا آب باران کسی بوده، صاحب آن خانه یا زمین نمی‌تواند جلوگیری از آن کند، مگر در صورتی که عدم استحقاق او معلوم باشد.»

سطح سوم: رفتار (behavior ) : منظور از رفتار، چگونگی و میزان تغییراتی است که در رفتار شرکت کنندگان در اثر شرکت در دوره های آموزشی حاصل می‌شود و آن را می‌توان با ادامه ارزیابی در محیط واقعی کار روشن ساخت . این سطح نسبت به سطوح پیشین بسیار چالش برانگیز است، چرا که :

_ نخست، شرکت کنندگان باید فرصتی را بر تغییر در رفتار شان به دست آورند.

_ دوم، زمان تغییر در رفتار را به صورت واقعی نمی‌توان پیش‌بینی کرد .

_ سوم، جو سازمانی است که می‌تواند بر تغییر کردن یا نکردن رفتار در حین کار تاثیر داشته باشد‌.

سطح چهارم: نتایج (results ) : منظور از نتایج میزان تحقق هدفهایی است که به طور مستقیم به سازمان ارتباط دارد . اندازه گیری این سطح بسیار مشکل است و در آن شواهدی از نتایج، از قبیل کاهش هزینه ها، دوباره کاریها، افزایش کیفیت تولیدات، سود و فروش بررسی می‌شود . ( کرک پاتریک، ۱۹۹۶ ) .در همین مورد شناسایی گام‌های مشترک اجرای ارزیابی در هر ۴ سطح و نیز تعیین سطح مورد نیاز به ارزیابی نقش مهمی‌در بهبود عملکرد تیم تحقیق دارد . از نظر بسیاری از متخصصان حوزه آموزش گام‌های اجرایی مشترک در تمام سطوح یاد شده برای ارزیابی متشکل از: ” ۱) برنامه ریزی ارزیابی؛ ۲) انتخاب ابزار مناسب؛ ۳) انطباق ابزار؛ ۴ )اجرای ارزیابی؛ ۵ ) تحلیل ارزیابی؛ ۶) آماده سازی گزارش” است. گفتنی است که قاعده ساده¬ای برای تعیین اینکه چه سطحی از ارزیابی آموزشی باید استفاده شود، وجود ندارد .در موارد پیچیده نیز می‌توان از صاحب‌نظران آموزش و توسعه منابع انسانی کمک گرفت. اما با این وجود ‌پاسخ‌گویی‌ به پرسش‌های (شکل ۲) می‌تواند راهنمایی خوبی برای تصمیم‌گیری اینکه چه سطحی از ارزیابی برای یک دوره آموزشی مورد نیاز است، فراهم آورد :

تشریح ارزیابی سطح نخست

کرک پاتریک راهنمایی های زیر را برای اجرای این سطح، ارائه می¬‌دهد :

۱٫ آنچه را که قرار است یادگیرندگان پس از طی دوره آموزشی بدان نایل شوند. تعیین کنید.

۲٫ یک فرم پرسشنامه با پرسش‌های بسته طراحی کنید.

۳٫ بخشی را در فرم برای ارائه سایر نظرات و پیشنهادها اختصاص دهید و پیشنهاد دهندگان را تشویق کنید.

۴٫ پاسخهای شرکت کنندگان را به درصد تبدیل کنید.

۵٫ پرسشها را به گونه‌ای طراحی کنید که منجر به پاسخهای دقیق و درست شوند.

۶٫ برای پذیریش میزان موفقیت دوره، استاندارد (هدف) تعیین کنید .

۷٫ اقدامات را در برابر استانداردها اندازه گیری کنید، سپس اقدام مناسب را انجام دهید .

۸٫ اقدامات اصلاحی مناسبی برای بهبود تعیین کنید.

یک نمونه از پرسشنامه در (جدول ۲) نشان داده شده است:

تشریح ارزیابی در سطح دوم

کرک پاتریک درکتاب ارزیابی برنامه های آموزشی، راهنمایی هایی بدین‌گونه را برای اجرای این سطح ارائه می¬‌دهد:

۱٫ از یک گروه کنترل (شاهد) استفاده کنید‌.

۲٫ میزان دانش و مهارتی را که قرار است یادگیرندگان پس از طی دوره کسب کنند، پیش از اجرای دوره می‌بایستی ارزیابی کرد. برای اندازه گیری میزان دانش و یا گرایش، از پرسش‌های تشریحی و برای ارزیابی میزان مهارت از آزمون‌های عملکردی استفاده می‌شود .

۳٫ صد درصد پاسخ‌ها را جمع‌ آوری کنید.

۴٫از نتاج ارزیابی، برای اقدامات اصلاحی استفاده کنید .

تشریح ارزیابی در سطح سوم

کرک پاتریک راهنمایی های زیر را برای اجرای این سطح ارائه می¬دهد :

۱٫ از یک گروه کنترل استفاده کنید.

۲٫زمانی را برای اینکه رفتار یادگرفته شده در محیط واقعی کار رخ دهد، تخصیص دهید. (معمولاً بین ۳ تا ۶ ماه پس از طی دوره).

۳٫ اگر دوره آموزشی عملی(مهارتی) بوده، عملکرد پیش و بعد را ارزیابی کنید.

۴٫ با یک یا چند نفر از : همکلاسی‌ها‌، سرپرست مستقیم، زیر دستان و دیگر افرادی که رفتار یادگیرنده را مشاهده می‌کنند، مصاحبه یا نظرسنجی کنید.

۵٫ پاسخ‌ها را دریافت کرده، یا از روش نمونه‌ گیری استفاده کنید.

۶٫ ارزیابی‌ها را در زمان‌های مناسب تکرار کنید.

۷٫ در ارزیابی ها از رویکرد هزینه _ فایده استفاده کنید.

تشریح ارزیابی سطح چهارم :

کرک پاتریک این راهنمایی ها را برای اجرای این سطح بدین‌گونه ارائه می‌¬دهد :

۱٫ در صورتی که دوره عملی یا مهارتی است، از یک گروه کنترل استفاده کنید.

۲٫ زمانی را برای اینکه نتایج به ثمر برسند تخصیص دهید .

۳٫ در صورتی که دوره عملی یا مهارتی بوده، مهارت پیش و بعد از دوره را ارزیابی کنید.

۴٫ ارزیابی ها را در زمان‌های مناسب تکرار کنید .

۵٫ از رویکرد هزینه فایده استفاده کنید.

۶٫ اگر برای تأیید اثربخشی دوره، مدارک منطقی وجود ندارد به مدارکی که دارید، بسنده کنید .

۲-۲۳- پیشینه تحقیق

در زمینه اثربخشی آموزش‌های ضمن خدمت کارکنان مطالعات مختلفی انجام شده­است. یافته ­های مطالعات مختلف نشان می­دهد که ارائه آموزش­های ضمن­خدمت بر اثربخشی سازمان‌ها­ تاثیر مستقیم دارد (شولتز^[۲۰]، ولج^[۲۱]،۱۹۷۰؛ ترانپیل^[۲۲]، ۱۹۸۴؛ راجرز^[۲۳]،۱۳۷۰؛ فتحی،۱۳۶۴؛ بتونی،۱۳۷۰؛ ولی­بیگی، ۱۳۷۱؛ رضازاده،۱۳۷۳؛ بزازجزایری،۱۳۷۳؛ عمادزاده،۱۳۷۴؛ هاشمی­فر،۱۳۷۵؛ عقیلی،۱۳۷۹؛ قهرمانی،۱۳۸۰؛ محقق،۱۳۸۱؛ چایچی،۱۳۸۱ جاجرمی،۱۳۸۳؛ عباسیان، ۱۳۸۷٫

الف) تحقیقات انجام گرفته در ایران

آراسته، محمودی راد(۱۳۸۲) یکی از روش های ارزیابی آموزش اثربخش در آموزش عالی، ارزیابی دانشجویان از عملکرد اعضای هیئت علمی‌در پایان هر ترم است. دانشجویان، منبع اصلی اطلاعات در باب کیفیت و اثربخشی آموزش محسوب می‌شوند. هدف از این تحقیق شناسایی عوامل مؤثر در آموزش اثربخش و ارائۀ پیشنهادهایی برای بهبود آن است. در این تحقیق شواهد پژوهشی در ارتباط با موضوع مورد بررسی قرار گرفته است. ابزاری با ۲۸ متغیر برای تعیین شاخص ها طراحی گردید و در اختیار ۴۲۸ تن از دانشجویان رشتۀ برای تعیین (Factor analysis) پرستاری در شش دانشگاه و دانشکده پرستاری قرار داده شد. تحلیل عاملی مجموعه ای از متغیرهای آموزش اثربخش به کار گرفته شد نتایج به دست آمده نشان م یدهند که چهار عامل ۱) ارائه درس، ۲) سازمان دهی، ۳) ارزیابی و ۴ مهارت های تخصصی بر آموزش اثربخش تأثیر می‌گذارند. در این تحقیق پیشنهادهایی برای بهبود آموزش ارائه شده است، که از آن جمله می‌توان به اهمیت دادن یکسان به آموزش و پژوهش، آموزش اعضای هیئت علمی، دادن فرصت های مطالعاتی، انتشار مجلات آموزشی و تقویت تحصیلات تکمیلی اشاره کرد.

ابطحی و پیدایی (۱۳۸۲)، در مطالعه خود تحت عنوان “شیوه های نوین ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی در سازمان‌ها”،توسعه سازمان‌ها را در گروه ارتقاء سطح دانش، مهارت، رفتار و بینش منابع انسانی دانسته اند و گفته اند که سازمان­ های موفق و پیشرو ‌به این امر توجه جدی دارند.

• • در یک تحقیق که به وسیله اسچپکر( ۱۹۹۹) صورت گرفت، رابطه بین تعارض اخلاقی، تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل در بین فروشندگان مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد زمانی که ارزش‌های اخلاقی فروشندگان با استانداردهای اخلاقی شرکت در تضاد است، تعهد آن ها نسبت به سازمان کم است و بین تعارض اخلاقی و تمایل به ترک شغل رابطه مثبت و مستقیمی وجود دارد.

  

• • در تحقیق دیگری که به وسیله اسچپکر^[۱۳۶](۲۰۰۱) در بین نمایندگان فروش صورت گرفت، رابطه بین جو اخلاقی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل مورد بررسی قرار گرفت، این مطالعه نشان داد که ایجاد یک جو اخلاقی به وسیله قوانین و خط مشی های اخلاقی، باعث بالا رفتن رضایت شغلی، تعهد سازمان بیشتر و در نتیجه پایین آمدن نرخ ترک شغل می شود.

• • • در تحقیق دیگری که به وسیله جفری و همکارنش^[۱۳۷](۱۹۹۶) در بین حسابداران تایوانی صورت گرفت، نتایج به دست آمده نشان داد، تعهد شغلی بالاتر با سطح بالاتری از رشد اخلاقی در ارتباط است. ولیکن رشد اخلاقی متوسط برای هر دو گروه از حسابداران، چه آنهایی که تعهد شغلی بالاتر و چه آنهایی که تعهد شغلی پایین تر دارند، ثابت است.

  

• • اولیور^[۱۳۸](۱۹۹۰) دریافت که اخلاق کاری رابطه معنی داری با تعهد سازمانی دارد. کارکنانی که ارزش‌های مشارکتی قوی از خود بروز می‌دادند، تعهد کم و بیش افزونتری احساس می‌کردند، و ‌آنان که ارزش‌های ابزاری داشتند، تعهد کم و بیش کمتری از خود نشان می‌دادند.

• • در یک تحقیق که به وسیله پوتی و همکارانش^[۱۳۹](۱۹۸۹) در بین کارگران شرکت‌های چند ملیتی ایالات متحده در سنگاپور صورت گرفت، ارتباط بین ارزش‌های کاری و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج به دست آمده نشان داد، اخلاق کار ذاتی در مقایسه با اخلاق کار عارضی رابطه تنگتری با تعهد سازمانی دارد.

• • باتلر و وادنویچ^[۱۴۰](۱۹۹۲) طی یک بررسی رابطه اخلاق کار( ذاتی و عارضی ) و تعهد سازمانی( هنجاری و ابزاری ) مورد مطالعه قرار دادند. یافته ها نشان داد، کارکنانی که ‌در مورد اخلاق کار عارضی نمره های بالاتری گرفته بودند، در مقایسه با آنهایی که برای مدت طولانی در استخدام شرکت بودند، تعهد ابزاری بالاتری نسبت به سازمانشان داشتند.

• • در یک تحقیق که به وسیله الیزور و کاسلاوسکس^[۱۴۱](۲۰۰۱) انجام گرفت، یافته ها نشان داد که ارزش‌های کاری، مخصوصاً ارزش‌های شناختی رابطه مثبتی با تعهد سازمانی دارد و جنسیت نیز به عنوان یک متغیرف رابطه بین ارزش‌های کاری و تعهد را تعدیل می‌کند.

• • در یک تحقیق که به وسیله کالین و همکارانش^[۱۴۲](۲۰۰۳) صورت گرفت، تأثیرات جوهای اخلاقی بر روی تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. یافته ها نشان داد که یک جو اخلاقی خیرخواهانه رابطه مثبتی با تعهد سازمانی دارد. در حالی که یک جو خودخواهانه رابطه منفی با تعهد سازمانی دارد. همچنین جو مقرراتی رابطه مثبتی با تعهد سازمانی برای کارگران حرفه ای دارد. اما برای کارگران غیرحرفه ای چنین رابطه ای وجود ندارد.

• • دیکسون و همکارانش^[۱۴۳](۲۰۰۱ ) معتقدند که جو اخلاقی بواسطه مکانیزم روحیه و انسجام بر روی رضایت شغلی و تعهد سازمانی تأثیرگذار است. و زمانی که انتظارات مشخصی وجود نداشته باشد، تعهد سازمانی کاهش می‌یابد.

• • الیزور(۱۹۹۶) گزارش داد که بین ارزش‌های کاری و تعهد سازمانی ارتباط معتدلی وجود دارد.

• • در یک تحقیق که به وسیله فینیگان^[۱۴۴](۲۰۰۰) صورت گرفت، ارتباط بین ارزش‌های شخصی، ارزش‌های سازمانی و تعهد سازمانی بررسی شد. نتایج به دست آمده نشان داد که تعهد سازمانی به وسیله ادراک کارکنان از ارزش‌ها پیش‌بینی می شود. و اینکه تعهد عاطفی، هتجاری و مستمر به وسیله دسته های متفاوتی از ارزش‌ها پیش‌بینی می‌شوند. این مطالعه اهمیت شناختن ارزشهایی را که چند بعدی هستند و اینکه ارزش‌های مختلف بر روی رفتار به طور متفاوتی تأثیر می‌گذارند، تأکید می‌کند.

• • بلک^[۱۴۵]( ۱۹۹۹) طی یک مطالعه نشان داد که ارزش‌ها جزء پیش‌بینی کنندگان تعهد سازمانی هستند و تأثیر ویژه ای بر روی تعهد عاطفی دارند.

• • در یک مطالعه تجربی که به وسیله از^[۱۴۶]( ۲۰۰۱ ) در بین متخصصان سیستم اطلاعاتی صورت گرفت، ارتباط بین تعهد سازمانی و رفتار اخلاقی مورد بررسی قرار گرفت. در یک نمونه، که ۷۱ نفر آن از متخصصان سیستم اطلاعاتی و ۲۵۰ نفر از متخصصان دیگر بودند، یافته ها نشان داد که متخصصان سیستم اطلاعاتی در مقایسه با متخصصان دیگر تعهد بیشتری به سازمانشان دارند و اینکه متخصصان سیستم اطلاعاتی کمتر پایبند اخلاق بودند( راجع به کپی برداری غیرقانونی از نوارهای ویدئویی و کامپیوتری به منظور فروش آن ها و تغییر سیستم اطلاعاتی بر روی کامپیوتر بدون اجازه). همچنین یافته ها نشان داد که متخصصان سیستم اطلاعاتی درباره عقاید حرفه ای که از دانش شخصی فراتر می رود، و محافظت از امور محرمانه اشخاص، از متخصصان دیگر غیراخلاقی تر نبودند.

• می یر و آلن(۱۹۹۷ )؛ به نقل از آندلسیک و استیب،۲۰۰۴ ) نشان دادند که ارزش‌ها پیش‌بینی کننده بهتری برای تعهد عاطفی در مقایسه با تعهد مستمر هستند. از آنجا که تعهد مستمر یک محاسبه عقلانی از سرمایه گذاریهایی است که یک شخص در سازمان ‌کرده‌است و همچنین یک محاسبه از مشاغل موجود و امکان دسترسی به آن ها در بازار کار می‌باشد، تصور بر این

است که ارزش‌ها( انگیزش ذاتی نسبت به کار ) نمی توانند باعث بالا رفت تعهد مستمر شوند یا حتی ممکن است که آن را کاهش دهند( می یر و آلن ۱۹۹۷؛ به نقل از آندلسیک و استیب،۲۰۰۴ ).

• • در یک تحقیق که به وسیله فریتز^[۱۴۷] و همکانرانش(۱۹۹۹) صورت گرفت، به بررسی رابطه بین استانداردهای اخلاقی سازمان و تعهد سازمانی پرداختند. نتایج نشان داد، که اجرای استانداردهای اخلاقی به وسیله سازمان، طرفداری مدیران از این استانداردها و ارزش‌های اخلاقی در سازمان و گفتگوی همکاران با یکدیگر ‌در مورد این استانداردها، جزء پیش‌بینی کنندگان مهم تعهد سازمانی هستند. یعنی سازمان‌هایی که کارکنانشان را آگاه می‌سازند از آنچه که آن ها برای اجرای استانداردهای اخلاقی انجام می‌دهند، و از آنچه که آن ها بخاطر طرفداری مدیران از استانداردها به آن ها پاداش می‌دهند، هویت سازمانی را تقویت می‌کنند و همچنین تعهد کارکنان را به آن هویت بیشتر می‌کنند.

• • در تحقیق دیگری که به وسیله هانت^[۱۴۸] و همکارانش(۱۹۸۹) صورت گرفت، به بررسی رابطه بین ارزش‌های اخلاقی متحدالشکل و تعهد سازمانی در بازار پرداختند. نتایج نشان داد که تعهد سازمانی تا حد زیادی به وسیله ادراک ارزش‌های اخلاقی تحت تأثیر است. سطوح ادراک شده ارزش‌های اخلاقی در بین سه گروه از آزمودنی‌ها بعنی مدیران فروش، پژوهشگران بازار و مدیران نمایندگی تبلیغاتی به صورت معناداری با هم تفاوت داشتند.مدیران نمایندگی تبلیغاتی ادراکشان این بود که ‌شرکت‌هایشان، بالاترین ارزش‌های اخلاقی دارند و بعد از آن ها مدیران فروش و سپس پژوهشگران بازاریابی این تصور را داشتند. به همین ترتیب، میزان تعهد مدیران نمایندگی تبلیغاتی، به صورت معناداری بالاتر از مدیران فروش و پژوهشگران بازاری بود. ‌بنابرین‏ بین ارزش‌های اخلاقی و تعهد سازمانی ارتباط مثبتی وجود داشت.

مطالعه اخیر راپاپورت و همکاران (۲۰۰۵) نشان داد که کیفیت زندگی بیماران دارای اختلالات اضطرابی به خصوص OCD یا اخلالات عاطفی در مقایسه با افراد جامعه بهنجار دارای اختلال بیشتری است. مطالعات در بیماران توسط بایستریتسکی و همکاران(۲۰۰۱) نشان داد که کیفیت زندگی بیماران مبتلا به OCD از همتایان خود با اسکیزوفرنی پایین تر است. در مقابل باب و همکاران (۲۰۰۲) کیفیت زندگی یکسانی در ‌گروه‌های بیماران OCD و اسکیزوفرنی گزارش کردند. به تازگی پیش‌بینی شده است که در افراد مبتلا به OCD، افسردگی و وسواس‌های فکری بیشتر از وسواس‌های عملی در کیفیت زندگی مداخله می‌کند (ماسلیس و همکاران، ۲۰۰۳). مورتیز و همکاران (۲۰۰۵) نیز یک همبستگی بین کیفیت زندگی، شدت افسردگی و تعدادی از علائم وسواس پیدا کردند.

بین گروه درمانی مبتنی بر تعهد و پذیرش و گروه کنترل در میزان درهم آمیختگی فکرعمل اخلاقی، درهم آمیختگی فکرعمل احتمال رخداد برای خود و درهم آمیختگی فکرعمل احتمال رخداد برای دیگران تفاوت معناداری وجود دارد.

نتایج نشان داد مداخله “گروه درمانی مبتنی بر تعهد و پذیرش” بر بهبود متغیرهای درهم آمیختگی فکر-عمل اخلاقی، درهم آمیختگی فکر-عمل احتمال رخداد برای خود و درهم آمیختگی فکر-عمل احتمال رخداد برای دیگران در گروه آزمایش نسبت به گروه کنترل تاثیر معناداری داشت. به طوری که و درهم آمیختگی فکر-عمل اخلاقی، درهم آمیختگی فکر-عمل احتمال رخداد برای خود و درهم آمیختگی فکر-عمل احتمال رخداد برای دیگران گروه آزمایش در پس آزمون کاهش یافته بود. همچنین، مقادیر اندازه اثر حاکی از این بود که ۶۲ درصد تغییرات مشاهده شده در نمرات پس آزمون متغیر درهم آمیختگی فکر- عمل اخلاقی، ۵۱ درصد تغییرات مشاهده شده در نمرات پس آزمون متغیر درهم آمیختگی فکر-عمل احتمال رخداد برای خود، و ۳۷ درصد تغییرات مشاهده شده در نمرات پس آزمون متغیر درهم آمیختگی فکر-عمل احتمال رخداد برای خود، به دلیل کار مداخله‌ای بوده است.

در آمیختگی فکر-عمل افکار و اعمال به طور غیر قابل تفکیکی به یکدیگر پیوسته و متصلند (برل و استارسویک، ۲۰۰۵) و افکار و اعمال معادل و همتراز یکدیگر تلقی می‌شوند (پیرس، ۲۰۰۷). از انجایی که اولین بار بر روی بیماران وسواسی کشف شده است، انجام مطالعات مداخله‌ای در جهت درمانی آن ها حائز اهمیت است.

درهم آمیختگی فکرعمل احتمال رخداد برای خود، بیماران وسواسی تمایل به سوء تعبیر افکار ناخوانده به روشی فاجعه آمیز دارند؛ به طوری که فرد افکار، تصورات و تکانه‌های خود را به صورتی فاجعه بار سوء تعبیر کرده، تصور می‌کند که در معرض دیوانه شدن یا خطر قرار دارد. در این میان، اغتشاش فکر نیز باید به عنوان باوری نگریسته شود که احتمال چنین تعبیر فاجعه باری را افزایش می‌دهد (شافران و راچمن؛ ۲۰۰۴). به عبارتی، بیماران مبتلا ‌به این اختلال، اعتقاد دارند که افکار غیر قابل قبول و ناخوشایند آن ها می‌تواند حوادث جهان بیرونی را بر علیه آنان تحت تاثیر قرار دهد (شافران و راچمن، ۲۰۰۴)؛ از سویی دیگر در اغتشاش فکرو عمل برای دیگران، فرد وسواسی معتقد است که “فکر کردن درباره یک رویداد ناراحت کننده یا غیر قابل قبول در خصوص دیگری” باعث می‌شود که آن رویداد به احتمال زیاد در واقعیت برای دیگری رخ دهد”. لذا، ممکن است برای جلوگیری از پیامد‌های منفی، درگیر تشریفات وسواسی شوند. در این زمینه، این افراد ممکن است معتقد باشند که افکار وسواسی و اعمال منفی به طور اخلاقی برابر هستند و به همین جهت، برای داشتن افکار منفی احساس پریشانی می‌کنند که این امر منجر به اختلال در کارکردهای زندگی روزمره برای وی می‌گردد.

به عبارتی، این افراد رویدادهای منفی را خیلی زیانبار ارزیابی کرده و این باعث می‌شود که حساسیت مفرط به ارزش رویدادهای منفی داشته باشند و لذا، فکر کردن درباره رویدادهای منفی را با وقوع رویدادهای منفی واقعی یکی بدانند. در واقع فرد مبتلا به اغتشاش فکری-عملی اخلاقی، به غلط نوعی رابطه بین افکار منفی و غیر اخلاقی خود و وقایع دنیای بیرونی ایجاد کرده و ‌به این باور نادرست می‌رسد که افکار او بر دنیای بیرونی اثر می‌گذارد و خود را در قبال وقوع آن‌ ها مسوول می‌داند و احساس می‌کند باید برای به وقوع نپیوستن افکار پلیدی که به ذهنش می‌رسد، کاری انجام دهد، از قبیل اینکه به شدت آن‌ ها را کنترل کند، برای خنثی سازی و رهایی یافتن از آن‌ ها کاری انجام دهد و برای اطمینان جویی از این که افکارش به وقوع نپیوسته‌اند، مداوم به وارسی بپردازد. بر اساس نظریه فراشناختی این عمل، یعنی سعی در کنترل افکار خود سبب افزایش افکار مزاحم و اعمال اجباری برای خنثی سازی این افکار می‌شود و در نتیجه باعث تداوم و گسترش وسواس فکرعمل اخلاقی می‌گردد.

در این نوع اغتشاش فکری-عملی (اخلاقی) فرد برای داشتن افکار منفی درباره رویدادها، نسبت به افراد غیر اضطرابی احساس مسئولیت بیشتری می‌کند. به خاطر نقش برجسته مسئولیت در در این نوع اغتشاش احتمال دارد که به دلیل مسائل اخلاقی، مسئولیت داشتن افکار منفی را بپذیرند و از این رو اهمیت زیادی به داشتن آن ها می‌دهند (کلارک، ۱۹۸۹؛ به نقل از بخشی‌پور و همکاران، ۱۳۸۸).

با این تفاسیر است که با اجرای شیوه ACT و پذیرش و تعهد فرد نسبت به اینکه از اعمال و افکار خود اگاهی داشته و متعهد به کنترل آن ها می‌شود، ‌به این نتیجه می‌رسد که افکار غیر قابل قبول وی، هرگز قادر به ایجاد حادثه در جهان بیرونی برای خود و دیگری نخواهند بود؛ لذا، خود را در قبال اتفاقاتی که در ذهن فکر می‌کند برای خودش و دیگری رخ خواهد داد، مسئول نمی‌داند و این باعث کاهش علائم اغتشاش فکر و عمل (اخلاقی، خود و دیگران) خواهد شد.