۱-۲-۲ بین میزان فردگرایی و قدر مطلق اشتباهات حسابداری سرفصل ‌موجودی‌های‌ مواد و کالا رابطه با اهمیتی وجود دارد.

۱-۳-۲ بین میزان فردگرایی و قدر مطلق اشتباهات حسابداری سرفصل حساب‌ها و اسناد

پرداختنی رابطه با اهمیتی وجود دارد.

۱-۴-۲ بین میزان فردگرایی و قدر مطلق اشتباهات حسابداری سرفصل سود وزیان انباشته رابطه با اهمیتی وجود دارد.

۲-۱-۲ بین میزان فردگرایی و نسبت قدر مطلق اشتباهات حسابداری(به مبلغ سرفصل ) سرفصل حساب‌ها و اسناد دریافتنی رابطه با اهمیتی وجود دارد.

۲-۲-۲ بین میزان فردگرایی ونسبت قدر مطلق اشتباهات حسابداری (به مبلغ سرفصل ) سرفصل ‌موجودی‌های‌ مواد و کالا رابطه با اهمیتی وجود دارد.

۲-۳-۲ بین میزان فردگرایی ونسبت قدر مطلق اشتباهات حسابداری(به مبلغ سرفصل ) سرفصل حساب‌ها و اسناد پرداختنی رابطه با اهمیتی وجود دارد.

۲-۴-۲ بین میزان فردگرایی ونسبت قدر مطلق اشتباهات حسابداری (به مبلغ سرفصل ) سرفصل سود و زیان انباشته رابطه با اهمیتی وجود دارد.

۳-۱-۲ بین میزان فردگرایی و نسبت قدر مطلق اشتباهات حسابداری(به مبلغ جمع داراییها) سرفصل حساب‌ها و اسناد دریافتنی رابطه با اهمیتی وجود دارد.

۳-۲-۲ بین میزان فردگرایی ونسبت قدر مطلق اشتباهات حسابداری (به مبلغ جمع داراییها) سرفصل ‌موجودی‌های‌ مواد و کالا رابطه با اهمیتی وجود دارد.

۳-۳-۲ بین میزان فردگرایی ونسبت قدر مطلق اشتباهات حسابداری(به مبلغ جمع بدهیها وحقوق صاحبان سهام) سرفصل حساب‌ها و اسناد پرداختنی رابطه با اهمیتی وجود دارد.

۳-۴-۲ بین میزان فردگرایی ونسبت قدر مطلق اشتباهات حسابداری (به مبلغ جمع بدهیها وحقوق صاحبان سهام ) سرفصل سود و زیان انباشته رابطه با اهمیتی وجود دارد.

همان‌ طور که ملاحظه می‌گردد ۲۴ فرضیه فرعی در بالا تشریح گردید به منظور تاثیر و اندازه گیری متغیر تعدیل گر (نوع مالکیت ) کل فرضیه های اشاره شده در بالا با درنظر گرفتن متغیر تعدیل گر مورد آزمون مجدد قرار خواهند گرفت.

همچنین شایان ذکر است که فرضیه های ۱-۴-۱ و ۱-۴-۲ تحقیق که به بررسی رابطه بین میزان مؤلفه‌ های فرهنگی و قدر مطلق اشتباهات حسابداری سرفصل سود و زیان انباشته پرداخته است و از آنجایی که تعدیلات این سرفصل بیانگر خالص اشتباهات کلی یک شرکت در طی یک سال مالی می‌باشد نتیجه این فرضیات فرعی به ‌عنوان نتیجه کلی فرضیه های اصلی این تحقیق تلقی و مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد .

۶-۱- حدودمطالعاتی

قلمرو تحقیق حاضر به تفکیک قلمرو موضوعی و زمانی بشرح زیر تشریح می‌گردد :

۱-۶-۱ قلمرو موضوعی :

در این تحقیق به بررسی رابطه بین مؤلفه‌ های فرهنگی و اشتباهات حسابداری در سطح شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار می پردازیم.

۲-۶-۱ قلمرو زمانی :

قلمرو زمانی تحقیق حاضر سعی گردیده ‌بر اساس آخرین اطلاعات مالی در دسترس جامعه آماری مورد تحقیق در زمان اجرای تحقیق گردآوری شود بهمین جهت به دلیل عدم دستیابی به اطلاعات کامل نمونه آماری سال شروع تحقیق (۱۳۸۷) سال قبل از آن انتخاب گردیده است بدین ترتیب قلمرو زمانی تحقیق سال‌های مالی ۱۳۸۶ و ۱۳۸۵ می‌باشد .

۷-۱- تعریف واژه ها و اصطلاحات

به اختصار مفاهیم و اصطلاحات مهم به کار رفته در این تحقیق را بشرح ذیل تعریف می نمائیم :

فرهنگ

فرهنگ عبارت است از مجمو عه ای از ارزش‌ها و باورها و درک و استنباط و شیوه های تفکر یا اندیشیدن که اعضای سازمان در آن ها وجوه مشترک دارند و همان چیزی است که به ‌عنوان یک پدیده درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می شود آن نمایانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است .هدف فرهنگ این است که به اعضای سازمان احساس هویت بدهد و در انان نسبت به باورها و ارزش‌های باورنکردنی تعهد ایجاد نماید(قدمی ،۱۳۸۵،۱۴)^۱.

.طبق نظریه ایشان فرهنگ‌ها از چهار بعد مورد بررسی قرار می گیرند که عبارتند از :میزان فاصله قدرت موجود در جامعه – میزان اجتناب ازعدم اطمینان نسبت به اینده – درجه جنسیت گرایی یا مرد گرایی و زن گرایی در جامعه – میزان فرد گرایی و جمع گرایی در جامعه .

فاصله قدرت

این مفهوم ناظر به نحوه توسعه روابط و توزیع قدرت بین افراد جامعه می‌باشد و در جوامعی که برابری به ‌عنوان یک هنجار شناخته شده است همه افراد فرصت یکسانی برای مشارکت در امور مهم دارند .این جوامع همیشه جویا و پذیرای نظارت و عقاید اعضایشان هستند بدون اینکه توجهی به جایگاه و منزلت آن ها داشته باشند اما در جوامعی که دارای سلسله مراتب طبقاتی هستند نظرات افراد با توجه به رتبه ای که دارند مورد توجه قرار می گیرند (قدمی ،۱۳۸۵، ۱۳)^۱.

فرد گرایی

فردگرایی عبارت است از وابستگی اندک در افراد یا اعضای یک گروه یا کارکنان یک سازمان ویا مردم یک جامعه.در فردگرایی انتظار بر این است که هر کس به فکر منافع خود و یا منافع خانواده خود باشد لذا کمتر به مسایل اخلاقی در اینخصوص توجه می‌کند در چنین جوامعی حقوق اجتماعی افراد کمتر مورد توجه قرار می‌گیرد و منافع اجتماع وجمع در مرحله دوم قرار دارد(همان منبع،۱۳)^۲.

اشتباهات حسابداری

در ادبیات و متون حسابداری اشتباهات حسابداری معمولا به سه دسته تقسیم می‌گردند :اشتباهات محاسباتی ،اشتباهات ناشی از عدم وجود اطلاعات ،اشتباهات ناشی از به کارگیری نادرست اصول حسابداری.

اشتباهات ناشی از محاسبات در هر یک ‌از فرآیند حسابداری می‌تواند رخ دهد اشتباه در شناسایی سرفصل حسابداری وکدینگ حساب‌ها ،اشتباه در ثبت دفتر روزنامه ،اشتباه در انتقال اطلاعات به دفتر کل وحتی اشتباه در انجام محاسبات ریاضی مربوط به رویدادهای مالی اشتباهات ناشی از عدم وجود اطلاعات عمدتاً در اتباط با ابهام و عدم اطمینان نسبت به برخی اطلاعات و رخداد آن ها دارد(کمیته فنی سازمان حسابرسی ،۱۳۸۷)^۳.

فصل دوم

مروری بر ادبیات تحقیق

۱-۲ مقدمه

در این فصل ابتدا مفهوم فرهنگ و انواع آن مطرح گردیده است سپس نظریه و تحقیق آقای هافستد در خصوص فرهنگ در قالب ابعاد چهار گانه آن از حیث تاثیرات هنجارهای عمومی ، خانواده ، مدرسه و محیط کاری و نقش دولت و عقاید و مذهب مطرح گردیده است . در ادامه سایر مدل‌های مطرح در خصوص نقش فرهنگ مورد اشاره قرار گرفته اند و سپس موضوع اشتباهات حسابداری و نحوه برخورد با آن بر اساس استانداردهای حسابداری ایران تشریح می شود .

۲-۲- فرهنگ چیست؟

فرهنگ عبارت است از مجموعه ای از ارزش‌ها، باورها، درک واستنباط وشیوه های تفکر یا اندیشیدن که اعضای جامعه( سازمان) در آن ها وجوه مشترک دارند وهمان چیزی است که به عنوان یک پدیده درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می شود. فرهنگ نمایانگر بخش نانوشته ‌و محسوس جامعه(سازمان) است. هدف فرهنگ این است که به اعضای جامعه (سازمان) احساس هویت بدهد و در آنان نسبت به باورها وارزشهای باور نکردنی تعهد ایجاد کند. ارزش‌های سنتی موجب تقویت وثبات هر چه بیشتر جامعه ( سازمان) می‌گردند وباعث می‌شوند تا افراد تازه وارد به علت وجودی فعالیت‌ها ‌و رویدادهای پی ببرند وآنها را درک کنند (عبدلی و رویایی ،۱۳۸۸،۳۶)^۱.

• 1. اهدف تحقیق:

اهداف این پایان نامه بر اساس فرضیاتی که برای این تحقیق شده است به شرح زیر است:

• • 1. 1. تحلیل موقعیت و وضعیت شرکت های بیمه خصوصی فعال در ایران
    1. 1. تحلیل موقعیت و وضعیت شرکت های بیمه دولتی فعال در ایران
    1. 1. شناخت شاخص های مشترک و وزن دهی شاخص های مورد نظر
    1. 1. تشکیل ماتریس ارزیابی عوامل داخلی و خارجی موفقیت
    1. 1. مقایسه شرکت های بیمه دولتی وخصوصی و شناخت موفق ترین گروه از منظر استراتژیکی
    1. تحلیل استراتژیک و آسیب شناسی شرکت بیمه برتر خصوصی و شرکت بیمه برتر دولتی بر اساس نقاط قوت و ضعف داخلی
  1. فرضیات تحقیق:

۱٫۶٫۱ فرضیه اصلی:

شرکت های بیمه خصوصی در تدوین استراتژی رقابتی خود می‌توانند موفق تر از شرکت های دولتی عمل کنند.

• • • 1. فرضیه های فرعی:

• • شرکت های خصوصی در استفاده از فرصت های محیطی برای تدوین استراتژِی رقابتی می‌توانند بهتر عمل کنند.

• • شرکت های خصوصی می‌توانند پاسخ بهتری به تهدید های محیطی در تدوین استراتژِی رقابتی دهند.

• • شرکت های خصوصی در استفاده از نقاط قوت داخلی برای تدوین استراتژی رقابتی می‌توانند بهتر عمل کنند.

• شرکت های خصوصی می‌توانند پاسخ بهتری به نقاط ضعف داخلی در تدوین استراتژی رقابتی دهند.

۷٫۱ روش انجام تحقیق:

با بهره گرفتن از مطالعات کتابخانه ای، چارچوب نظری تحقیق تکمیل و سپس متغیر های تشریح کننده هر یک از این چهارعامل ( نقاط قوت، ضعف، فرصت ها و تهدید ها) در شرکت های بیمه خصوصی و دولتی مقایسه خواهد شد.

هم چنین از اطلاعات می‌دانی، تکنیک های کسب اطلاعات از طریق پرسشنامه و مصاحبه با مدیران خبره برای بررسی فرضیه‌ها استفاده می شود.

۱٫۷٫۱ روش تحقیق از نظر شیوه انجام تحقیق:

تحقیق از نظر شیوه انجام، پیمایشی است و به دنبال مقایسه جامعه و انجام تحلیل اکتشافی است.

۲٫۷٫۱ روش تحقیق از نظر ماهیت و اهداف:

تحقیق حاضر از حیث هدف از نوع علمی-کاربردی می باشدکه با بهره گرفتن از زمینه و بستر شناختی و معلوماتی که توسط تحقیقات بنیادی فراهم شده ، برای رفع نیازمندی های بشر به کار برده می شود.

۳٫۷٫۱ متغیر های تحقیق و تعریف عملیاتی متغیر مستقل و وابسته:

تمام متغیر هایی که بیان گر نقاط قوت، ضعف، فرصت ها و تهدید های شرکت های بیمه است، نقش متغیر مستقل را ایفا می‌کند، که پس از انجام مطالعات مربوط به ادبیات موضوع استخراج خواهند شد.

تدوین استراتژی نقش متغیر وابسته را ایفا می‌کند.

۴٫۷٫۱ قلمرو زمانی و مکانی

قلمرو مکانی تحقیق، تهران و قلمروزمانی نیز زمستان سال۱۳۸۹ است.

۵٫۷٫۱جامعه آماری با ذکر دلیل:

در این تحقیق جامعه آماری عبارت است از کلیه شرکت های بیمه بخش خصوصی و بخش دولتی که در مجموع ۱۵ شرکت را تشکیل می‌دهند.

۶٫۷٫۱ روش نمونه گیری با ذکر دلیل:

با توجه به اهمیت مسئله و نقش آن در توسعه اقتصادی، تمام عناصر جامعه سرشماری می‌شوند.

۷٫۷٫۱ روش گردآوری اطلاعات:

در ابتدا با انجام مطالعات کتابخانه ای کتاب ها، مقالات و سایت های معتبر به تدوین چارچوب نظری تحقیق پرداخته می شود. سپس با مراجعه به شرکت های بیمه و با کمک پرسشنامه و انجام مصاحبه، اطلاعات مربوط به هر یک هر شرکت های بیمه جمع‌ آوری می شود

۸٫۷٫۱ معرفی منابع جمع‌ آوری داده:

با توجه به ماهیت تحقیق و علمی- کاربردی بودن آن، منابع جمع‌ آوری داده ها شامل مصاحبه با مدیران ارشد شرکت های بیمه، پرسشنامه و بررسی مدارک و مستندات شرکت های بیمه هر دو بخش خصوصی و دولتی است.

‌بنابرین‏ می توان موارد زیر را به عنوان منابع جمع‌ آوری داده معرفی کرد:

1. 1. مدیران شرکت های بیمه

1. 1. بررسی پرتفوی شرکت های بیمه

1. 1. بررسی ترازنامه و صورت های مالی شرکت های بیمه

1. 1. قوانین بیمه و مصوبات شواری عالی بیمه

1. بررسی سایر منابع و مستندات مربوط

۹٫۷٫۱ تعریف روش سنجی روایی ابزار جمع‌ آوری داده:

مقصود از روایی ابزار جمع‌ آوری داده ها، این است که مشخص شود تا چه حد ابزار اندازه گیری، خصیصه مورد نظر را می سنجد. روش های مختلفی برای برای اندازه گیری قابلیت اطمینان وجود دارد. از جمله این روش ها می توان به آزمون مجدد، آلفای کرونباخ و روش موازی اشاره کرد. در این تحقیق از روش آلفای کرونباخ برای تعیین روایی ‌پرسش‌نامه استفاده می شود. آلفای کرونباخ یکی از متداول ترین روش های اندازی گیری اعتماد پذیری پرسشنامه هاست. این ضریب برای سنجش میزان تک بعدی بودن نگرش ها، عقاید و … به کار می رود.آلفای کرونباخ هماهنگی درونی پرسشنامه را اندازه گیری می‌کند. به طور معمول اگر مقدار آن بیشتر از ۷۰ درصد باشد، قابل قبول است. ( ساروخانی، ۱۳۸۴)

• 1. تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح:

واژه های کلیدی این پایان نامه شامل استراتژی، عوامل درونی،نقاط قوت، نقاط ضعف، عوامل بیرونی، فرصت، تهدید ، بیمه ، آسیب شناسی می‌باشد.

۱٫۸٫۱ استراتژی:

” استراتژی عبارت است از برنامه های مدیران ارشد برای دست یابی به نتایجی که با رسالت و اهداف سازمان سازگار باشد.” (مینتزبرگ^[۱]، آلستراند^[۲]، لمپل^[۳]،۱۳۸۴)

شناخت بیشتر و دقیق تر استراتژی تنها بااین تعریف امکان پذیر نیست. استراتژی به چند تعریف نیاز دارد که پنج تعریف از میان این تعریف ها خاص می‌باشند. اولین تعریف از استراتژی برنامه^[۴] یا چیزی معادل آن یعنی جهت، مسیر یا خط مشی آینده و یا راهی به سوی دور دست خواهد بود. (مینتزبرگ ، ۱۹۸۷)

مرحله‌ دوم‌ – ایمان‌ اسطوره‌ای‌ – سطحی:

کودک‌ در این‌ مرحله‌ به‌ درونی‌ کردن‌ داستانها، اعتقادات‌ و جنبه‌های‌ مختلف‌ مربوط‌ به‌ فرهنگ‌ جامعه‌ می‌پردازد. اعتقادات‌ و قواعد اخلاقی‌ در این‌ مرحله‌ کاملاً‌ عینی‌ و سطحی‌ هستند. این‌ مرحله‌ با گسترش‌ و تصریح‌ شکل‌گیری‌ شخصیت‌ کودک‌ تحت‌ تأثیر ویژگی‌های‌ شخصیتی‌ دیگران‌ همراه‌ است.

مرحله‌ سوم‌ – ایمان‌ ترکیبی‌ – قراردادی:

در مرحله‌ سوم‌ نوجوان‌ نسبت‌ به‌ دیدگاه ها و باورهای‌ موجود در خارج‌ از خانواده‌ آگاهی‌ می‌یابد. ‌بنابرین‏‌ در این‌ مقطع‌ ایمان‌ مذهبی‌ در خدمت‌ تدارک‌ جهت‌ یابی‌ منسجم‌ از دنیای‌ متنوع‌ و پیچیده‌ بوده، دیدگاه های‌ معارض‌ با یکدیگر را در یک‌ چارچوب‌ کلی‌ با یکدیگر ترکیب‌ کرده‌ وحدت‌ می‌بخشد. مرحله‌ سوم‌ اصولاً‌ در نوجوانی‌ آغاز می‌شود و به‌ اوج‌ خود می‌رسد و در عین‌ حال‌ برای‌ بسیاری‌ از بزرگسالان‌ به‌ عنوان‌ یک‌ تعادل‌ جویی‌ دائمی‌ تلقی‌ شده‌ از این‌ مرحله‌ فراتر نمی‌روند. در مرحله‌ سوم‌ اگر چه‌ شخص‌ دارای‌ یک‌ «ایدئولوژی» است‌ که‌ شامل‌ مجموعه‌ای‌ از باورها و ارزش‌های‌ بیش‌ و کم‌ باثبات‌ است، اما این‌ ایدئولوژی‌ را به‌ عنوان‌ یک‌ واقعیت‌ مستقل‌ مورد بررسی‌ و آزمایش‌ قرار نمی‌دهد.

‌‌مرحله‌ چهارم‌ – ایمان‌ وابسته‌ به‌ طرز تفکر فردیت‌ یافته:

مرحله‌ چهارم‌ شامل‌ درونی‌ کردن‌ باورهای‌ فرد است. انتقال‌ از مرحله‌ سوم‌ به‌ چهارم‌ بسیار حائز اهمیت‌ است. چون‌ با این‌ انتقال‌ نوجوان‌ و یا بزرگسال‌ باید مسئولیت‌ پذیرش‌ هر گونه‌ سبک‌ زندگی، ارزش‌ها و تعهدات‌ عملی‌ نسبت‌ به‌ آن ها را به‌ عهده‌ گیرد.

مرحله‌ پنجم‌ – بازنگری‌ در ایمان‌ تثبیت‌ شده:

در مرحله‌ پنجم‌ علی‌رغم‌ تثبیت‌ اعتقادات‌ فرد که‌ طی‌ مراحل‌ قبل‌ شکل‌ گرفته‌ است، شاهد بروز یک‌ بحران‌ در اعتقادات‌ شخص‌ هستیم. این‌ تردید و بازنگری‌ نسبت‌ به‌ اعتقادات‌ در فواصل‌ نیمه‌ عمر انسان‌ رخ‌ می‌دهد. فولر و لوین‌ با استفاده‌ از مفاهیم‌ روان‌ تحلیل‌گری‌ مرحله‌ پنجم‌ را مورد تجربه‌ و تحلیل‌ قرار می‌دهند. بنابر نظر آن ها در این‌ مرحله‌ اطمینان‌ نسبت‌ به‌ ارزش‌ها توسط‌ فشارهای‌ حاصل‌ از سرکوبی‌ بخش‌ هشیار شخصیت‌ در دوران‌ اولیه‌ زندگی‌ زیر سؤ‌ال‌ و یا مورد بی‌توجهی‌ قرار می‌گیرد. این‌ نظریه‌پردازان‌ از به‌ گوش‌ رسیدن‌ پیام‌های‌ مربوط‌ به‌ جنبه‌های‌ عمیق‌ «خود» سخن‌ می‌گویند. این‌ پیامها شامل‌ بازشناسی‌ انتقادی‌ بخش‌ ناهشیار اجتماعی‌ انسان‌ است. محتوای‌ دینی‌ پیامها عبارتند از: اسطوره ها، تصاویر آرمانی‌ و تعصب‌هایی‌ که‌ با توجه‌ به‌ تربیت‌ ناشی‌ از طبقات‌ اجتماعی‌ خاص، سنت‌های‌ مذهبی‌ و ‌گروه‌های‌ قومی‌ بخصوص‌ عمیقاً‌ در «سیستم‌ خود» فرد رسوخ‌ کرده‌ است.

‌‌مرحله‌ ششم‌ – ایمان‌ جهانی:

همان‌ طور که‌ در مرحله‌ ششم‌ قضاوت‌ اخلاقی‌ کلبرگ‌ مطرح‌ شده‌ است، مرحله‌ ششم‌ از تحول‌ ایمان‌ نیز از جهت‌ وقوع‌ بسیار اندک‌ است. کسانی‌ که‌ مرحله‌ ششم‌ ایمانی‌ جهانی‌ را تجربه‌ کرده‌اند، احساس‌ رابطه‌ نزدیک‌ و صمیمانه‌ بین‌ خود و جهان‌ پیرامون‌ خود را گزارش‌ کرده‌اند. تجارب‌ مطرح‌ شده‌ در مرحله‌ ششم‌ تحول‌ ایمان‌ مبنی‌ بر احساس‌ رابطه‌ نزدیک‌ بین‌ فرد و جهان‌ پیرامون‌ را در نظریه‌ فولر تحت‌ عنوان‌ تجربه‌ اوج‌ در افراد خود شکوفا و نیز در توصیفات‌ تجارب‌ دینی‌ مطرح‌ شده‌ توسط‌ ویلیام‌ جیمز (۱۹۰۱) در کتاب‌ گونه‌های‌ تجارب‌ دینی‌ وجه‌ تشابه‌ بسیار زیادی‌ دیده‌ می‌شود. اگر چه‌ نظریه‌ فولر و لوین‌ به‌ عنوان‌ پایه‌ و مبنایی‌ نظری‌ امکان‌ پژوهش‌های‌ سازمان‌ یافته‌تری‌ را فراهم‌ می‌کند ولی‌ هنوز جمع‌بندی‌های‌ روشن‌ در زمینه‌ روان‌شناسی‌ دین‌ نیازمند پژوهش‌های‌ متعددی‌ است. پیشرفت‌های‌ به دست‌ آمده‌ در حوزه‌ روان‌شناسی‌ دین‌ ضرورت‌ انجام‌ پژوهش‌های‌ طولی‌ و استفاده‌ از روش‌های‌ تجربی‌ را از نظر برخی‌ از روان‌شناسان‌ مانند گورساچ‌ (۱۹۸۸) ( به‌ نقل‌ از راتیزمن‌ و لاورنس۱۹۹۴) محرز کرده‌ است.

ممکن‌ است‌ نظریات‌ روان‌شناسان‌ دیگری‌ را نیز بتوان‌ به‌ این‌ مجموعه‌ اضافه‌ کرد. چون‌ بررسی‌ کامل‌ دیدگاه‌ همه‌ روان‌شناسان‌ در زمینه‌ روان‌شناسی‌ دین‌ نیازمند نقد و بررسی‌ مبانی‌ جهان‌بینی‌ و اعتقادات‌ هریک‌ از روان‌شناسان‌ نسبت‌ به‌ دین‌ است، ‌بنابرین‏‌ ضروری‌ به‌ نظر می‌رسد تا دیدگاه‌ روان‌شناسانی‌ که‌ با استفاده‌ از روان‌شناسی، دین‌ را به‌ عنوان‌ یک‌ متغیر خنثی‌ مانند سایر متغیرها در نظر می‌گیرند و یا حتی‌ آن‌ را به‌ عنوان‌ یک‌ ارزش‌ منفی‌ در نظر می‌گیرند جداگانه‌ مورد بحث‌ و بررسی‌ قرار گیرد.

مذهب و نوجوانی

به عبارت ساده تر، این افراد جهان اطراف خود را بیشتر با عینک خاکستری تیره نگاه می‌کنند تا با عینکی که بتوانند زیبایی های رنگ گل سرخ یا زندگی را ببینند و بالاخره شخصی که از عارضه فرسودگی شغلی در رنج است، این احساس را پیدا می‌کند که پیشرفت شخصی او کم است و فرض او بر آن است که در آینده نیز پیشرفتی نخواهد داشت (هرشن سن و پاول، ۱۳۷۴).

۲-۲-۱-۳فرایند ایجاد فرسودگی شغلی

1. 1. مرحله شروع به کار: زمانی است که فرد در جایی استخدام می شود و با شور و شعف خاصی کار خود را شروع می‌کند. ممکن است زودتر از وقت معمول سرکار حاضر شو د و دیرتر هم محیط کار را ترک کند. شروع به کار، ذخایر و انرژی وی را خارج می‌کند. اگر تقویت، تحسین، تشویق و رضایت به دنبال کار نباشد، کاهش انرژی آغاز می شود و فرد بدون آنکه خودش متوجه باشد، به تدریج از انرژی جسمی و روانی تهی می شود.

1. 1. کمبود کار مایه: مرحله ای است که فرد احساس کم آوردن انرژی می‌کند و نارضایتی شغلی و خستگی شروع می شود و فرد سعی می‌کند از طریق پناه بردن به مصرف سیگار، مواد مخدر، مشروب، انجام دادن خریدهای تفننی، خوابیدن زیاد و غیره به نوعی خود را فریب دهد.

1. 1. آغار نشانه های مزمن فرسودگی: در این مرحله احساس خستگی مزمن ، سردرهای دوره ای، ترش کردن معده، خشم و افسردگی شدید، شدت پیدا می‌کند.

1. 1. بحران: در این مرحله بدبینی عمیق ، شک به توانایی‌های شخصی ، حساس بودن به بیماری های جسمی ناشی از درماندگی و ناامیدی و بروز ذهنیت فرار و پاسخ گریز از مشکلات پدید می‌آید.

1. مرحله به بن بست رسیدن: یعنی فرد، مستعد خطر از دست دادن شغل می شود. با مراجع ، همکاران و مدیر در محل کار درگیر می شود. در خانه نیز با همسر و فرزندان خود برخوردهای مکرری نشان می‌دهد (ملکی آوارسین، خدیوی و خانکشی زاده، ۱۳۹۱).

پاریک در پاسخ ‌به این سوال که چه عاملی باعث می‌گردد ا فراد دچار فرسودگی شغلی شوند؟ می‌گوید که این عوامل عبارتند از : ۱- سطح فشار روانی ۲- نوع فشار روانی ۳- شخصیت فرد ۴- ماهیت شغل یا نقش فرد ۵- نوع زندگی فرد در خارج از محیط کار ۶- سبک زندگی فرد ۷- ‌سبک‌هایی که فرد برای مقابله با فشار روانی به کار می‌گیرد ۸- جو یا اقلیم سازمانی. به هر حال می‌دانیم که علل فرسودگی شغلی ، متعدد و گاه پیچیده اند و بعضی از این دلا یل شخصی و بعضی دیگر سازمانی می‌باشند؛ نا آشنا بودن افراد به اهداف سازمان ، مبهم بودن نقش فرد در تولید ، فقدان شبکه های ارتباطی اثربخش ، سخت و غیرقابل انعطاف بودن مقررات و قوانین سازمان جملگی باعث می‌شوند درصد بیشتری از افراد گرفتار فرسودگی شغلی شوند (ساعتچی، ۱۳۸۰).

۲-۲-۲تعهد سازمانی

۲-۲-۲-۱تعریف تعهد سازمانی

تعهد از نظر لغوی عبارت از به عهده گرفتن، نگاه داشتن و عهد و پیمان بستن است. تعهد در اصطلاح عبارت است از : ۱) عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور ، ۲) عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع و ۳) تقبل یا عهده دار شدن انجام کاری در آینده.

تعهد سازمانی عبارت است از میزان نسبی همانند سازی با سازمان خاص و یا دلبستگی به آن سازمان که می ­تواند حداقل به وسیله سه عامل مشخص شود: ۱) اعتقاد راسخ به ارزش‌ها و اهداف سازمان ، ۲) تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمان و ۳) تمایل قوی به باقی ماندن و عضویت در سازمان. تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه ­های متفاوت تعریف شده است که به اهم آن ها اشاره می­ شود. تعهد عبارت است از: ۱) عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور، ۲) عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع، ۳) تقبل یا عهده دار شدن انجام کاری در آینده، ۴) حالت یا وضعیت اجبار یا الزام عاطفی به انجام کاری در آینده (سنجری، ۱۳۷۶). سالانسیک^[۲۰] تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی می‌داند (ساروقی، ۱۳۷۵) و بوکانان^[۲۱] تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز نسبت به ارزش‌ها و اهداف یک سازمان می‌داند (ساروقی، ۱۳۷۵). معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که آن را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می­ گیرند. ‌بنابرین‏ فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان ‌می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی آمیزد و از عضویت در آن لذت می­برد (ساروقی،۱۳۷۵) پورتر^[۲۲] و همکارانش (۱۹۷۴) تعهد سازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیر شدن در سازمان می­دانند (رنجیران، ۱۳۷۵). چاتمن و اورایلی (۱۹۸۶) تعهد یک سازمان، به سازمانی را به معنی حمایت پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های خاطر خود سازمان و ارزش‌های ابزاری آن (وسیله­ای برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف می‌کنند (رنجیران، ۱۳۷۵).

تعهد سازمانی از جمله مفاهیمی است که تقریباً در تمامی تحقیقاتی که در ارتباط با فرسودگی شغلی سازمانی انجام گرفته، از آن به عنوان پیش‌بینی کننده عواقب فرسودگی شغلی نام برده شده است. از تعهد سازمانی نیز مانند دیگر مفاهیم حوزه علوم انسانی، تعاریف بسیار زیادی ذکر در حوزه های تعهد سازمانی شده است. صاحب‌نظران رشته‌های مختلف به فراخور استفاده ای که از این مفهوم در مباحث خود کرده‌اند، تعاریفی را برای آن ذکرنموده اند.

یکی از معمولی ترین شیوه های برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر می گیرند. بر اساس این روش، فردی که به شدت به سازمان خود متعهد است؛ هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت فعال دارد، با آن درمی آمیزد و از عضویت در سازمان خود لذت می‌برد (رضائیان، ۱۳۸۲). پس به طور خلاصه وفاداری به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس تعلق و وابستگی و در نهایت ماندن در سازمان را تعهد سازمانی می‌نامند. حالتی که فرد در آن به اهداف و ارزش های به مثابه تعهد سازمانی در سازمان اعتماد و اعتقاد قوی داشته و برای رسیدن ‌به این اهداف سازمانی تلاش قابل ملاحظه ای از خود نشان می‌دهد و در نهایت نیز دارای آرزو و خواست قوی و عمیق تعریف می شود.

استیرز و پورتر (۱۹۸۰) نیز عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی را با عوامل ذیل مرتبط می دانند.

الف) عوامل شخصی: مانند سطح اولیه تعهد کارمند،

ب) عوامل سازمانی: مانند تجربیات کاری کارمند و سپس احساس مسئولیت،

ج) عوامل غیرسازمانی: مانند دسترسی به مشاغل جایگزین (اشرفی، ۱۳۷۵). چنانچه عنوان شد تعهد سازمانی با عواملی چند در ارتباط بوده که در این میان، پدیده فرسودگی شغلی از جایگاه ویژه برخوردار است.

۲-۲-۲-۲ تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی؟

پورتر (porter) تعهد را ‌بر اساس نیروی کلی همانند سازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می­ کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می­ شود:

قبول اهداف و ارزش‌های سازمان

تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش

میل به باقی ماندن در سازمان (استیرز، ۱۹۸۹، ص ۵۷۷).

در این دیدگاه تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سالها اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چند بعدی تغییر داده‌اند. این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیعتر از پیوند بین توصیف شده و با قبول اهداف سازمان بوده است (مودی، ۱۹۹۸).

۲-۲-۲-۳ الگوی چند بعدی

اما سازمان بین‌المللی استاندارد دست از بازنگری و بهبود دایمی این استانداردها برنداشت و متعاقب انتشار نسخه اول ، نسخه دوم را در سال ۱۹۹۴ منتشر نمود .

تا اینکه در پی اقدامات گسترده سازمان بین‌المللی استاندارد نظرخواهی صورت گرفته از کاربران نسخه سوم (یعنی سال ۳۰۰۰) منتشر گردید( اسدی ،۱۳۹۰) .

بر طبق یکی از نگرش‌ها مدیریت کیفیت یعنی نظارت بر فرایند ساخت و تولید محصول برای ایجاد اطمینان از مطابقت محصول با آنچه مورد نظر طراح یا مشتری بوده است. این نظارت از مرحله دریافت و سفارش مواد اولیه تا خدمات پس از فروش را شامل می شود.

بدین ترتیب طیف وسیعی از فعالیت ها را شامل می‌گردد: قابلیت دسترسی، راحتی حمل و نقل، مصرف کم انرژِی، سهولت آموزش و به کارگیری محصول و همچنین تعمیر و نگهداری و بازیافت را می توان از عوامل کیفیت برشمرد(غفاری،۱۳۹۰).

۲-۱۵٫ اصول مدیریت کیفیت :

مدیریت سازمان با منش رهبری باعث می‌گردد کارکنان مقاصد و اهداف سازمانی را درک نموده و برای دستیابی به آن ها از انگیزه کافی برخوردار شوند.

اصل اول: تمرکز بر مشتری^[۱]

هر سازمانی به مشتریان خود وابسته است و باید نیازهای حال و آینده آنان را درک نماید و نیازمندی های مشتریان خود را برآورده نماید. علاوه بر این سازمان ها باید برای عبور از انتظارات مشتریان خود برنامه ریزی و تلاش نمایند.

تمرکز بر مشتری و درک نیازهای حال و آینده او باعث ‌پاسخ‌گویی‌ منعطف و سریع سازمان به فرصت های بازار و در نتیجه افزایش سود سهام و سهم بازار برای سازمان خواهد شد.

رضایت مشتریان با افزایش اثربخشی به کارگیری منابع سازمان، افزایش یافته و بهبود وفاداری مشتری به سازمان باعث ماندگاری درتجارت می‌گردد.

به کارگیری اصل تمرکز بر مشتری عموما باعث می‌گردد که سازمان.

برای درک نیازها و انتظارات مشتریان تحقیقات لازم را صورت دهد.

از ارتباط اهداف سازمانی با نیازها و انتظارات مشتریان اطمینان حاصل نماید.

ارتباطات درون سازمانی را در راستای نیازها و انتظارات مشتریان هدایت نماید.

رضایت مشتریان را اندازه گیری نموده و بر مبنای نتایج حاصل از آن اقدام نماید.

ارتباطات با مشتریان را به صورت سیستمی مدیریت نماید.

از وجود توازن بین رضایتمندی مشتریان و سایر ذینفعان سازمان (نظیر مالکین، کارکنان، سرمایه گذاران، انجمن ها و مجامع محلی اطمینان حاصل نماید.

اصل دوم: رهبری در مدیریت^[۲]

مدیر سازمان که از منش رهبری برخوردار است باید مقاصد و جهت گیری یکنواختی را در سازمان ایجاد نماید و محیط داخلی

سازمان را به گونه ای ایجاد و نگهداری نمایند که کارکنان بتوانند در دستیابی به اهداف سازمانی کاملا مشارکت نمایند.

مدیریت سازمان با منش رهبری باعث می‌گردد کارکنان مقاصد و اهداف سازمانی را درک نموده و برای دستیابی به آن ها از انگیزه کافی برخوردار شوند. علاوه بر این با بکاربستن منش رهبری فعالیت های سازمان ارزیابی شده و در مسیری یکسان، منظم گردیده و استقرار می‌یابد و در نتیجه فقدان ارتباط بین سطوح مختلف سازمان به حداقل خود خواهد رسید.

به کارگیری اصل رهبری در سازمان عموما باعث می‌گردد که:

* نیازهای تمامی ذینفعان سازمان شامل مشتریان، مالکین،کارکنان ، تامین کنندگان، سرمایه گذاران، انجمن هاو مجامع محلی درنظر گرفته شود.

اهداف چالش برانگیز با زمانبندی مشخص تنظیم گردد.

* ارزش های مشترک، مدل های اخلاقی و جوانمردی در تمامی سطوح سازمان ایجاد شده و تقویت گردد.

* اعتماد ایجاد گردیده و ترس از میان برود.

* کارکنان با منابع مورد نیاز ، برخوردار از آموزش و آزادی عمل با داشتن مسئولیت و ‌پاسخ‌گویی‌ فعالیت نمایند.

*کارکنان برای نقش و سهم خود امیدوار و دلگرم گردیده و آن را تشخیص دهند.

اصل سوم: مشارکت کارکنان^[۳]

کارکنان جوهره سازمان بوده و مشارکت آن ها باعث خواهد گردید تا توانایی هایشان مزیت سازمان محسوب گردد. ایجاد انگیزه ، تعهد و مشارکت کارکنان نسبت به سازمان، نوآوری و خلاقیت در پیشبرد اهداف سازمان را به ارمغان خواهد آورد.

ایجاد مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ کارکنان در رابطه با عملکردشان و همچنین ایجاد اشتیاق در مشارکت و همکاری ایشان زمینه ساز بهبود مستمر در سازمان خواهد بود.

به کارگیری اصل مشارکت کارکنان در سازمان عموما باعث می‌گردد که:

*کارکنان اهمیت همکاری و نقش خود را در سازمان درک کنند.

*کارکنان محدودیت های عملکردشان را شناسایی کنند.

*کارکنان مالکیت مسایل را پذیرفته و مسئولیت حل آن ها را عهده دار شوند.

*کارکنان عملکرد خود را در راستای مقاصد و اهداف شخصی ارزیابی نمایند.

*کارکنان فعالانه فرصت های افزایش صلاحیت ، دانش و تجربه خود را جستجو نمایند.

*کارکنان آزادانه دانش و تجربیات خود را به اشتراک گذارند.

*کارکنان آشکارا در خصوص مسایل و عواقب آن بحث کنند.

اصل چهارم: رویکرد فرایندی^[۴]

نتایج مورد نظر در سازمان هنگامی که فعالیت ها و منابع مرتبط به صورت فرایندی مدیریت می‌شوند ، با اثربخشی بیشتر حاصل می‌گردند. رویکرد فرایندی باعث هزینه کمتر و چرخه زمانی کوتاهتر در استفاده از منابع بوده و نتایج بهبود یافته ، سازگار و قابل پیش‌بینی را برای سازمان به ارمغان خواهد آورد. همچنین رویکرد فرایندی بر فرصت های بهبود متمرکز خواهد گردید و آن ها را اولویت بندی می کند.

به کارگیری اصل رویکرد فرایندی در سازمان عموما باعث می‌گردد که:

* فعالیت های ضروری به منظور دستیابی به نتایج مورد نظر به صورت سیستمی تعریف شوند.

* مسئولیت و ‌پاسخ‌گویی‌ برای مدیریت فعالیت های کلیدی به صورت شفاف ایجاد گردد.

* قابلیت فعالیت های کلیدی اندازه گیری و تجزیه و تحلیل گردد.

* فصول مشترک فعالیت های کلیدی در تعامل با بخش های سازمان شناسایی گردد.

* بر عواملی نظیر منابع ، روش ها و مواد که فعالیت های کلیدی سازمان را بهبود خواهند بخشید، تمرکز گردد.

* ریسک ها، پیامدها و اثرات فعالیت های مشتریان ، تامین کنندگان و سایر ذینفعان ارزیابی گردد.

اصل پنجم: رویکرد سیستمی به مدیریت^[۵]

شناسایی ، درک و مدیریت فرایند های مرتبط به هم به ‌عنوان یک سیستم، کارایی و اثربخشی سازمان را در دستیابی به اهداف خودبهبود می بخشد.

مدیریت سیستمی با یکپارچه و مرتب نمودن فرایندها به ‌عنوان بهترین روش دستیابی به نتایج مورد نظر، سازمان را از قابلیت تمرکزتلاش بر روی فرایندهای کلیدی برخوردار می‌سازد و در ذینفعان سازمان اعتماد سازی به سازگاری، کارآمدی و اثربخشی سازمان را ایجاد نموده و توسعه می بخشد.

به کارگیری اصل رویکرد سیستمی به مدیریت در سازمان عموما باعث می‌گردد که:

* یک سیستم برای دستیابی به اهداف سازمانی در بهترین حالت کارآمدی و اثربخشی آن پایه ریزی گردد.

* بستگی دو طرفه بین فرایندهای سیستم درک گردد.

* نقش ها و مسئولیت های مورد نیاز برای دستیابی به اهداف مشترک بهتر درک گردیده و از این بابت موانع بین بخشی کاهش یابد.

* قابلیت های سازمانی درک شده و قیود منابع قبل از عمل ایجاد گردد.