همان طور که بیان شد، شفیع، بدون رضای خریدار مال او را تملک می‌کند. ولی این امر بدین معنی نیست که شفیع حق داشته باشد، تنها به اراده خود، مال مذبور را مجدداً به دارایی خریدار بازگرداند. شفیع با اعلام اراده خود دست به انشاء و در نتیجه تملک قهری مال شریک زده که این نوع عمل ارادی کاملاً استثنایی است و قانون با شرایط ویژه این حق را به شریک ملک اعطا می‌کند. ‌بنابرین‏، آنچه به دارایی شفیع منتقل شده با رجوع او، به دارایی خریدار منتقل نمی شود. چراکه در این صورت، این اقدام دخالت در دارایی خریدار آزاد است و چنانچه گفته شد یکی از آثار اعمال این حق مطابق ماده ۸۱۶ ق.م، بطلان معاملات قبل از اخذ به شفعه و بعد از عقد بیع نسبت به مورد شفعه است. با وجود این چگونه می توان این اثر و غیر قابل استناد بودن در برابر شریک (شفیع) را دوباره احیاء نمود .

۴-۲-۷- ابراء

۴-۲-۷-۱- تعریف ابراء

ماده ۲۸۹ ق.م، ابراء را با این عبارت تعریف می‌کند: «ابراء عبارت از این است که دائن از حق خود به اختیار صرف نظر کند».

بهتر است در تعریف ابراء گفته شود : «ابراء ایقاعی است رایگان که به موجب آن طلبکار از حق خویش می گذرد» .

۴-۲-۷-۲- اوصاف ابراء

۱- ابراء عمل حقوقی تبعی است

ابراء نیز مانند ضمان و رهن عمل حقوقی تبعی است و اعتبار و نفوذ آن تابع وجود دین است. پس اگر پیش از وجود دین (ابراء مالم یجب) یا پس از سقوط آن (به دلیل وفای به عهد یا تهاتر و مانند این ها) واقع شود، بدون موضوع و بی اثر است .

۲- ابراء به اراده طلبکار واقع می شود

ابراء به اراده طلبکار واقع می شود و بدهکار در وقوع و استقرار عمل حقوقی نقشی ندارد. بدین معنی که نه تنها تراضی دو طرف شرط سقوط تعهد نیست، بدهکار توان رد عملی را که درباره دارایی او واقع شده است پیدا نمی کند. ابراء در شمار ایقاعات است و نباید به بهانه دو سویه بودن اثر ابراء، آن را عقد پنداشت .

۳- ابراء ویژه اسقاط حق دینی است

از واژه «دائن» در متن ماده ۲۸۹ ق.م و عنوان «سقوط تعهدات» برای فصل ششم قانون مدنی و مفهوم عرفی ابراء به خوبی برمی آید که مقصود سقوط حق دینی (طلب) است نه عینی.

همان طور که دانستیم اسقاط حق عینی، دارای نام و احکام دیگری است و در قانون مدنی و نوشته های حقوقی (اعراض) خوانده می شود.

۴- ابراء انشاء رایگان سقوط طلب است

در ابراء، سقوط طلب موجود و پرداخته نشده انشاء می شود. ابراء رابطه دینی را قطع می‌کند و وضع حقوقی دو طرف دین را تغییر می‌دهد. در اثر ابراء، بدهکار هیچ چیز به دست نمی آورد و رها می شود. طلبکار نیز بدون عوض از حق خود به اختیار صرف نظر می‌کند. (امامی،۱۳۹۰،۳۹۵-۳۹۷)

۴-۲-۷-۳- تمیز ابراء از بخشش طلب به مدیون

«در هبه واهب پایبند به عمل حقوقی است و همانند ابراء کننده حق رجوع ندارد. با وجود این، ماده ۸۰۶ ق.م برای (بخشش طلب به مدیون) عنوانی جدا اختیار کرده و آن را از اقسام هبه شمرده است. پس، بخشش طلب به مدیون بر خلاف ابراء، عقد است و اثر مستقیم آن و موضوع انشاء واهب (جابجایی حق) است نه اسقاط آن. به بیان دیگر، ابراء وسیله مستقیم حق است و (بخشش طلب به مدیون) با واسطه و به قهر چنین اثری را به بار می آورد (در اثر مالکیت ما فی الذمه). دلیل عدم رجوع واهب به چنین بخششی نیز، از بین رفتن موضوع آن همراه با تحقق تملیک است.

فایده عملی دو عنوان «بخشش طلب به مدیون» و «ابراء» در فرضی که چند تن به اشتراک مسئولیت پرداخت یک طلب را دارند (مسئولیت تضامنی) مهم و آشکار است. بدین توضیح که اگر طلبکار یکی از مسؤولان را ابراء کند، نه تنها اختیار رجوع به دیگران را از دست می‌دهد (چون از حق خویش گذشته)، مسئول ابراء شده نیز امکان رجوع به آنان را پیدا نمی کند. ولی اگر در همین فرض، طلبکار حق خود را به یکی از مسؤولان ببخشد؛ او از جمله مسؤولان بیرون می رود. لیکن چون مالک طلب شده است به قائم مقامی طلبکار اصلی، حق رجوع به مسؤولان دیگر را دارد. چنان که ماده ۳۲۱ ق.م ‌در مورد غصب همین قاعده را اعلام ‌کرده‌است». (کاتوزیان،۱۳۹۰،۳۶۰و۳۶۱)

۴-۲-۷-۴- مصادیق ابراء

۴-۲-۷-۴-۱- ابراء از دین طبیعی

ماده ۲۶۶ ق.م درباره مفهوم دین طبیعی می‌گوید : «‌در مورد تعهداتی که برای متعهدٌله قانوناً حق مطالبه نمی باشد، اگر متعهد به میل خود آن را ایفاء نماید دعوی استرداد او مسموع نخواهد بود» .

ممکن است پرسیده شود که این ابراء چه فایده ای دارد؟ در پاسخ باید ‌به این نکته توجه داشت که شناسایی حق طبیعی مبتنی بر تحلیل «حق» و جدا ساختن اصل آن از امتیاز «دعوی» است. ‌در مورد دعوی ابراء کننده هیچ امتیازی به مدیون نمی دهد و موقعیت او را دگرگون نمی سازد. لیکن، ‌در مورد اصل حق چنین نیست؛ پیش از ابراء اگر مدیون به اختیار وفای به عهد می کرد حق نداشت آنچه را داده بازستاند. ابراء این وضع را برهم می زند و باعث برائت کامل متعهد و سقوط حق می شود. پس اگر مدیون به اشتباه آن را بپردازد، حق دارد آنچه را داده پس بگیرد

(ماده ۳۰۲ ق.م). (کاتوزیان،۱۳۹۰،تمرین ش۶)

۴-۲-۷-۴-۲- ابراء ذمه میت

طبق ماده ۲۹۱ ق.م: «ابراء ذمه میت از دین صحیح است». ابراء ذمه میت به معنی ابراء شخصیت حقوقی ترکه است. در صورتی که مدیون، ترکه ای نداشته باشد، ابراء گذشتن از ذمه ای است که اخلاق بر دوش او و بازماندگانش باقی می‌داند.

۴-۲-۷-۴-۳- ابراء شوهر از نفقه زن

نفقه گذشته زن دینی است بر عهده شوهر که قابل مطالبه است (ماده ۱۱۱۱ ق.م) و زن می‌تواند شوهر را از آن دین ابراء نماید. از آنجایی که پذیرفته شده است ابراء دینی که سبب آن ایجاد شده نافذ است، پس عقد نکاح سبب تکلیف شوهر در دادن نفقه است و نشوز مانع تأثیر مقتضی و ایجاد دین. در نتیجه ابراء ذمه شوهر از جهت وجود تعهد با مانعی رو به رو نیست و ابراء شوهر از نفقه آینده طبق این نظر صحیح است.

۴-۲-۷-۵- اثر ابراء

اثر اصلی ابراء سقوط طلب و برائت مدیون است. این سقوط برحسب اراده طلبکار ممکن است ناظر به تمام یا بخشی از طلب باشد. زیرا ابراء احسان است نه دادوستد و تبعیض در آن زیانی به بدهکار نمی رساند. ابراء سقوط طلب پرداخته نشده است همانند وفای به عقد طلب را از بین می‌برد. ولی نباید آن را نوعی پرداخت یا در حکم آن انگاشت. پس اگر طلبکار یکی از مسؤولان پرداخت دین را ابراء کند، او نمی تواند به عنوان پرداخت کننده به مدیون اصلی یا سایر مسؤولان رجوع کند.

در نتیجه باید پذیرفت که ابراء سقوط طلب پرداخته نشده است و نباید آن را در حکم پرداخت دین شمرد. برای مثال: اگر زن ذمه شوهر را از مَهر ابراء کند سپس شوهر پیش از نزدیکی، او را طلاق دهد، حق ندارد نیمی از مَهر را از زن بگیرد (ماده ۱۰۹۲ ق.م). (کاتوزیان،۱۳۹۰،۳۹۶و۳۹۷) همچنین مواد ۳۲۱ و ۷۱۹ ق.م نیز، این نتیجه را اعلام می‌کند .

بعضی از حقوق ‌دانان کشورهای عربی قاعده فقهی «مَن له الغَنم فعلیه الغُرم» را شبیه نظریه خطر دانسته اما دسته ای دیگر بر این باورند که این قاعده چنین معنایی ندارد، بلکه منظور از آن این است که مالک در مقابل منفعتی که از مال به دست می آورد باید خساراتی را نیز که به آن وارد می شود تحمل کند و خسارات ناشی از مال را که به اشخاص ثالث وارد می شود در بر نمی گیرد.^[۵۶] واقعیت این است که نظریه خطر بیشتر برای کمک به زیاندیدگان حوادث ناشی از کار از طریق اعلام مسئولیت بدون تقصیر کارفرما ارائه شده است که با تصویب قوانین جدید کارایی خود را از دست داده است و نمی توان آن را به کل قلمرو مسئولیت مدنی سرایت داد.^[۵۷] همان گونه که نظریه تقصیر از حیث جبران ضرر ممکن است مشکلاتی را برای متضرر داشته باشد، پذیرش مطلق نظریه خطر نیز مشکلاتی را برای صاحبان صنایع خواهد داشت.^[۵۸]

با اشکالاتی که بر نظریه های تقصیر و خطر وارد بود و هیچ کدام از آن ها برای رفع نیازهای جامعه کافی نمی نمود، نظریه های مختلط یا دوگانه که آمیخته ای از دو نظریه یاد شده بود پدید آمد برخی مبنای تقصیر را حفظ کرده و در عین حال با قبول نظریه خطر به عنوان مبنای ثانوی موارد متعدد مسئولیت بدون تقصیر را توجیه می‌کنند و انصاف را به عنوان مبنای نظام حقوقی می دانند.^[۵۹] و به نظر آنان در صورتی که فعالیت شخصی به دیگری ضرر وارد آورد، اخلاق و انصاف حکم می‌کند که ضرر زیان دیده جبران شود.

عده ای دیگر مسئولیت را شامل دو قطب تقصیر و خطر می دانند. و مرز بین آن ها با تفکیک بین مسئولیت ناشی از فعل شخص و مسئولیت ناشی از اشیاء دیگران مشخص می شود. یعنی اینکه مبنای مسئولیت در فرض اول تقصیر و در فرض دوم خطر است. البته ایراد این نظریه در تشخیص فعل شخصی و تفکیک آن از فعل اشیاء است، چرا که در صورت ایراد خسارت در نتیجه یک عمل شخصی تقصیر فاعل باید اثبات شود. ولی اگر شخص از شیء در ایراد خسارت استفاده کرد، زیان دیده از اثبات تقصیر معاف می‌باشد و از نظر حقوقی معلوم نیست چرا کاربرد یک شیء مبنای مسئولیت را تغییر می‌دهد. ^[۶۰] ‌بر اساس نظریه ژوسران حقوق دان بزرگ فرانسوی برای تعدیل نظریه خطر کامل، معیار خطر در برابر انتفاع اعمال می شود و در این صورت نظریه خطر موقعی کاربرد دارد که کسی با ایجاد منبع خطر برای دیگران نفع مادی عاید خودش گرداند و اگر خسارت ناشی از بهره برداری اقتصادی باشد، بهره بردار بدون این که نیازی به اثبات تقصیرش باشد مسئول جبران خسارت است و در سایر موارد تقصیر شرط ایجاد مسئولیت مدنی است.^[۶۱]

نظریه مسئولیت محض با مفاد قاعده لاضرر در فقه و لزوم جبران ضرر ناروا ، همچنین نظریه تضمین حق شباهت دارد. زیرا در مسئولیت محض حمایت از حق زیان دیده بیش از مجازات مقصر مورد توجه است.^[۶۲] در نظام مبتنی بر مسئولیت محض، انجام دهنده فعالیتی خاص ملزم است تا هزینه های خارجی فعالیت خود را تحمل کند. چنین مسئولیتی واردکنندگان زیان بالقوه را وا می‌دارد تا با در پیش گرفتن آن دسته از اقدامات احتیاطی که از نظر هزینه قابل توجیه است ، در زمینه ایمنی ، سرمایه گذاری بهینه نمایند و ‌به این ترتیب منابع به گونه ای به کارها تخصیص پیدا کند .در نظام مبتنی بر مسئولیت محض وارد کننده زیان بدون توجه به اثبات تقصیر کسی ، مکلف به جبران خسارت است. و در نظامی که هیچ مسئولیتی وجود ندارد، زیان دیده، صرف نظر از تقصیر طرفین همواره باید ضرر را تحمل کند. در مسئولیت محض اثبات این امر که عامل زیان مواظبتهای لازم و ممکن را نموده است به تنهایی دفاع محسوب نمی شود. چرا که تکیه مسئولیت در این موارد بر تقصیر عامل نمی باشد. .^[۶۳]

در حقوق کامن لا ، اپستین^[۶۴] معتقد است که مسئولیت محض مبتنی بر رابطه سببیت می‌باشد و برای تحقق مسئولیت مدنی اثبات رابطه سببیت به تنهایی کفایت می‌کند و نیازی به اثبات تقصیر نیست.وی معتقد بود انسان اختیار دارد فعال یا منفعل باشد اما اگر فعالیت را اختیار کرد ،از نظر اخلاقی مالک تمام پیامد های آن ،چه خوب و چه بد ،نیز هست واین پیامد ها به حساب او گذاشته می شود. اپستین بعضی از دفاعیات مانند اضطرار، اکراه، اشتباه، صغر و جنون را برای معافیت از مسئولیت کافی نمی داند اما دفاعیاتی مانند وجود نداشتن رابطه سببیت، پذیرش خطر و دفاع مشروع را کافی می‌داند. وی مفهوم مالکیت را به خودی خود متضمن مسئولیت محض می‌داند . حق مالکیت هر کس محدوده ی قلمرو اخلاقیش را تعیین می‌کند و به وی اجازه می‌دهد تا در آن محدوده از مزاحمت و تجاوز دیگران در امان باشد.^[۶۵]

مسئولیت محض، همان مسئولیت مطلق و بدون تقصیر است وتولید کننده که می‌تواند مالک تأسیسات خطرزا باشد حتی اگر تمام احتیاطات لازم را نیز بعمل آورده باشد، باز هم مسئول شناخته خواهد شد. پذیرش مسئولیت محض به معنای نفی ضرورت اثبات تقصیر و یا تضمین و یا رابطه قراردادی است. علمدار مسئولیت محض ایالات متحده است و در رویه قضایی دادگاه های خود مسئولیت محض را برای تولیدکنندگان پذیرفته است و در ماده a402 از کتاب دوم مسئولیت مدنی آمریکا به آن وجه قانونی نیز داده است.دادگاه های انگلیس در برابر مسئولیت محض مقاومت کردند و آن را به طور وسیع نپذیرفتند.کمسیون pearson) ) در انگلیس اگر چه از پذیرش مسئولیت محض در حوادثی که برطبق سنت کامن لا وجود تقصیر در آن ها ضرورت داشته امتناع ‌کرده‌است اما در اعمالی که طبیعتی خطرناک دارند وانجام دادن آن ها مستلزم دقت ومهارتی تام است و بی مبالاتی در آن ها منجر به مرگ یا صدمات جانی شدید می شود مثل تولید کالاهای معیوب آن را تأیید کرده وقانون حمایت از مصرف کننده مصوب ۱۹۸۷مسئولیت محض را قانوناً بر عهده تولیدکنندگان نهاده است. ^[۶۶]

در مسئولیت محض عقیده بر این است که مالک تأسیسات خطرناک مسئول حوادث ناشی از اموال خود است هر چند همه احتیاطات لازم را به عمل آورده باشد و اگر چه زیان‌دیده در رعایت بعضی مراقبت ها برای جلوگیری از خطر تأسیسات مذکور قصور کرده باشد. در هر حال مالک مکلف به جبران خسارات زیان دیده می‌باشد.امروزه گسترش حوادث ناشی از تأسیسات صنعتی و تولید کالاهای معیوب تئوری های مسئولیت مدنی را به سمت مسئولیت محض سوق داده است.^[۶۷]

گفتار چهارم: مقایسه نظریه تقصیر و مسئولیت محض در حقوق ایران وانگلیس

در نظام حقوقی انگلیس ، عامل زیان ، تنها هنگامی که هزینه احتیاط کمتر از هزینه مورد انتظار حادثه باشد مسئول است. اما در مسئولیت محض، عامل حتی اگر تقصیری نیز مرتکب نشده باشد. باید تمام هزینه های فعالیت خود را تحمل کند.^[۶۸]

بر مبنای نظریه تقصیر، تنها دلیلی که می‌تواند مسئولیت کسی را نسبت به جبران خسارتی توجیه کند، وجود رابطه علیت بین تقصیر و ضرر است. بر مبنای نظریه تقصیر برای اینکه زیان دیده بتواند جبران خسارت خود را از کسی بخواهد، باید ثابت کند که تقصیر او سبب ورود خسارت شده است و زیان دیده باید دلایل اثبات خسارت را بیاورد.^[۶۹] مهمترین مزیت نظریه تقصیر این است که اشخاص را از اعمال ضد اجتماعی باز می‌دارد و در جهت حمایت از پیشرفت صنایع و فعالیت‌های تولیدی است. امروزه در بیشتر نظامهای حقوقی، مسئولیت، مبتنی بر تقصیر است.

۲-۴-۵- چگونگی اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش در سازمان‌های آموزشی

در عصر دانش محور امروز دانش به عنوان نیاز سازمان های هزاره سوم و یک منبع استراتژیک و تنها عامل پیروزی رقابتی بین سازمان بخصوص سازمان‌های آموزشی است. در حقیقت سازمان‌های آموزشی برای کسب موفقیت و مزیت رقابتی پایدار باید با برنامه ریزی صحیح به سمت آینده حرکت کرده و دانش موجود سازمان را شناسایی و از استراتژی های مدیریت دانش استفاده کنند تا دانش در سازمان کاراتر ، خلاق تر و با بهره وری بیشتر مورد استفاده قرار گیرد و آینده از آن سازمان‌هایی خواهد بود که بتوانند بیاموزند و از تمام شیوه های یادگیری به بهترین وجه بهره بگیرند.

یک سازمان آموزشی با یک سیستم مدیریت دانش مدار نیازمند تغییر شگرف فرهنگی و فلسفی در سازمان است و مدیران باید دارایی های دانش سازمان را بررسی کنند و سعی در درک اینکه بزرگترین ارزش کجا قرار دارد را داشته باشند و مدیریت دانش را به عنوان یکی از عوامل مهم در جهت تسهیم دانش بین افراد سازمان وبه عنوان عاملی جهت افزایش آگاهی و دانش در بین کارکنان به رسمیت بشناسند، آنگاه در اولین گام، قوت ها، ضعف ها و تهدید های فراروی سازمان را مشخص کنند و پس از آن به تعیین شکاف دانش سازمانی (که گواه بر فاصله وضع موجود و دانش مطلوب مورد نیاز سازمان است ) بپردازد خلاء دانش سازمانی را مشخص کنند، در ادامهلازم است رویه های مناسب جهت حذف یا کاهش این فاصله ها انتخاب گردد. و ایجاد زمین‌های برای تعهد در بین سطوح مدیریت کارکنان نسبت به بینش سازمانی و تسهیم دانش فراهم شود و تقویت و تسهیلانجام کارهای تیمی به عنوان یکی از زمینه اصلی نوآوری تشویق گردد و بدون تردید انجه باعث اجرای درست مدیریت دانش و افزایش کیفیت یادگیری برونداوهای سازمان های آموزشی می شود و موفقیت سازمان را به دنبال دارد وجود مدیری دانا و توانا ، آگاه و تاثیر گذار در سازمان است که علاوه بر تاثیر گذاری و هماهنگی با تغییرات خود نیز باعث تغییر می شود.

۲-۵- مفهوم و تعاریف عملکرد

بررسی نظرات و تئوری‌های مختلف که توسط اندیشمندان مدیریت ارائه گردیده است حاکی از آن است آن ها در تلاش بوده و هستند که عملکرد سازمانی را بهبودبخشند و آن را به سطح مطلوبی برسانند و نیز توجه ‌به این موضوع دارند که بدون توجه به انسان و عملکرد او در سازمان نمی توان عملکرد سازمانی را در جهت مطلوب هدایت نمود و بهبود بخشید (فارسی، ۱۳۸۹).

عملکرد مجموع فعالیت هایی است که افراد در ارتباط با شغلشان از خود نشان می‌دهند. عملکرد سازمانی را می توان حاصل تعامل سه منبع فیزیکی ، مالی و انسانی دانست و گفت منابع فیزیکی و مالی خود به خود موجب تولید و خدمات نمی گردد، بلکه این امر زمانی حادث می‌گردد که عنصر انسانی در سازمان وارد عمل شود و درک رفتار انسان و تاثیر مثبت بران می‌تواند سبب افزایش بهره وری و بهبود عملکرد شود (مورهدوگریفین، ۱۳۸۸).

عملکرد، عبارت است از حاصل فعالیت های کارمند از لحاظ اجرای وظایف محوله پس از مدت زمان معین ، این حاصل می‌تواند جنبه تولید داشتهباشد، مانند تعداد کتابهایی که یک صحاف در طول روز صحافی می‌کند و در عین حال می‌تواند جنبه خدمت نیز داشتهباشد (بحیرانی،۱۳۸۸).

حصول اطمینان از اینکه محیط افراد برانگیزاننده است مستلزم پاداش دادن به عملکرد به نحوی شایسته و طرح ریزی شغل به گونه ای مناسب است. اثر بخشی مستلزم حصول این اطمینان است که افراد صالح تحت شرایط مناسب در مشاغل مقتضی به کار اشتغال می ورزند.به عبارت دیگر عملکرد تابعی است از توانایی هایی که از طریق گزینش و آموزش حاصل می شود و انگیزش افراد از ارزشیابی پادشهایی که دریافت می‌کنند و تلقی که از تغییر و شرایط دارند و نیز فرصتی که بتوانند از آن استفاده کنند، می‌باشد در این صورت عملکرد به صورت ساده بدین شکل می‌باشد:

فرصت × انگیزش × توانایی = عملکرد (آرمیچل،۱۳۷۳،ص۴۸۲)

در حالت کلی عملکرد ارتباط تنگاتنگی با توانایی و انگیزش کارمند و استفاده از فرصت ها برای افزایش بهره وری دارد و به عبارتی دیگر عملکردمی تواند به تعیین هدف های مناسب و انجام کارهای درست برای تحقق و رسیدن ‌به این هدفهااتلاق گردد.

۲-۵-۱- ارزیابی عملکرد

ماندی و روبرت^[۲۳] ، منظور از ارزیابی عملکرد را فرایندی می دانند که به وسیله آن کارکنان در فواصل معینی وبطور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرند (سعادت ، ۱۳۷۶،ص۱۴).

ارزیابی عملکرد عبارت است از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله ‌و قبول‌ مسئولیت ها در سازمان که این ارزیابی باید به طور عینی و سیستماتیک انجام پذیرد. به عبارت دیگر به منظور آگاهی از نتایج عملکرد و منابع انسانی و میزان کارایی آنان ضروری است منابع انسانی موجود در سازمان مورد ارزیابی قرار بگیرند(عبدالرحمانی،۱۳۸۸).

بدین وسیله با شناخت نقاط ضعف و قوت منابع انسانی اقدامات بهسازی و بالندگی نیروی انسانی جهت دستیابی به اهداف سازمانی انجام می پذیرد.

ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش سمپاتیک و منظم کار افراد در رابطه بانحوه انجام وظیفه آن ها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آن ها جهت رشد و بهبود.

در ارزیابی نحوه انجام کار در واقع آن قسمت از بینش، دانش و توانایی کارکنان ارزیابی می شود که در رابطه باانجام وظایف محوله به منصه ظهور در می‌آید و طبعا قابل اندازه گیری هستند که البته برای شکوفا کردن توان خلاقیت افراد کافی نیست.

عملکرد باید مدیریت شود نه فقط لازم است توانایی‌های بالفعل و بالقوه مدیران، سرپرستان و کارکنان در هر سازمان شناخته شود بلکه باید این پتانسیل ها پرورش داده شود (میرسپاسی،۱۳۸۲).

۲-۵-۲- ضرورت ارزیابی عملکرد

هدف اساسی نظام ارزیابی، تعیین و تعریف شکاف های ارزیابی است. این شکاف زمانی پدید می‌آید که عملکرد در حد استاندارهای تعیین شده نباشد. هدف اساسی نظام بازخوردی، آگاهی دادن به کارکنان ‌در مورد کیفیت عملکرد و مسائل شغلی آن ها‌ است.

به منظور تعیین میزان استحقاق و اجرای عدالت واقعی لازم است عملکرد افراد، پتانسیل و توانایی‌های بالقوه آنان مورد ارزیابی قرار گیرد یکی از عناصر سازمانی به تعبیری مهمترین و اثر گذارترین عامل سازمانی، عامل انسان می‌باشد و پویایی انسان در ایجاد شایستگی های او متبلور می شود، افراد انسانی به صورت ذاتی زمینه‌های کسب شایستگی را در خود دارند (وکیلی،۱۳۸۵).

و به عبارتی برای اتخاذ تصمیمات معتبر پرسنلی ارزیابی عملکرد عامل انسانی امری انکار ناپذیر است یک سازمان نه تنها باید برای تامین نیروی انسانی مورد نیاز خود به گزینش افراد بپردازد بلکه باید زمینه رشد و بهبود کارکنان موجود را نیز برای تصدی پست هایی بالاتر سازمانی که به دلایل مختلف نظیر بازنشستگی، انتقال و اخراج بلاتصدی بوده و یا خواهند شد را فراهم نماید و این امکان پذیر نیست مگر با ارزیابی دقیق کارکنان.

1. 1. -cullen ↑

1. 1. -Nonaca& Takeuchi ↑

1. 1. -Nohr ↑

1. 1. -koenig ↑

1. 1. -socialization ↑

1. 1. – Externalization ↑

1. 1. -combination ↑

1. 1. -Internalization ↑

1. 1. – Desler ↑

1. 1. -Explicit knowledge ↑

۵- تعهد: هر دو طرف برای پیش رفتن در مسیر آینده‌ای که مجسم شده توافق داشته و متعهد باشند.

۲-۲-۱۰-۳- اعتماد به فناوری اطلاعات

با شروع هزاره سوم، فناوری ارتباطات و اطلاعات(ICT) در بسیاری از امور وارد شده و در مقطع فعلی از زمان، تحولات بسیار سریع و نابرابری در این حوزه به وجود آمده است. قطعاً عدم توجه جدی ‌به این تحولات، خسارات جبران ناپذیری را به دنبال خواهد داشت. (هیکس، ۱۳۸۴)

هیکس معتقد است، به لحاظ نظری هر چه IT قادر به انجام آن باشد می‌تواند با ابزاری از نوع دیگر انجام پذیرد. اما در عمل، توانایی IT در افزایش سرعت یا کاهش هزینه فعالیت های اطلاعاتی ‌به این معنی است که این فناوری قادر به کارهایی است که در صورت استفاده از روش انجام جایگزین به نحو شایسته ای قادر به انجام آن نخواهیم بود. در تحقیق حاضر، اعتماد به قابلیت و توانمندی امور فناورانه را اعتماد به فناوری اطلاعات می نامیم. ‌بنابرین‏ نقش فناوری اطلاعات در بخش خدماتی نیروی انتظامی در صورتی مؤثر و مهم تلقی می‌شود که این فناوری قابلیت و توانمندی حل مشکلات ارائه خدمات را داشته باشد. منظور از مؤثر بودن فناوری اطلاعات، تمامی تغییراتی است که بر اثر سرمایه گذاری و اجرای سیستم های فناوری اطلاعات به صورت مستقیم یا غیر مستقیم در سازمان نیروی انتظامی به وجود می‌آید و می‌تواند مثبت یا منفی باشد (هیکس^[۴۵]، ۱۳۸۴)

به کارگیری IT در سازمان دولتی نیروی انتظامی به منظور بهبود روند ارائه خدمات، جلب اعتماد و رضایت شهروندان نه تنها به عنوان یک انتخاب بهتر بلکه به عنوان یک نیاز، ضرورت دارد.

فناوری اطلاعات به عنوان ابزار مناسب ارائه خدمات دولتی، می بایست موجب بهبود روند ارائه خدمات شده و برای جامعه مفید و سودمند باشد. اگر کاربران و دریافت کنندگان خدمات، احساس نمایند که فناوری بکارگرفته شده، برای آن‌ ها سودمند است آن را خواهند پذیرفت. دیویس در مدل پذیرش فناوری بر سودمندی درک شده به عنوان عامل مهم تاثیرگذار بر قصد استفاده از فناوری اطلاعات، تأکید ‌کرده‌است. وی سودمندی درک شده را به عنوان حدی که یک نفر اعتقاد دارد، به کارگیری یک سیستم خاص عملکرد شغلی وی را بهبود می بخشد تعریف نموده است. بدین ترتیب هر چه فناوری، عملکرد کاری فرد را بیشتر بهبود بخشد مفیدتر بوده و در نتیجه مورد استفاده قرار می‌گیرد. از نظر دیویس عامل دیگری که در پذیرش فناوری اطلاعات دخیل است، سهولت استفاده درک شده می‌باشد و به درجه ای اطلاق می‌شود که شخص اعتقاد دارد استفاده از یک سیستم خاص به تلاش زیادی نیاز ندارد و بدین ترتیب هر چقدر فناوری به تلاش کمتری برای یادگیری و نحوه استفاده ازآن نیاز داشته باشد، بیشتر مورد استفاده قرار می‌گیرد. بر اساس مدل پذیرش فناوری، درک شخص از سودمندی سیستم تحت تاثیر این واقعیت است که وی درک کند استفاده از سیستم آسان است (دیویس^[۴۶]، ۱۹۸۹).

۲-۲-۱۰-۴- اعتماد به اینترنت

اعتماد به اینترنت به عنوان یک مؤلفه‌ کلیدی در پذیرش دولت الکترونیک محسوب می‌شود. (کارتر، ۲۰۰۵)

آنگ و همکاران به ارائه سه اصل که برای افزایش ادراک از اعتماد در اینترنت مؤثر هستند پرداختند. این ابعاد عبارتنداز:

۱- توانایی فروشنده به تحویل کالا و یا خدمت به شکل وعده داده شده.

۲ – تمایل فروشنده الکترونیکی به تصحیح عمل خود درصورتی که خرید صورت گرفته باعث رضایت مشتری نشده باشد.

۳ – وجود خط مشی های حفظ اسرار مشتریان و بیان آن در وب سایت.

لی و توربن نیز چهار عامل را که بر اعتماد مصرف کنندگان در خرید اینترنتی مؤثر است بدین شرح مطرح کردند:

۱- قابل اعتماد بودن فروشنده اینترنتی

۲ – قابل اعتماد بودن اینترنت به عنوان رسانه مورد استفاده در خرید الکترونیکی

۳ – عوامل زیر ساختی (زمینه ای) مانند تاییدیه های سایر شرکت ها

۴ – سایر عوامل مانند اندازه شرکت

آنچه که مسلم است تأکید لی و توربن بر لزوم قابل اعتماد بودن اینترنت به عنوان رسانه مورد استفاده در خرید الکترونیکی می‌باشد (لی، ۲۰۰۱).

۲-۲-۱۱- سطوح اعتماد

اعتماد را می‌توان به اعتماد به فرد، اعتماد به گروه و اعتماد به سازمان تقسیم بندی نمود. این سه دسته اعتماد با یکدیگر دارای رابطه تنگاتنگی می‌باشند. اعتماد ما به یک سازمان می‌تواند از اعتماد ما به فرد یا افراد شاغل در آن سازمان شکل بگیرد و همچنین اعتماد ما به یک فرد می‌تواند به دلیل اعتماد ما به سازمانی باشد که آن شخص در آن کار می‌کند. اعتماد به فرد و اعتماد به سازمان از طریق وظایف و موقعیت‌هایی که افراد در سازمان دارند و نقشهایی که در سازمان ایفا می‌کنند، به هم مرتبط می‌شوند (رینق^[۴۷]، ۱۹۹۴).

به نظر می‌رسد با توجه به گسترش حوزه علم مدیریت و رهبری به مدیریت ساختارهای فراتر از سازمان در جوامع همانند شهرها، لازم است سطح دیگری برای این حوزه جدید در متغیرهای مدیریتی و رفتاری در نظر گرفت که ما آن را شبکه های سازمانی می نامیم (گیدنز^[۴۸]، ۱۹۹۰).

این سطوح در عامل اعتماد کننده و اعتماد شونده ظاهر می‌شود و با توجه ‌به این که در کدام سطح از اعتماد شونده یا اعتماد کننده هستیم نوع اعتماد و پارمترهای تاثیر گذار بر آن دستخوش تغییرات می‌گردند. در حوزه اعتماد فرد به فرد تحقیقات متعددی صورت گرفته که می‌توان حوزه های علوم رفتاری و روانشناسی را علوم اصلی دانست که درباره این موضوع در آن‌ ها پرداخته شده است (گیدنز، ۱۹۹۰).

نظریه پردازانی نظیر گیدنز بین انواع اعتماد نیز تمایز قائل می‌شوند: اعتماد به افراد خاص و اعتماد با افراد یا نظام‌های انتزاعی،… اعتماد انتزاعی در برگیرنده آگاهی از مخاطره و فرد مورد اعتماد است. لذا همان‌ طور که کنشگر می‌تواند به راحتی ‌در مورد میزان ارزش اعتماد به افراد خاص (بر اساس اطلاعات مربوط به تاریخچه آن فرد، انگیزه ها و شایستگی‌ها او ) قضاوت کند، می‌تواند درباره میزان ارزش اعتماد نسبت به دیگران تعمیم یافته نیز دارای ایده ها و باورهایی باشد (گیدنز، ۱۹۹۰).

افراد همچنین می‌توانند درباره میزان ارزش اعتماد نسبت به نظام‌های انتزاعی نظیر نهادها نیز دارای باورهایی باشند. از این فرایند می‌توان تحت عنوان سطح نهادی اعتماد نام برد. این همان چیزی است که گیدنز آن را ایده اعتماد به نظام‌های تخصصی می نامد. ممکن است فرد از فردی دیگر که اتومبیل او و یا خانه او را ساخته شناختی نداشته باشد ولی نسبت به نظام استاندارد، تنظیم قوانین، نظارت و کنترل کیفیت دارای میزانی از اعتماد باشد. (موسوی، ۱۳۸۵).

۲-۲-۱۲- اعتماد در سازمان

در ارتباطات سازمانی سه نوع اعتماد وجود دارد:

مبتنی بر بازدارندگی، مبتنی بر آگاهی، مبتنی بر شناسایی

۲-۲-۱۲-۱- اعتماد مبتنی بر بازدارندگی

(منبع: سیدجوادین و همکاران، ۱۳۸۹)

بررسی ادبیات بازاریابی درونی و اجزای اصلی آن (آمیخته بازاریابی درونی) در جدول زیر خلاصه شده است. در بازاریابی داخلی، محصول در سه سطح زیربنایی، استراتژیک و وظیفه ای قابل بررسی است. محصول در بازاریابی داخلی در سطح زبربنایی شغل می‌باشد که بیشتر محققان نیز این سطح را در نظر گرفته اند. در سطح استراتژیک، محصول شامل ارزش ها و نگرش هایی است که در سازمان وجود دارد و در سطح وظیفه ای شامل سنجه های عملکردی جدید و راه های جدید در مدیریت مشتری می شود. در بازاریابی داخلی به قیمت، هزینه ی روان شناختی یادگیری روش های جدید کار اطلاق می شود. ترفیع در بازاریابی درونی به انگیزش کارکنان و تاثیرگذاری بر نگرش های کارکنان اطلاق می شود. ترفیع یا ارتباطات در بازاریابی داخلی بسیار مهم است. اگر کارکنان انگیزه ی لازم را نداشته باشند یا نگرش های آنان هماهنگ با فلسفه ی وجودی سازمان یا ارزش های سازمان نباشد، سازمان دچار انحراف و گسستگی خواهد شد؛ ‌بنابرین‏ جزء ترفیع یا ارتباطات در بازاریابی داخلی بسیار حیاتی و ضروری است. جزء دیگر بازاریابی بیرونی، توزیع است. توزیع در بازاریابی داخلی شامل جلسات، کنفرانس ها، سمینارها و ملاقات های رودررو است. توزیع می‌تواند برای بیان اهداف، استراتژی ها و همچنین مشارکت دادن کارکنان در فرایند تصمیم گیری به کار گرفته شود.

جدول ۲-۴ مقایسه آمیخته بازاریابی درونی و آمیخته بازاریابی بیرونی

آمیخته بازاریابی
آمیخته بازاریابی داخلی

محصول

۱-در سطح زیربنایی: شغل

۲- در سطح استراتژیک: ارزش ها و نگرش ها

۳ – در سطح وظیفه ای: سنجه های عملکرد جدید راه های جدید در مدیریت مشتری

قیمت

هزینه ی روان شناختی یادگیری روش های جدید کار

ترفیع/ارتباطات

انگیزش کارکنان و اثرگذاری بر نگرش های کارکنان

توزیع

جلسه و کنفرانس

(منبع: سیدجوادین و همکاران، ۱۳۸۹)

۲-۱-۴ اصول بازاریابی داخلی

مجموعه ای از اصول در زمینه بازاریابی داخلی بیان گردیده است که بیشتر به عنوان معیارهای اصلی بازاریابی داخلی مطرح هستند. این اصول، مواردی را در بر می گیرند که در ذیل به آن ها اشاره گردیده است. هر فرایندی که از عرضه کنندگان داخلی سرچشمه می‌گیرد، در مراحل بعدی می بایست برای مشتریان ارزش آفرینی کند. این اصول عبارتند از:

-رقابت برای جذب نخبگان

– ارائه چشم انداز

– آماده کردن کارکنان برای انجام کارها

-تأکید برکار گروهی

– نقش اهرمی آزادی عمل

– ارزیابی عملکرد و پاداش

– شناخت مشتری (موسی خانی، ۱۳۸۶).

نیازها و انتظارات مشتریان داخلی باید با عرضه کنندگان داخلی (مدیران و افرادی که خدمات را به کارکنان ارائه می‌کنند) مرتبط باشند؛ ارزیابی خدمات ارائه شده به مشتریان داخلی، نیازمند ارتباط مستمر با عرضه کنندگان داخلی است (دنی^[۴۰]، ۲۰۰۶).

۲-۱-۵ گام های بازاریابی داخلی

در اجرای مفاهیم بازاریابی داخلی، گام های متعددی برای توسعه و ارزیابی بازاریابی داخلی برداشته می شود. در یک تقسیم بندی، این گام ها در سه بخش قرار می گیرند:

گام اول. انگیزش و رضایتمندی کارکنان. شامل دو بخش است که عبارتند از: توجه به کارکنان به عنوان مشتریان داخلی و تمرکز بر رضایتمندی کارکنان (هرویرس و موریس^[۴۱]، ۲۰۰۱).

گام دوم. مشتری گرایی. هدف اساسی بازاریابی داخلی، ایجاد تعامل مثبت بین کارکنان و مشتریان است. ارائه خدمات مؤثرتر نیازمند هماهنگی مؤثر بین کارکنان مرتبط با مشتریان از یک طرف و کارکنان رده های بعدی از طرف دیگر است (منبع: همان).

گام سوم. توسعه و گسترش مفهوم بازاریابی داخلی. در این مرحله، به کارگیری استراتژی های بازاریابی داخلی و مدیریت تغییر در سازمان ها مورد توجه است و به طور کلی از بازاریابی داخلی به عنوان ابزاری برای به کارگیری استراتژی ها و مدیریت مشتریان به منظور دستیابی به اهداف سازمانی بهره گرفته می شود (منبع: همان).

۲-۲ بخش دوم: رهبری توزیعی

۲-۲-۱ رهبری: تعاریف و ماهیت

موضوع رهبری به ریشه رفتار سازمان یافته انسانی برمی گردد. رهبری از هویت انسانی ما جدایی ناپذیر است؛ هویتی که تصور تاریخ بشر بدون آن مشکل است. آیا هیچ تلاش بزرگی می‌توانست بدون رهبری به انجام رسد؟ از دیدگاه سازمانی، رهبری به عنوان یک فرایند، به معنی استفاده از نفوذ بدون زور برای هدایت و هماهنگی فعالیت های اعضای یک گروه و به عنوان یک صفت، به معنی مجموعه ای از ویژگی هاست. رهبری نفوذ قدرتمندی بر رفتار فرد و گروه در سازمان دارد. هر چه سازمانی از نظر رهبری نیرومندتر باشد، موفقیت آن سازمان بیشتر خواهد بود (انجمن مدیریت آمریکا، ۲۰۰۵؛ ترجمه انصاری، معمار و جاوری؛۱۳۸۷).

رهبری دارای معانی لغوی، اصطلاحات متعدد و جلوه مختلف می‌باشد. به لحاظ لغوی، واژه رهبری یعنی رهیابی، رهگشایی و راهنمایی انسان‌ها، پیشگامی به سوی اهداف خاص که در عمل از طریق نفوذ در دیگران و تغییر رفتار آن ها در جهت مورد نظر امکان پذیر است (سید جوادین، ۱۳۸۶). در اصطلاح، رهبری شامل راهنمایی و فرماندهی زیردستان در جهت بهتر فهمیدن هدف های سازمانی و برانگیختن آنان به کار و فعالیت مؤثر است. به عبارت دیگر، تلاش مدیر برای ایجاد انگیزه و رغبت در زیردستان با هدف حصول به اهداف سازمانی صورت می‌گیرد. همچنین رهبر دارای جلوه هایی مانند رهبری مذهبی، رهبری سیاسی، رهبری علمی و فلسفی، و رهبری سازمانی است (سیدجوادین، ۱۳۸۲).

“راه های زیادی برای تمام کردن این جمله « رهبری عبارت است از ……» وجود دارد. در واقع تعریف واقعی از رهبری توسط استوگدیل^[۴۲] (۱۹۷۴) ارائه شد. وی اذعان داشت که به تعداد افرادی که کوشیده اند رهبری را تعریف کنند، تعاریف مختلف از رهبری وجود دارد” (افجه ای، ۱۳۸۸: ۴۱۵).

طی پنجاه سال گذشته، بیش از شصت و پنج طبقه بندی سیستمی برای تعریف رهبری و ابعاد و موازین آن ارائه شده است. برخی از طبقه بندی ها، بر روش های کار از طریق گروه تأکید دارند که در آن رهبر در مرکز فعالیت ها و تغییرات گروهی قرار دارد (فلیشمن^[۴۳]، ۱۹۹۱؛ باس^[۴۴]، ۱۹۹۹).

برخی دیگر رهبری را از منظر روابط قدرت میان رهبران و پیروان تعریف کرده‌اند. از این منظر رهبران می‌توانند از قدرت خود موجبات تغییر در رفتار دیگران را فراهم آورند. برخی دیگر رهبری را در دیدگاه شخصیتی خلاصه کرده و اذعان داشته اند که رهبری عبارت است از ترکیب صفات و و یژگی های خاص یا شخصیت هایی که افراد از آن برخوردارند و آن ها را قادر می‌سازد تا از این طرق دیگران را به انجام کارهای سازمانی تشویق کنند (افجه ای، ۱۳۸۸؛ سیدجوادین، ۱۳۸۶).

در دیدگاهی دیگر، رهبری به عنوان ابزار دستیابی به هدف، مورد ملاحظه قرار گرفته که در آن پیروان به عنوان ابزاری جهت دستیابی به اهداف رهبر سازمان، در کانون توجهات رهبر قرار می گیرند. در این دیدگاه، رهبر پیروان را از طریق دیدگاه ها، الگوها و توجه فردی تغییر می‌دهد (نورث هاوس^[۴۵]، ۲۰۰۷).