• • در یک تحقیق که به وسیله اسچپکر( ۱۹۹۹) صورت گرفت، رابطه بین تعارض اخلاقی، تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل در بین فروشندگان مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد زمانی که ارزش‌های اخلاقی فروشندگان با استانداردهای اخلاقی شرکت در تضاد است، تعهد آن ها نسبت به سازمان کم است و بین تعارض اخلاقی و تمایل به ترک شغل رابطه مثبت و مستقیمی وجود دارد.

  

• • در تحقیق دیگری که به وسیله اسچپکر^[۱۳۶](۲۰۰۱) در بین نمایندگان فروش صورت گرفت، رابطه بین جو اخلاقی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل مورد بررسی قرار گرفت، این مطالعه نشان داد که ایجاد یک جو اخلاقی به وسیله قوانین و خط مشی های اخلاقی، باعث بالا رفتن رضایت شغلی، تعهد سازمان بیشتر و در نتیجه پایین آمدن نرخ ترک شغل می شود.

• • • در تحقیق دیگری که به وسیله جفری و همکارنش^[۱۳۷](۱۹۹۶) در بین حسابداران تایوانی صورت گرفت، نتایج به دست آمده نشان داد، تعهد شغلی بالاتر با سطح بالاتری از رشد اخلاقی در ارتباط است. ولیکن رشد اخلاقی متوسط برای هر دو گروه از حسابداران، چه آنهایی که تعهد شغلی بالاتر و چه آنهایی که تعهد شغلی پایین تر دارند، ثابت است.

  

• • اولیور^[۱۳۸](۱۹۹۰) دریافت که اخلاق کاری رابطه معنی داری با تعهد سازمانی دارد. کارکنانی که ارزش‌های مشارکتی قوی از خود بروز می‌دادند، تعهد کم و بیش افزونتری احساس می‌کردند، و ‌آنان که ارزش‌های ابزاری داشتند، تعهد کم و بیش کمتری از خود نشان می‌دادند.

• • در یک تحقیق که به وسیله پوتی و همکارانش^[۱۳۹](۱۹۸۹) در بین کارگران شرکت‌های چند ملیتی ایالات متحده در سنگاپور صورت گرفت، ارتباط بین ارزش‌های کاری و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج به دست آمده نشان داد، اخلاق کار ذاتی در مقایسه با اخلاق کار عارضی رابطه تنگتری با تعهد سازمانی دارد.

• • باتلر و وادنویچ^[۱۴۰](۱۹۹۲) طی یک بررسی رابطه اخلاق کار( ذاتی و عارضی ) و تعهد سازمانی( هنجاری و ابزاری ) مورد مطالعه قرار دادند. یافته ها نشان داد، کارکنانی که ‌در مورد اخلاق کار عارضی نمره های بالاتری گرفته بودند، در مقایسه با آنهایی که برای مدت طولانی در استخدام شرکت بودند، تعهد ابزاری بالاتری نسبت به سازمانشان داشتند.

• • در یک تحقیق که به وسیله الیزور و کاسلاوسکس^[۱۴۱](۲۰۰۱) انجام گرفت، یافته ها نشان داد که ارزش‌های کاری، مخصوصاً ارزش‌های شناختی رابطه مثبتی با تعهد سازمانی دارد و جنسیت نیز به عنوان یک متغیرف رابطه بین ارزش‌های کاری و تعهد را تعدیل می‌کند.

• • در یک تحقیق که به وسیله کالین و همکارانش^[۱۴۲](۲۰۰۳) صورت گرفت، تأثیرات جوهای اخلاقی بر روی تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. یافته ها نشان داد که یک جو اخلاقی خیرخواهانه رابطه مثبتی با تعهد سازمانی دارد. در حالی که یک جو خودخواهانه رابطه منفی با تعهد سازمانی دارد. همچنین جو مقرراتی رابطه مثبتی با تعهد سازمانی برای کارگران حرفه ای دارد. اما برای کارگران غیرحرفه ای چنین رابطه ای وجود ندارد.

• • دیکسون و همکارانش^[۱۴۳](۲۰۰۱ ) معتقدند که جو اخلاقی بواسطه مکانیزم روحیه و انسجام بر روی رضایت شغلی و تعهد سازمانی تأثیرگذار است. و زمانی که انتظارات مشخصی وجود نداشته باشد، تعهد سازمانی کاهش می‌یابد.

• • الیزور(۱۹۹۶) گزارش داد که بین ارزش‌های کاری و تعهد سازمانی ارتباط معتدلی وجود دارد.

• • در یک تحقیق که به وسیله فینیگان^[۱۴۴](۲۰۰۰) صورت گرفت، ارتباط بین ارزش‌های شخصی، ارزش‌های سازمانی و تعهد سازمانی بررسی شد. نتایج به دست آمده نشان داد که تعهد سازمانی به وسیله ادراک کارکنان از ارزش‌ها پیش‌بینی می شود. و اینکه تعهد عاطفی، هتجاری و مستمر به وسیله دسته های متفاوتی از ارزش‌ها پیش‌بینی می‌شوند. این مطالعه اهمیت شناختن ارزشهایی را که چند بعدی هستند و اینکه ارزش‌های مختلف بر روی رفتار به طور متفاوتی تأثیر می‌گذارند، تأکید می‌کند.

• • بلک^[۱۴۵]( ۱۹۹۹) طی یک مطالعه نشان داد که ارزش‌ها جزء پیش‌بینی کنندگان تعهد سازمانی هستند و تأثیر ویژه ای بر روی تعهد عاطفی دارند.

• • در یک مطالعه تجربی که به وسیله از^[۱۴۶]( ۲۰۰۱ ) در بین متخصصان سیستم اطلاعاتی صورت گرفت، ارتباط بین تعهد سازمانی و رفتار اخلاقی مورد بررسی قرار گرفت. در یک نمونه، که ۷۱ نفر آن از متخصصان سیستم اطلاعاتی و ۲۵۰ نفر از متخصصان دیگر بودند، یافته ها نشان داد که متخصصان سیستم اطلاعاتی در مقایسه با متخصصان دیگر تعهد بیشتری به سازمانشان دارند و اینکه متخصصان سیستم اطلاعاتی کمتر پایبند اخلاق بودند( راجع به کپی برداری غیرقانونی از نوارهای ویدئویی و کامپیوتری به منظور فروش آن ها و تغییر سیستم اطلاعاتی بر روی کامپیوتر بدون اجازه). همچنین یافته ها نشان داد که متخصصان سیستم اطلاعاتی درباره عقاید حرفه ای که از دانش شخصی فراتر می رود، و محافظت از امور محرمانه اشخاص، از متخصصان دیگر غیراخلاقی تر نبودند.

• می یر و آلن(۱۹۹۷ )؛ به نقل از آندلسیک و استیب،۲۰۰۴ ) نشان دادند که ارزش‌ها پیش‌بینی کننده بهتری برای تعهد عاطفی در مقایسه با تعهد مستمر هستند. از آنجا که تعهد مستمر یک محاسبه عقلانی از سرمایه گذاریهایی است که یک شخص در سازمان ‌کرده‌است و همچنین یک محاسبه از مشاغل موجود و امکان دسترسی به آن ها در بازار کار می‌باشد، تصور بر این

است که ارزش‌ها( انگیزش ذاتی نسبت به کار ) نمی توانند باعث بالا رفت تعهد مستمر شوند یا حتی ممکن است که آن را کاهش دهند( می یر و آلن ۱۹۹۷؛ به نقل از آندلسیک و استیب،۲۰۰۴ ).

• • در یک تحقیق که به وسیله فریتز^[۱۴۷] و همکانرانش(۱۹۹۹) صورت گرفت، به بررسی رابطه بین استانداردهای اخلاقی سازمان و تعهد سازمانی پرداختند. نتایج نشان داد، که اجرای استانداردهای اخلاقی به وسیله سازمان، طرفداری مدیران از این استانداردها و ارزش‌های اخلاقی در سازمان و گفتگوی همکاران با یکدیگر ‌در مورد این استانداردها، جزء پیش‌بینی کنندگان مهم تعهد سازمانی هستند. یعنی سازمان‌هایی که کارکنانشان را آگاه می‌سازند از آنچه که آن ها برای اجرای استانداردهای اخلاقی انجام می‌دهند، و از آنچه که آن ها بخاطر طرفداری مدیران از استانداردها به آن ها پاداش می‌دهند، هویت سازمانی را تقویت می‌کنند و همچنین تعهد کارکنان را به آن هویت بیشتر می‌کنند.

• • در تحقیق دیگری که به وسیله هانت^[۱۴۸] و همکارانش(۱۹۸۹) صورت گرفت، به بررسی رابطه بین ارزش‌های اخلاقی متحدالشکل و تعهد سازمانی در بازار پرداختند. نتایج نشان داد که تعهد سازمانی تا حد زیادی به وسیله ادراک ارزش‌های اخلاقی تحت تأثیر است. سطوح ادراک شده ارزش‌های اخلاقی در بین سه گروه از آزمودنی‌ها بعنی مدیران فروش، پژوهشگران بازار و مدیران نمایندگی تبلیغاتی به صورت معناداری با هم تفاوت داشتند.مدیران نمایندگی تبلیغاتی ادراکشان این بود که ‌شرکت‌هایشان، بالاترین ارزش‌های اخلاقی دارند و بعد از آن ها مدیران فروش و سپس پژوهشگران بازاریابی این تصور را داشتند. به همین ترتیب، میزان تعهد مدیران نمایندگی تبلیغاتی، به صورت معناداری بالاتر از مدیران فروش و پژوهشگران بازاری بود. ‌بنابرین‏ بین ارزش‌های اخلاقی و تعهد سازمانی ارتباط مثبتی وجود داشت.