چرخه بهره ­وری

برای اینکه ما به موفقیت دست یابیم و سیستمی که طراحی شده است، اثربخشی لازم را داشته باشد، حتماً بایستی کوشش و تلاش ما دارای چارچوب خاصی باشد. به عبارتی برای رشد بهره ­وری یک سازمان یا واحد، تلاش و حرکت ما باید ‌بر اساس فرایندی باشد که به آن چرخۀ بهره ­وری می­گویند. در اندازه ­گیری بهره ­وری یک سری داده به عنوان ورودی لحاظ شده که پس از انجام یک سری فرایند به محصول نهایی، تبدیل می­ شود. ‌بنابرین‏ در اندازه ­گیری بهره ­وری برای رسیدن به بهره ­وری مطلوب، ما با یک سیستم مواجه هستیم .در شکل زیر ‌می‌توان مفهوم بهره ­وری از دیدگاه سیستمی را مشاهده و یک سری به عنوان (Output) کرد. با توجه به اینکه برای محاسبه بهره ­وری یک سری ازعوامل (معیارها) به عنوان خروجی لحاظ می­شوند، ‌بنابرین‏ برحسب انواع منابع مورد استفاده، یک سیستم بهره ­وری می ­تواند طرق مختلفی (Input) ورودی داشته باشد.(خاکی، ۱۳۸۲).

مدیریت بهره‌وری فرایندی پیوسته با ۴ مرحله مهم زیر است:

شکل۲-۴- مراحل مدیریت بهره ­وری(برگرفته از خاکی، ۱۳۸۲).

این فرایند، ممکن است با اندازه‌گیری سطح بهره‌وری یا میزان رشد آن به منظور تعیین وضعیت بهره‌وری، آغاز شود. پس از اندازه‌گیری، مرحله ارزیابی بهره‌وری آغاز می‌شود. ارزیابی وضعیت بهره‌وری، مدیران را قادر به شناخت نقاط قوت و ضعف مؤسسه کرده و از این‌رو می‌توانند به دنبال بهبود در بخش‌هایی باشند که نیاز به اصلاح دارند. بعد از شناخت بخش‌های نیازمند به اصلاح، مدیران می‌بایستی اهداف موردنظر را تعیین کرده، جایگزین‌ها را انتخاب و برای اصلاح، سازماندهی کنند. هر طرح اصلاحی تا هنگامی که قابل اجراست، باید باقی بماند. ‌بنابرین‏، فرایند بعدی، اجرای طرح اصلاحی است. در نهایت میزان پیشرفت که از طریق اندازه‌گیری تغییرات در سطوح بهره‌وری مشخص می‌شود، می‌بایستی به اطلاع برسد(همان).

استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره‌وری باعث می‌شود تا بهره‌وری به صورت فرایندی دائمی ارتقاء یافته، مسیر بهره‌وری مشخص شده و بسترسازی‌های لازم صورت گیرد. حرکت بهره‌وری، لازمه رشد و پیشرفت سازمان بوده و به نهادی شدن بهبود در نظام‌های مختلف سازمانی خواهد انجامید (ابطحی ۱۳۸۳).

مدل­های بهره ­وری منابع انسانی :

مطالعات حاکی از آن است که عملکرد کارکنان، تابعی از انگیزش و توان است. عملکرد فرد، به نوعی تحت‌تأثیر توانایی و انگیزه وی برای انجام کار است. هر چه این دو عامل در کارکنان به‌نحوی مناسب در نظر گرفته شده باشد، عملکرد و به‌تبع آن بهره‌وری، افزایش می‌یابد. نام بردن از نیروی انسانی در تمامی مدل‌های ارائه شده، به عنوان یکی از عوامل مؤثر بر ارتقای بهره‌وری، بیانگر اهمیت موضوع است. مدل بهره ­وری هرسی و گلداسمیت «مدل پروکوپنکو«، «مدل یکپارچه عوامل بهره‌وری» و «مدل سوترمایستر» از جمله مهم‌ترین مدل‌ها در این زمینه هستند. در خصوص مدل­سازی بهره ­وری منابع انسانی،کوشش­های زیادی صورت گرفته است و ازجمله اندیشمندانی که در این عرصه تلاش­ های بی بدیلی را انجام داده ­اند ‌می‌توان به هرسی و گلدسمیت اشاره کرد.

مدل بهره ­وری هرسی و گلدسمیت:

هرسی و گلدسمیت الگوی بهره ­وری منابع انسانی را که الگوی شاخص‌های بهره ­وری می­نامدکه شاخص­ های آن عبارتند­از: توان­کار، شناخت­شغل، حمایت سازمانی، انگیزش، بازخور عملکرد، اعتبار و سازگاری محیطی

مدل پروکوپنکو^[۹۱]:

پروکوپنکو یکی از مشاوران بین‌المللی کار است که عوامل مؤثر بر بهره‌وری سازمان را در طبقه‌بندی خود به دو گروه کلی داخلی و خارجی تقسیم‌بندی ‌کرده‌است. نقطه اتکای این تقسیم‌بندی، تحت کنترل سازمان بودن یا نبودن عوامل یاد شده است. پروکوپنکو دسته‌بندی عوامل مؤثر بر بهره‌وری یک سازمان را به صورت شکل زیر ارائه ‌کرده‌است: (مشبکی و روحانی، ۱۳۸۶).

شکل۲-۵- مدل پروکوپنکو

مدل یکپارچه عوامل بهره‌وری:

) در این مدل، عوامل مؤثر در ارتقای بهره‌وری به دو گروه اصلی درونی و بیرونی تقسیم‌بندی شده‌اند (شکل ۳

شکل ۲-۶- مدل یکپارچه عوامل بهره‌وری (مشبکی و روحانی، ۱۳۸۶).

مدل سوتر مایستر^[۹۲]

«سوتر مایستر» استاد دانشکده روابط تجاری دانشگاه واشنگتن، عوامل مؤثر در بهره‌وری مؤسسات و بنگاه‌ها را به‌نحوی بدیع مدل ‌کرده‌است (۱۹۷۶). این مدل تا حد زیادی عوامل مؤثر در بهره‌وری شرکت‌های خودروسازی را نشان می‌دهد (شکل ۴). عوامل نزدیکتر به مرکز دایره، تأثیری بیشتر بر بهره‌وری دارند. با دقت در نمودار شکل ۴ در می‌یابیم که افزون‌ بر ۹۰ درصد از عوامل مؤثر در بهره‌وری را کارکنان و نیروی انسانی تشکیل می‌دهند که این خود نشان‌دهنده اهمیت موضوع است زیرا تنها انسان ساعات کار ماشین و ساعات کار دستگاه‌های تولیدی را کارا و بهره‌ورتر ساخته و ضایعات را به حداقل می‌رساند. مدل یاد شده نشان می‌دهد که انگیزه کارکنان تأثیر بیشتری بر عملکرد آنان دارد. انگیزه، مجموعه‌ای از ‌فرآیندهاست که زمینه‌ساز تحریک، هدایت، کنترل و نگهداری رفتار انسان به منظور رسیدن به هدف است (مشبکی و روحانی، ۱۳۸۶). ‌بنابرین‏، برای بهره‌وری نیروی انسان و در پی آن بهره‌وری سازمانی، باید برای ایجاد انگیزه در کارکنان، تلاش کرد

شکل ۲-۷- مدل سوتر مایستر

تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره ­وری

هر سازمانی برای جذب و نگهداری کارکنان خود نیازمند بهره­ گیری از الگوی مناسب در زمینه مزایای کارکنان است به زعم هرسی و بلانچارد پول محرک یا مشوق بسیار پیچیده­ای است که علاوه بر نیازهای فیزیولوژیک با همه انواع نیازها درگیر است و اهمیت آن را به سختی ‌می‌توان معین کرد. ‌بنابرین‏، پول انگیزه بسیار پیچیده­ای است. منطق نظری نظام جبران و خدمات را ‌می‌توان بر اساس نظریه­ های انگیزش تحلیل کرد. به زعم هلدن، سه نظریه عمده انگیزشی که مبانی نظری برای استراتژ ی­های جبران خدمات را فراهم می­سازند عبارتند از : نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریه انگیزش بهداشت هرزبرگ و مدل انگیزشی پورتر و لاولر. بر اساس این نظریه، مدیر هرگاه بخواهد در فرد ایجاد انگیزش کند باید نخست دریابد که از نظر سلسله مراتب نیازها آن شخص در کجا قرار دارد و آ نگاه در جهت ارضای همان نیازها یا آن­هایی که در سطح بالاتر قرار دارند اقدام کند. سادگی و درک پذیری این نظریه برای اغلب مدیران سازما نها پذیرش آن را با اقبال همگانی مواجه ساخته است. (طالقانی، تنعمی، فرهنگی و زرین­نگار، ۱۳۹۰).

فهرست شاخص­ های بهره ­وری مدیران

با بررسی­ های انجام شده توسط عزیزی و شفیغی(۱۳۹۱)، شاخص­ های بهره ­وری مدیران را به نقل از آن ها به شرح زیر بیان می­کنیم:

جدول۲-۷- فهرست شاخص­ های بهره وری مدیران

1. 1. Gazzoli & Park ↑

1. 1. Hechanova ,Regina, Alampay & Franco ↑

1. 1. Chua & Iyengar ↑

حرکت سیکلی یا چرخ‌های خانواده باعث می­گردد تا از توانایی­‌های افراد به بهترین شکل بهره­ گیری شود و این خود در استفاده از منابع و نهایتاً توسعه اجتماعی نقش مستقیم و مؤثر دارد. حرکت چرخه‌ای خانواده را می‌توان به شکل زیر ترسیم نمود.

شکل ۲-۱٫ حرکت سیکلی (چرخش های خانواده)

۲-۷٫ خانواده از منظر فیلسوفان

خانواده به عنوان مهم‌ترین هسته‌ی اجتماعی از دیرباز مورد توجه متدینین، فلاسفه و اندیشمندان بوده، همواره نسبت به اهمیت آن تأکید شده است.

یکی از اهداف آموزش و پرورش نزد قوم یهود که فلسفه تربیتی آنان متاثر از اعتقادات دینی و فرهنگ مربوط به آن است ایجاد دلبستگی و علقه خانوادگی و قومی می‌باشد. زندگی کودکی که بدین سان تربیت می‌شد جزیی از زندگی به هم بافته خانواده و جامعه احساس می‌شد. (کاستل، ۱۳۶۴) می‌توان گفت آن چه باعث دوام هستی و فرهنگ این قوم و نفوذ آنان در فرهنگ غرب شده است، دلبستگی به سنن دینی و سعی در حفظ آن‌ ها و نگهداری پیوند خانوادگی و قومی و سخت کوشی و مراقبت در تربیت فرزندان خود بوده است.

قدمای فلاسفه، زندگی خانوادگی را بخش مستقلی از «حکمت عملی» می‌شمردند^[۳۷]. در حکمت عملی، تدبیر منزل را بر سیاست مدن مقدم می‌دانند و البته تهذیب اخلاق بر تدبیر منزل نیز مقدم است. در حکمت عملی اول فردی را مهذب می‌سازند تا خانواده‌ای بنا کند و خانواده های تدبیریافته و سامان گرفته، جامعه‌ای زنده و سالم بسازند. به طوری‌که افلاطون در جمهوریت، ارسطو در سیاست و بوعلی سینا در شفا، با چنین دیدی و از این زاویه به زندگی خانوادگی نگریسته‌اند. افلاطون می‌گوید اگر ما بخواهیم جمهوری خوبی را سامان دهیم باید قوانین اصلی آن جمهوری قوانینی باشد که بتواند به مسئله زناشویی سامان خوبی دهد. افلاطون عقیده داشت که الگوهای نخستین به وسیله والدین ایجاد می‌شوند و به ایشان اخطار کرد که از گفتن افسانه های ناسودمند پریان به آنان خودداری کنند و الا ممکن است که رفتار نسل در خطر افتد. (مایر، ۱۳۵۰)

به نظر ارسطو تربیت از زمان ولادت تا هفت سالگی به عهده خانواده است؛ وی برخلاف افلاطون که معتقد است باید کودک را از سه سالگی از خانواده گرفت و در اختیار دولت قرار داد، مراقبت خانواده از کودک را لازم می‌شمارد و تربیت او تا هفت سالگی را وظیفه خانواده می‌داند. به نظر او تا این سن نباید کودک را از تربیت خانوادگی محروم کرد چه تربیت خانوادگی برای تربیت عواطف کودک ضروری است. (کاردان، ۱۳۸۱)

توماس اکویینی (۱۲۲۷-۱۲۷۴) مانند ارسطو خانواده را اساس دولت می‌شمارد. برای این نهاد در بقای جامعه اهمیت بسیار قائل است. (کاردان، ۱۳۸۱)

کمنیوس (۱۵۹۲-۱۶۷۱)، نخستین کسی است که به تعیین مراحل آموزش و دوره هایی که باید یکی پس از دیگری طی شود پرداخته، معتقد است تربیت در دوره اول یعنی تولد تا ۶ سالگی، باید در خانواده و کودکستان صورت گیرد. (همان)

به نظر پستالوزی (۱۷۴۶-۱۸۲۷) خانواده عالی ترین نهاد تربیتی است و بنای جامعه بر احساس پدری^[۳۸] و برادری^[۳۹] استوار است. این دو احساس که برخاسته از دین مسیح (ع) است پدید آورنده نظم در خانه و جامعه است. ما باید استعداد محبت ورزیدن خود را پرورش دهیم، ما این را نخست از خانه یاد می‌گیریم، ‌بنابرین‏ آرمان‌ها و رفتار والدین، مخصوصا مادر، اهمیت دارند. کودک باید احساس کند که بدو تعلق خاطر دارند و الا مشکلات عاطفی بروز خواهد کرد … (همان) به نظر وی، خانه، نمونه مدرسه است و می‌گوید بگذار که معلم چون پدر مهربانی رفتار کند، همان گونه که همکاری و تفاهم در یک خانه خوب فرمانرواست، همان طور هم این آرمان‌ها باید در کلاس درس به کار بسته شود.

از دیدگاه فروبل، (۱۷۸۲-۱۸۵۲) تربیت بسته به یگانگی خانواده است. مهمترین فضیلت برای مادر نجابت است، در حالی که وظیفه پدر راهنمایی خردمندانه است خانواده ای که در نتیجه محبت، یگانگی بر آن فرمانروا باشد بهترین جا برای پیشرفت بشر است. (مایر، ۱۳۵۰)

اسپنسر (۱۹۰۳-۱۸۲۰) اعتقاد داشت که خانواده بر دولت مقدم است. بار آوردن فرزندان پیش از وجود دولت ممکن است یا اگر دولت از بین برود، باز هم ممکن است، در صورتی‌که امکان وجود دولت وابسته به ‌بار آوردن فرزندان است. (همان)

از نظر پیاژه (۱۹۸۰-۱۸۹۶) نیز دوران کودکی همان طور که روسو می گفت در تکوین شخصیت آدمی، دورانی مهم و سازنده است. ‌بنابرین‏ نباید آن را با ادوار بعد اشتباه کرد. دوران کودکی با دوره های بعدی به ویژه بزرگسالی تفاوت ماهوی دارد. (کاردان، ۱۳۸۱)

۲-۸٫ خانواده در اندیشه آرمان‌شهرگرایی

دیدگاه سوسیالیستی آرمان‌شهری در خصوص نقش خانواده به مفهوم جامعه مربوط می‌شد. سوسیالیست‌های آرمان‌شهرگرا معتقد بودند که خانواده هسته‌ای از نظر اجتماعی تفرقه‌انگیز است. آنان با ترتیبات خانواده هسته‌ای مخالفت می‌ورزیدند، چنان‌که اون^[۴۰] چنین کرد؛ (اون، ۱۹۶۷) یا اعتقاد داشتند که صنعتی شدن، خانواده هسته‌ای را چنان تضعیف ‌کرده‌است که باید جایگزینی برای آن یافت. از نظر برخی آرمان‌شهرگرایان، اجتماع خود به خانواده‌ای تبدیل می‌شود که اعضای آن به تبع اجتماعی بودن، و نه خون و تبار، با هم متحدند.

در جامعه قدیمی‌تر خانواده هسته‌ای رقابت اقتصادی و اجتماعی را ترغیب می‌کرد و نابرابری زنان را تداوم می‌بخشید. چون خانواده دیگر واحد اقتصادی نخواهد بود، راهبرد کلی آرمان‌گرایان این بودکه وفاداری فرد را از خانواده منفک و به جامعه ملحق سازد. آرمان‌شهرباوران عموما بر این باور بودند که ایجاد تحول در روابط خانوادگی موجب ر‌هایی زنان و کودکان خواهد شد. روابط سنتی و پیمان‌های ازدواج شامل جهیزیه و ضروریات ملکی (دارایی) بر پایه ملاحظات اقتصادی، زنان را در رابطه پایین و فرودستی قرار داده بود. بنا بود در آرمان‌شهر ازدواج بر پایه محبت صورت گیرد، نه ثروت. در بسیاری از طرح‌های آرمان‌شهری نسبت به سلطه والدین بر فرزندان نیز اعتنای کافی نمی‌شد. کودکی، زمانی برای آموزش و پرورش و بازی می‌بود، نه کار در کارخانه. (لابییر، ۱۹۷۴)

۲-۹٫ مکتب فرانکفورت

این مکتب با دیدی انتقادی به خانواده نگاه و واقعیات زندگی خانوادگی را مورد بررسی قرار می‌داد. ماکس هورک‌هایمر^[۴۱] از پایه‌گذاران مکتب فرانکفورت، دانشمندان علوم اجتماعی مشهوری مانند اریک فروم^[۴۲]، هربرت مارکوزه ^[۴۳]و تئودور آدورنو^[۴۴] را به همکاری فراخوانده، فعالیت مرکز وی ترکیبی از فلسفه و نظریه‌‌های اجتماعی با توجه به جامعه‌‌شناسی، روان‌شناسی، تحقیقات فرهنگی و اقتصاد سیاسی بود.

وی در مقاله‌ای مشهور با نام خانواده و اقتدار در دوران معاصر^[۴۵] معتقد است که از میان تمام نهاد‌های اجتماعی که فرد را برای قبول اقتدار (حکومتی) اماده می‌سازد، در مقام اول خانواده قراردارد. زیرا خانواده به عنوان یکی از مهمترین قدرت‌های تربیتی از باز تولید و شخصیت انسان‌ها مراقبت می‌کند و این عمل را همان گونه انجام می‌دهد که زندگی اجتماعی آن را درخواست می‌کند.

از طرف دیگر او معتقد است که خانواده گذشته از آن که روابط اقتداری را به افراد می‌اموزد، تنها مکانی است که افراد آن مشکلات خود را به راحتی بیان می‌کنند. مکانی که روابط افراد ‌بر اساس قوانین بازار تنظیم نگشته و افراد یکدیگر را به عنوان رقیب در نظر نمی‌گیرند. و همچنین تنها مکانی که افراد امکان دارند نه به عنوان کارکرد، بلکه به عنوان انسان مؤثر باشند. (هورکهایمر، ۱۹۷۸)

چنین تعهدی زمانی عملی است که هدف اصلی و صحیح ، سادگی و عمل گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تکلیف “وظیفه ” شود. در صورتی که این پنج تعهد به طور مستمر انجام گیرند کلید مؤثر مدیریت خواهند شد. مدیر حلقه اتصال اصلی میان هریک از تعهدات است . مدیر ممتاز ضمن اعمال دیدگاه های خود، نباید این پنج تعهد را از نظر دور داشته باشد. مدیر ممتاز ‌در مورد روند پیشرفت و حمایت از تعهدات ، فرداصلی است . مدیر با قبول مسئولیت شخصی و عمل کردن در مقام نیرویی مثبت می‌تواند قویاً در سازمان ، مردم آن ، وظایف و مشتریان تاثیر گذارد. این مدیران ممتاز تشخیص می‌دهند که تکلیف خود آنان این است که نسبت به مشتری ، سازمان ، وظایف کلیدی مردم و خودشان تعهد ایجاد کنند. معنای این سخن آن است که برای هر تعهدی بایدنگرشهای مناسب به وجود آورد و علاقه مثبت نشان داد. این کار وظیفه تک تک ‌افراد می شود و نه وظیفه مدیر تنها. مدیر ممتاز باید خود را به معیارهای این پنج تعهد نزدیک کند و با هماهنگی دیگران برای ایجاد آن ها به تلاش و کوشش بپردازد. به وجود آمدن تعهدات ، به کمک فداکاری و خدمت انجام می‌گیرد. وقتی مدیر ممتاز نسبت به زیردستان خود به طور واقعی وفادار باشد زیردستان نیز نسبت به وظایف خود گذشت و تعهد نشان می‌دهند ( رجبی پور میبدی ، ۱۳۸۹ ).

۳٫۱٫۲ . عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از دیدگاه های مختلف

الف) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از دیدگاه ، مودی و استیرز و پورتر ^[۳۸]

استیرز، پورتر و مودی برخی از عوامل مؤثر برافزایش تعهد سازمانی را به صورت ذیل مطرح کرده‌اند: ( تولایی ، باقری ، ۱۳۹۱)

۱-عوامل شخصی : اصلی‌ترین عامل شخصی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه‌ای است که کارمند در اولین روزکاری خود، به سازمان می‌آورد. افرادی که در اولین روزکاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در آغاز ورود به سازمان خیلی متعهد باشند، احتمالاً مسؤولیتهای اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرایند تعهد اولیه ‌ممکن‌است به شکل یک سیکل خود تقویت کننده درآید، یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش وافر مبذول دارند، ممکن است آن ها تلاش بیشتر را بر مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجیه نمایند.

۲- عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه شغل، بازخورد، استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغلی، ‌درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می‌دهد. توانایی مشارکت در تصمیم‌گیری مربوط به شغل بر سطح تعهد مؤثر می‌باشد. سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد نسبت ‌به این اهداف را افزایش می‌دهد. ویژگی‌های سازمانی چون، توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان، به طور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می‌گردد.

۳- عوامل برون سازمانی : عامل برون سازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می‌شود، قابلیت توانایی دستیابی به جایگزین‌های شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد می‌باشد. تحقیقی در یک سازمان نشان داد که افرادی که شغلی با حقوق بالاتر پیدا نکرده‌اند (یعنی توجیه خارجی ضعیف از انتخاب خود)، به طور قابل ملاحظه‌ای سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به زمانی که مشاغل جایگزین برای آن ها در دسترس بوده، از خود نشان دادند. افرادی که شغلی با بالاترین حقوق دریافت کرده بودند (توجیه خارجی کامل از انتخاب خود) چه در زمانی که شغل جایگزین برای آن ها در دسترس بوده و چه زمانی که شغل جایگزین در دسترس نبوده، سطح تعهد یکسانی را از خود نشان دادند. ‌بنابرین‏ به نظر می‌رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که:

۱) توجیه خارجی و ضعیفی برای اولین انتخاب آن ها وجود دارد.

۲) انتخاب اولیه را قطعی و غیرقابل تغییر می‌بینند یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارند ( تولایی ، باقری ، ۱۳۹۱ ) .

ب) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از دیدگاه بارون و گرینبرگ ^[۳۹](۱۹۹۳)

در پژوهشی که بارون و گرینبرگ ^[۴۰](۱۹۹۳)عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان را چنین تبیین می‌کنند:

۱- تعهد تحت تأثیر جنبه‌های مختلف شغل قرار می‌گیرد : مشاغلی که میزان مسئولیت و اختیار واگذار شده در آن زیاد، تکرار پذیری آن کم و جذابیت آن زیاد می‌باشد ، متصدی آن سطح بالایی از تعهد را از خود نشان می‌دهد. از طرف دیگر فرصت‌های کم برای ارتقاء ، تنش‌های زیاد در شغل و ابهام زیادی در نقش باعث شکل‌گیری سطح پایینی از تعهد سازمانی می‌شود.

۲-تعهد سازمانی تحت تأثیر وجود فرصت‌های شغلی جایگزین قرار می‌گیرد : شانس بیشتر برای یافتن شغل دیگر، و مطلوبیت بیشتر چنین جایگزین‌هایی، باعث می‌شود که فرد تعهد کمتری نسبت به سازمان خود داشته باشد.

۳- تعهد سازمانی تحت تأثیر ویژگی‌های فردی قرار می‌گیرد : کارکنان مسن‌تر و یا با سابقه کاری بیشتر و ارشد‌تر و آن‌هایی که به کار خود علاقمند هستند، سطح بالاتری از تعهد را نشان می‌دهند. در گذشته، اغلب اظهار می‌شد که زنان در مقایسه با مردان، تعهد کمتری نسبت به سازمان خود دارند . یافته های اخیر نشان می‌دهد که چنین اختلافاتی در تعهد سازمانی وجود ندارد بلکه دو گروه تعهد یکسانی را از خود نشان داده‌اند.

۴٫۱٫۲٫ دیدگاه ریچرز ‌در مورد کانونهای تعهد سازمانی

ریچرز ^[۴۱](۲۰۰۳) یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد ، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آن ها را مجموعه ای از تعهدات در نظر گرفت . به اعتقاد او کارکنان می‌توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزش‌های ‌گروه‌های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند . ‌بنابرین‏ ، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست ، بلکه توجه به کانونهای تعهد نیز الزامی است . ریچرز کانونهای تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی ، سرپرستان ، گروه کار ، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می‌توانند ‌به این کانونها با توجه به درجه انطباق اهداف و ‌ارزش‌هایشان با آن ها طور متفاوتی متعهد شوند .

۵٫۱٫۲٫ دیدگاه بکر و بیلینگس ‌در مورد کانونهای تعهد سازمانی

شکل( ۲-۳): توازن بین انتظارات ذی نفعان و اقدامات یک سازمان فرضی

مأخذ: (نیوسترام و دیویس، ۲۰۰۲: ۸۱)

اصول بنیادی مسئولیت اجتماعی

مسئولیت اجتماعی، کل طیف اصول بنیادی را که از سازمان ها انتظار می رود آن ها را بپذیرند و در اقدامات خود منعکس کنند، در برمی گیرند.اصول مذبور، در میان بقیه موارد شامل کرامت انسانی، اخلاق و رفتار منصفانه نیروی انسانی، جامعه )مشتریان و تأمین کنندگان و سهام‌داران (، محیط و حفاظت از محیط زیست، می‌شوند. این اصول نه تنها از لحاظ اخلاقی اهداف مطلوب و پسندیده ای هستند، عوامل کلیدی مهمی نیز در حصول اطمینان از این نکته اند که جامعه امکان بقای سازمان را در درازمدت فراهم می آورد، زیرا از این فعالیت ها و رفتار سازمان بهره می‌برد. اصول مسئولیت اجتماعی که توسط مؤسسه ^[۳۴]ISM مورد بررسی قرار گرفت، ارائه می شود. البته این اصول برای مدیران زنجیره تولید، تدوین شد که قابل تقسیم به دیگر سازمان ها نیز می‌باشد. این اصول عبارتند از:

جامعه : تعهدش در راستای ایجاد مزیت برای جامعه و همچنین تحریک و تشویق سازمان های مرتبط برای حرکت در راستای منافع جامعه .

محیط: تشویق و تحریک سازمان برای ایجاد سازوکار ‌پاسخ‌گویی‌ محیط خود؛ به طوری که ابهام و نارضایتی محیط رفع شود و همچنین مواضع سازمان و اثرات سیاست های سازمان بر روی نرخ های تورم، بیکاری و فقر روشن شود.

اخلاق: ایجاد منشور اخلاقی برای سازمان و کوشش در جهت عمل به اصول و مبانی اخلاقی.

مسئولیت مالی : مسئولیت در برابر اموال افرادی که در سازمان سرمایه گذاری کرده‌اند و همچنین در سازمان های بزرگ دولتی، مسئولیت در برابر اموال مردم و ثروت ملی.

کرامت انسان ها: برخورد با افراد داخل و خارج از سازمان به طور محرمانه و با رعایت شأن افراد، احترام و پشتیبانی از حقوق بین‌المللی تا جایی که در حیطه سازما ن است و ایجاد تحرک در دیگری سازمان ها مرتبط برای احترام گذاشتن به دیگران.

امنیت: ایجاد فضایی امن برای افراد درون سازمان و افراد بیرون که با سازمان در ارتباط هستند و عدم ایجاد ناامنی برای دیگر افراد.

زمینه‌های انجام مسئولیت اجتماعی

هر قدر که نظام صنفی در جامعه تقویت می شود، بیش از گذشته نقش سازمان ها در ارتباط با مسئولیت های اجتماعی شان پررنگ می شود. اگر از زاویه مثبت بخواهیم به موضوع مسئولیت اجتماعی شرکت ها توجه کنیم، این موضوع در کشور ما رنگ و سابقه ای دیرینه داشته است، اما در این شرایط مسئولیت اجتماعی سازمان ها، ابعادی بسیار گسترده تر از اقدامات خیریه پیدا ‌کرده‌است. ضمن اینکه حتی در ارتباط با مسائل خیریه نیز سازمان ها نیاز به یک باز تعریف مجدد هستند تا بتوان از این پتانسیل ها بهتر و بیشتر استفاده کنند.

‌بر اساس انتظاراتی که جامعه از سازمان دارد ، می توان زمینه ها و حدود مسئولیت اجتماعی و مدیران را تعیین کرد. با توجه به دیدگاه خاص جامعه اسلامی که ارزش های حاکم بر آن، بر مبنای دینی است، از مدل پنج بعدی تعهد کلیدی مک کنزی درخصوص زمینه‌های مسئولیت اجتماعی بهره گیری شده است. بر اساس این مدل، هر چه از سمت بالا به پایین حرکت می‌کنیم، از یک طرف، میزان انتظارات و خواست های جامعه در هر یک از زمینه‌های فوق کاهش یافته و از طرف دیگر تأمین آن ها طولانی مدت و مبهم تر می شود. روشن است که مدیران در زمینه‌های اولیه مسئولیت اجتماعی بیشتر تلاش کنند تا سایر زمینه ها. (بارنی و گریفین،۱۹۹۲)

شکل(۲- ۴): مدل پنج بعدی تعهد کلیدی مک کنزی

زمینه‌های مسئولیت

صاحبان سهام

کارکنان

مشتریان

محیط طبیعی

ارزش‌های فرهنگی

صاحبان سهام

صاحبان سهام کسانی هستند که سرمایه های خود را برای راه اندازی واحدهای تجاری و اقتصادی در اختیار گذاشته و انتظار دارند، مدیران امانت دار مطمئنی برای آن ها باشند. مدیران از طریق سیستم حسابداری، اطلاعات مناسب و ارائه گزارش های دقیق و صحیح، سهام‌داران را از وضعیت فعالیت ها و عملکردهای سازمان مطلع کرده و به تعهد خود نسبت به صاحبان سهام عمل می‌کنند. از طرف دیگر، مدیران باید با زمینه‌های مسئولیت عملکرد مناسب و خوب خود باعث شهرت و خو ش نامی سازمان شده و از راهبردهای مدیران عالی و صاحبان سهام و نیز ارزش ها و هنجارهای ارسالی که بنیانگذاران آن ها بنا نهاده اند، حمایت کنند. (گریفین، ۱۹۸۷)

کارکنان

بخش عمده ای از نیروی انسانی هر جامعه ای در سازمان ها و مؤسسات مختلف مشغول به کار هستند و از آنجا که اکثر مردم، بیشترین وقت خود را در درون سازمان ها می گذرانند، این انتظار از مدیران وجود دارد که به کارکنان تحت امر خود توجه بیشتری داشته باشند. به عبارت دیگر، مردم از مدیران می خواهند که به نیازهای کارکنانشان بیشتر توجه کرده و تلاش کنند نیازهای آن ها را برآورده سازند. جامعه از مدیران این توقع را دارد که یار و غمخوار کارکنان خود بوده، به شخصیت آن ها به عنوان یک همنوع احترام گذارده و در زمان لازم به عملکرد خوب آن ها پاداش دهند. همچنین، امروزه جامعه اعمال تبعیض آمیز مدیران نسبت به کارکنان خود را زشت قلمداد کرده، آنان را از چنین رفتاری برحذر می دارند. با وجود این، چون نیروی انسانی جز ء مهم ترین منابع هر جامعه ای است، این توقع را هم از مدیران و سازمان ها دارد که از کا رکنان خود به بهترین شکل استفاده کرده و بهره وری نیروی انسانی خود را بالا ببرند. همچنین، ‌از مدیران انتظار می رود که با اختصاص حداکثر زمان ممکن برای هدایت و آموزش پرسنل زیردست خود، آن ها را در انجام صحیح وظایفشان راهنمایی کنند و در صورت ارائه روش های جدید و طرح های نو از سوی آن ها، از طرح های فوق استقبال کنند و تلاش به خرج دهند تا حس نوآوری در افراد تقویت شود. (هرسی و بلانچارد، ۱۳۷۱)

مشتریان

لیسانس۲۳۹/۲۰فوق لیسانس و بالاتر۸۳/۷مجموع۱۱۰۱۰۰

بر اساس اطلاعات جدول (۳-۲)، از حجم نمونه پژوهش بیشترین حجم نمونه مربوط به کارکنان دارای مدرک دیپلم و پایین­تر با ۱/۴۹ درصد و کمترین حجم نمونه مربوط به کارکنان دارای مدرک فوق لیسانس و بالاتر با ۳/۷ درصد بوده است.

ابزار گردآوری داده ­ها

در این پژوهش برای جمع ­آوری داده ­ها از سه مقیاس اندازه ­گیری استفاده شده است که یک نسخه از پرسشنامه در (پیوست شماره ۱) ارائه شده است.

الف) پرسشنامه رضایت شغلی

این پرسشنامه توسط اسمیت، کندال و هیولین (۱۹۶۹) ساخته شد و یکی از رایج ترین و دقیق ترین ابزارهای اندازه گیری رضایت شغلی است. این پرسشنامه شامل عباراتی توصیفی است و پنج جنبه خشنودی را می سنجد که عبارتند از:

1. ماهیت کار ۲- سرپرستی ۳- حقوق ۴- ترفیعات ۵- همکاران

این پرسشنامه در ایران توسط حسین شکرکن (۱۳۷۲) ترجمه و توسط تعدادی از دانشجویان کارشناسی ارشد مورد استفاده قرار گرفته (ارشدی، امیری، ملائکه پور ۱۳۶۹؛ غنی، ۱۳۷۳).

نحوه نمره گذاری برای پاسخ ها «کاملاً صحیح»، «تا حدودی صحیح» و «ناصحیح» با بهره گرفتن از کسب نمره گذاری لیکرت از نمرات ۲-۱-۰ به تناسب سئوال استفاده گردید.

اعتبار و پایایی پرسشنامه خشنودی شغلی^[۸۰]

مطالعات انجام شده توسط کندال و هیولین (۱۹۷۲) نشان داده است که ضریب پایایی این آزمون بالا و قابل قبول است (۸۹/۰). ضریب پایایی خرده آزمون ها در مطالعه ذکر شده ۶۲/۰ تا ۹۳/۰ گزارش شده است.

ضریب پایایی در مطالعات انجام شده در ایران نیز رضایت بخش است. در مطالعه ای که ارشدی (۱۳۶۹) بر روی کارکنان صنعت نفت جنوب انجام داد ضرایب پایایی کل JDI 71/0 و ضریب پایایی خرده آزمون ها بین ۷۳/۰ تا ۸۵/۰ گزارش شده است. همچنین در مطالعه غنی (۱۳۷۳) بر روی معلم های مدارس راهنمایی اهواز، ضریب پایایی کل ۸۵/۰ و در خرده آزمون ها بین ۶۵/۰ تا ۸۹/۰ متغیر می‌باشد. اسمیت، کندال و هیولین (۱۹۶۹) در مقایسه نتایج این آزمون با سایر روش های اندازه گیری خشنودی شغلی این آزمون را معتبر شناخته اند.

مطالعه ارشدی (۱۳۶۹) نشان داد که همبستگی نمره کل JDI با پرسشنامه کوئین شیارد ۶۶/۰ و اعتبار خرده آزمون ها بین ۳۳/۰ و ۷۱/۰ در نوسان می‌باشد. همچنین ضریب اعتبار JDI در مطالعه غنی (۱۳۷۳)، ۵۶/۰ و ضریب خرده آزمون ها بین ۴۲/۰ تا ۵۹/۰ گزارش شده است.

ب) پرسشنامه سازگاری

این پرسشنامه ۱۵ سؤالی توسط سهرابی و سامانی(۱۳۹۰) در قالب پنج عامل ۱- شخصی، ۲- اجتماعی، ۳- تحصیلی، ۴- شغلی، ۵- خانوادگی به صورت ۸ امتیازی بر مبنای مقیاس لیکرت از به هیچ وجه (۰) تا خیلی شدید (۸) تنظیم گردیده است. ضریب آلفا(پایایی) این عوامل بدین شرح است.

جدول ۳-۳؛ تعیین ضریب آلفای سؤالات پرسشنامه سازگاری

شاخص

سؤالات پرسشنامه

ضریب آلفا

سازگاری شخصی

۳-۲-۱

۶۹/۰

سازگاری اجتماعی

۶-۵-۴

۸۳/۰

سازگاری تحصیلی

۹-۸-۷

۸۲/۰

سازگاری شغلی

۱۲-۱۱-۱۰

۷۰/۰

سازگاری خانوادگی

۱۵-۱۴-۱۳

۸۲/۰

همچنین ‌بر اساس مطالعات مقدماتی، ضریب اعتبار پرسشنامه ی سازگاری از طریق محاسبه­ آلفای کرونباخ ۷۶/۰ به دست آمده است و به تأیید صاحب‌نظران و اساتید مربوطه رسیده است.

ج) پرسشنامه بهره وری

این پرسشنامه به وسیله هرسی و بلانچارد و گلداسمیت (۱۹۸۰) به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و بوجودآوردن استراتژیهای تغییر و به منظور کمک به حل این مشکلات طرح ریزی گردید. (مشبکی ،۱۳۸۰).

در پرسشنامه بهره وری نیز برای سنجش نتایج از طیف سنجش لیکرت استفاده شده است و چون تمام سوالات مثبت می‌باشند گزینه کاملا مخالفم(۱)، مخالفم(۲)، نمی دانم(۳)، موافقم(۴)، کاملا موافقم(۵) نمره می گیرند. در این پرسشنامه بهره وری سوالات ۱ تا ۵ و۱۴ (حیطه مهارت)، سوالات ۶تا ۱۳ و۱۵ و۱۶ (حیطه نگرش) و سوالات ۱۷تا ۲۰( حیطه مشارکت) را می سنجد.

روایی و پایایی پرسشنامه بهره وری

برای محاسبه و تعیین ضریب اعتبار اندازه گیری ازروش آلفای کرونباخ استفاده گردید. پایایی این پرسشنامه ‌در سال‌ ۱۳۸۰ توسط جوادمشبکی (به نقل ازحقیقت جو،۱۳۸۴) سنجیده گردید و آلفای کرونباخ این آزمون ۸۳/۰ گزارش شده است و در سال ۱۳۸۴ توسط زهرا حقیقت جو ۸۹/۰ گزارش گردیده است.

پایایی این پرسشنامه توسط شاکر نسب (۱۳۸۷) با بهره گرفتن از آلفای کرونباخ ۹۳/۰ به دست آمده است. روایی ملاکی این آزمون ‌در سال‌ ۱۳۸۳ توسط گلابیان سنجیده گردید و روایی آزمون با آزمون بهره وری رابینز ۷۸/۰ همبستگی دارد.

فرایند جمع ­آوری داده ­ها

محقق برای شروع فعالیت­های اجرایی پایان نامه، از معاونت آموزشی دانشکده علوم­تربیتی و روان­شناسی دانشگاه آزاد اسلامی مرودشت معرفی­نامه دریافت نمود. با توجه ‌به این­که جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان شرکت کیمیا الیاف مرودشت بوده، معرفی­نامه ارائه شده در حقیقت مجوز فعالیت برای انجام پژوهش در این شهر بود. سپس پژوهشگر با مراجعه به دفتر مدیریت این شرکت مجوز اجرای پژوهش را در این سازمان دریافت نمود.

جهت اجرای پرسش­نامه نیز محقق و همکاران محقق با تک­تک مخاطبین ملاقات حضوری داشته و ضمن بیان اهمیت کار، پرسش­نامه را اجرا نمودند.

روش تجزیه و تحلیل داده ­ها

تجزیه و تحلیل داده ­های حاصل از پرسش­نامه، در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی صورت گرفته است. در سطح آمار توصیفی از آمارهایی نظیر فراوانی، درصد، میانگین و انحراف­ معیار استفاده شده و در سطح آمار استنباطی نظر ‌به این­که استفاده از آزمون پارامتریک مستلزم اطمینان از نرمال بودن توزیع داده ­ها بوده ابتدا آزمون کالموگرف – اسمیرنف اجرا و پس از آن برای تجزیه تحلیل داده ­ها از آزمون­های ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه متغیرها و آزمون t گروه ­های مستقل برای مقایسه بین دو گروه مرد و زن و تحلیل رگرسیون همزمان استفاده شده است. ضمناً سطح معناداری در این پژوهش در نظر گرفته خواهد شد و داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS تحلیل خواهد گردید.

ملاحظات اخلاقی

به منظور اطمینان دادن به کارکنان جهت محرمانه ماندن پاسخ­های آن ها، هیچ گونه اسم و مشخصات فردی ثبت نگردید و در زمان توزیع پرسشنامه‌ها این اطمینان به آن ها داده شد تا به دور از هر گونه استرس پاسخ های خود را ارائه دهند.

فصل چهارم

یافته ­های پژوهش

در این فصل داده های جمع ­آوری شده با توجه به فرضیه ­های پژوهش توصیف و تجزیه وتحلیل ‌شده‌اند. ابتدا یافته ­های توصیفی نمونه پژوهش مورد بررسی قرار گرفته و سپس نتایج مربوط به فرضیه ­های پژوهش آورده شده است.

الف: داده های توصیفی

جدول(۴-۱):شاخص­ های آماری متغیرهای پژوهش

متغیر

میانگین

انحراف معیار

رضایت شغلی

۶۳/۶۹

۹۱/۲۱

بهره ­وری شغلی

۵۲/۸۸

۹۳/۱۷

سازگاری فردی

۳۰/۱۰

۱۲/۶

سازگاری اجتماعی

۲۱/۱۱

۰۵/۶

سازگاری تحصیلی

۰۳/۱۱

۵۸/۷

سازگاری شغلی

۷۰/۸

۷۷/۵

سازگاری خانوادگی

۸۳/۹

۲۷/۶