۲-۲۴-برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی

به عقیده دوچینزو رابینز^[۳۹] برنامه‌ریزی منابع انسانی فرایندی است که به وسیله آن سازمان معین می‌کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارتهایی برای چه مشاغلی و درچه زمانی نیاز دارد. هدف برنامه‌ریزی منابع انسانی تجزیه و بررسی تعادل عرضه و تقاضا با یک روش ساختاریافته است، این امر با یک تصویر روشن و با حرکت سریع با توجه به آینــده آغاز می‌گردد و مقصود آن است که زمینه‌های عملی را به عنوان یک نتیجه، تجزیه وتحلیل و تعیین کرد. در برنامه‌ریزی منابع انسانی ما به شناخت اعضا و مهارت‌های موردنیاز برای انجام وظایف روزمره و تغییراتی که ممکن است ظرفیت کار را در آینده و حجم فعالیت‌های تعهد شده را تغییر دهد نیازمندیم. این درک خوبی از استراتژی و برنامه های تجاری جزئی تر را دربرمی گیرد. بعد از آن ما باید وضعیت عرضه نیروی انسانی را ازنظر فهرست موجودی نیروی انسانی جاری و نیازهای آنان که چقدر باید تغییر کند را درنظر داشته باشیم. این موضوع بیانگر آن است که سازمان‌ها نیاز به شناخت دقیق از اعضا و ویژگی‌ها و روابط بین آنان با سازمان دارد.برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی فرایندی است درجهت برقراری اهداف منابع انسانی و توسعه استراتژی های منابع انسانی برای نیل به اهداف، سیاست‌ها ازطریق بسیج، توسعه و نگهداری منابع انسانی. برنامه‌ریزی منابع انسانی با مفاهیم محیط و عملیات سازمان در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلی وخارجی می شود. عوامل خارجی همچون فشارهای اقتصادی، تغییرات تکنولوژی، قوانین و مقررات، وضعیت سیاسی، بازار نیروی کار و آموزش، عوامل داخلی شامل اهداف و مقاصد سازمان، فرهنگ، ساختار، منابع انسانی و ذینفعان می‌گردد( واکر ۱۹۹۶، به نقل از خدابخش۱۳۷۵ : ۲۸).

۲-۲۵-مروری بر پیشینه تحقیقات انجام شده

۲-۲۵-۱-مروری بر پیشینه تحقیقات انجام شده داخلی

– عربشاهی در سال۱۳۸۸ به بررسی مدیریت استراتژیک و ضرورت و موانع به کارگیری آن درسازمانها پرداخته است ، داشتن توان آینده نگری، شناسایی محیط و برنامه ریزی اثر بخشی جهت موفقیت در آینده در گروی دارا بودن تفکر استراتژیک است. اینکه چرا بعضی از شرکت‌های بزرگ و موفق در مدت زمان کوتاه با از دست دادن سهم بزرگی از بازار خود به موقعیتی معمولی و حتی تأسف بار تنزل یافته اند و اینکه چرا برخی شرکت های کوچک و گمنام یکباره به جایگاه ممتازی در صحنه رقابت بین الملل رسیده اند، بدین علت است که متخصصان علم مدیریت، آن را در مفهومی به نام استراتژی و مدیریت استراتژیک جستجو می‌کنند. دارا بودن تفکر و برنامه ریزی استراتژیک به مدیران کمک می‌کند برای سازمان خود نوعی مزیت رقابتی در محیط ایجاد کرده و به راحتی نوسانات سیاسی و اقتصادی و اجتماعی را تحمل کرده و حتی بر آن ها غلبه کنند. در این مقاله سعی شده است نگاهی گذرا به مدیریت استراتژیک و ضرورت و موانع به کارگیری آن در سازمان‌ها داشته باشیم.

– بیلویی (۱۳۸۹) به شناسایی رویکردهای نوین در مدیریت استراتژیک منابع انسانی پرداخت.مدیریت استراتژیک منابع انسانی، عبارت است از: مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با ‌هدف‌های‌ کوتاه مدت و بلند مدت استراتژیک سازمان برای بهبود عملکرد آن و ایجاد فرهنگ سازمانی که بتوان انعطاف پذیری و خلاقیت را تقویت کرد.‌هدف‌های‌ سیستم مدیریت منابع انسانی متاثر از ‌هدف‌های‌ استراتژیک هر مؤسسه‌ است. از هر سیستم مدیریت منابع انسانی انتظار می رود که در عین توجه به منافع سازمان، منافع کارکنان را نیز در فرایند تصمیم گیری‌های استراتژیک مفحوظ دارد. اقدامات پراکنده سازمان‌ها در زمینه مدیریت و توسعه منابع انسانی، می‌تواند به طور منظم در راستای استراتژیهای سازمان برنامه ریزی شود. مدیریت استراتژیک منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروه ها و سازمان‌ها به شیوه ای اثر بخش رشد کنند .

– راستین (۱۳۸۹) به بررسی نگرش موانع مدیریت استراتژیک بر مدیریت منابع انسانی پرداخت.

بهره وری در سازمان‌ها را بهمراه دارد. مقاله حاضر مفهومی بوده و نگاهی اجمالی به اجرای در ایران دارد. و عواملی را ارزیابی می‌کند که در ایران تأثیر می‌گذارند. همچنین نگاهی به فرهنگ در سطح ملی دارد که سبک مدیریتی در سازمان‌ها را متأثر ساخته است. و نیز به بررسی فقدان دسترسی به مدیران مناسب به ‌عنوان مانعی بر سر راه می پردازد و در نهایت با تأکید بر فرهنگ، مُدلی بهینه برای پیاده سازی نظام مند مدیریت منابع انسانی ارائه می‌دهد.

– صامعی (۱۳۹۰) در مقاله ای به بررسی استراتژیهای کارکردی مدیریت منابع انسانی پرداخت.نیروی انسانی یک سازمان، منبعی کلیدی برای کسب مزیت رقابتی پایدار و یکی از عوامل اصلی موفقیت سازمان‌ها، به حساب می‌آید. از این رو، مدیریت اثربخش منابع انسانی، به یکی از مهمترین مسائل پیش روی سازمان‌ها برای نیل به اهداف سازمانی تبدیل شده است. در چند دهه اخیر و در پی وقوف به اهمیت استراتژیک منابع انسانی، اتخاذ استراتژیهایی مناسب برای مدیریت این منابع، دغدغه اصلی مدیران ارشد سازمان‌ها محسوب می شود. در این نوشتار سعی بر آن است که ضمن تبیین مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی، به بررسی چگونگی شکل گیری استراتژیهای کلان منابع انسانی و حوز ه های کارکردی آن و همچنین بیان مسائل و چالش‌های اساسی مرتبط با این موضوع، پرداخته شود.

– درویش(۱۳۹۱) به بررسی شایستگی های منابع انسانی و رابطه آن ها با استراتژی های منابع انسانی و کسب و کار در شرکت ملی پتروشیمی پرداخت. این مقاله به بررسی رابطه شایستگی های منابع انسانی با استراتژیهای کسب و کار و استراتژی های منابع انسانی پرداخته است. در این راستا دفتر مرکزی شرکت ملی پتروشیمی در تهران به عنوان جامعه مورد مطالعه بوده که با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای تعداد ۲۱۸ نفر از مدیران و کارشناسان ارشد به عنوان نمونه انتخاب گردید. این تحقیق از نوع تحقیقات توصیفی- تحلیلی است که به منظور آزمون فرضیات تحقیق از آزمون های آماری رگرسیون و همبستگی استفاده گردید. با توجه به نتایج به دست آمده فرضیه اول تحقیق مورد تأیید قرار گرفت، ‌بنابرین‏ استراتژی های کسب و کار بر استراتژی های منابع انسانی تأثیر مثبت و مستقیم دارند. فرضیه های دوم و سوم تحقیق نیز پذیرفته شدند، در نتیجه استراتژیهای کسب و کار و منابع انسانی، شایستگی های منابع انسانی را به طور مثبت و مستقیم تحت تأثیر قرار می‌دهند. همچنین این تحقیق نشان داد که استراتژی تمایز در مقایسه با استراتژی رهبری هزینه با شایستگی های منابع انسانی رابطه قویتر و منسجم تری دارد. ‌بنابرین‏ بر اساس این یافته ها پیشنهاد می‌گردد که سازمان مربوطه استراتژیهای کسب و کار و منابع انسانی خود را همسو ساخته، ‌در جذب و مدیریت استعدادها دقت کند و به منابع انسانی خود برای کسب شایستگی های منابع انسانی کمک نموده و از آن ها حمایت نماید.

• Brashear ↑

1. 1. Kent ↑

1. 1. Newman ↑

1. 1. Van Devent ↑

1. 1. Mastrovich ↑

1. 1. Greenburger ↑

1. 1. Janson ↑

1. 1. Bosley ↑

1. 1. Walter Cannon ↑

1. 1. Fight or flight ↑

1. 1. William Beaumont ↑

1. 1. Alexis St. Martin ↑

1. 1. Hans Selye ↑

1. 1. General adaptation syndrome ↑

1. 1. Cognitive appraisal ↑

1. 1. Sarafino ↑

1. 1. Sarason ↑

1. 1. Beck ↑

1. 1. Personalization ↑

1. 1. Polarization ↑

1. 1. Magnification ↑

1. 1. Overgeneralization ↑

1. 1. Schema ↑

1. 1. Psychogenic ↑

1. 1. Exogenic ↑

1. 1. somatization ↑

1. 1. General Aduotion Syndrom ↑

1. 1. Alarm ↑

1. 1. Resistance ↑

1. 1. Exhaustion ↑

1. 1. Blonna ↑

1. 1. Courtis ↑

1. 1. Thomas Holmes ↑

1. 1. Richard Rahe ↑

1. 1. Meyer Friedman ↑

1. 1. John Nemiah ↑

1. 1. Wright ↑

1. 1. Langley ↑

1. 1. Ng SP ↑

1. 1. ۱٫ Locus of control ↑

1. 1. Introversion-exttaversion ↑

1. 1. Stuwart ↑

1. 1. . Fuller ↑

1. 1. Rothman,Savoverg,Turvey&Fishkin ↑

1. 1. Peterson,Vaillant& Seligman ↑

1. 1. Shwartz ↑

1. 1. Wallston,Devellis ↑

1. 1. Malcarne,Hamilton ↑

1. 1. Banyard,Grayson ↑

1. 1. Jih,Sirgo&Thomure ↑

1. 1. Langer & Rodin ↑

1. 1. Lau ↑

1. 1. Morris ↑

1. 1. Matisto ↑

1. 1. Andrejs ↑

1. 1. Ozolins ↑

1. 1. Stenstrom ↑

1. 1. Reeh ↑

1. 1. Sargent ↑

1. 1. Luszczynska ↑

1. 1. Schwarzer ↑

1. 1. Symbolic ↑

1. 1. Vicarious ↑

1. 1. Self-regulatory ↑

1. 1. Meddux ↑

1. 1. antecedent ↑

1. 1. Human agency ↑

1. 1. agent ↑

1. 1. object ↑

1. 1. Self directive ↑

1. 1. Affective self-evaluation ↑

1. 1. anticipatory ↑

1. 1. Self system ↑

1. 1. Personal effictiveness ↑

1. 1. Scott ↑

1. 1. Medina ↑

1. 1. Maciejewski ↑

1. 1. McMaugh ↑

1. 1. Judge ↑

1. 1. Baker ↑

1. 1. Performance acomplishment ↑

1. 1. Zane ↑

1. 1. Vicarious experience ↑

1. 1. Falbo ↑

1. 1. Verbal persuasion ↑

1. 1. Level ↑

از نمونه های بارز مؤسسات غیر دولتی می توان شهرداری ها، بنیاد مسکن، بنیاد شهید انقلاب اسلامی، بنیاد مستضعفان، کمیته امداد، شورای هماهنگی تبلیغات اسلامی و غیره را نام برد.

۱-۳- قراردادهای دولتی

دولت در قدیم وظایف محدودی بر عهده داشت، که به دفاع از کشور در مقابل تهاجم خارجی و تأمین امنیت داخلی محدود می شد. از نظر اقتصادی نیز تفکری حاکم بود، مبنی بر اینکه دولت نبایستی در امور اقتصادی دخالت نماید و به اصطلاح باید بی طرف باشد. اما شکست اندیشه لیبریالیسم اقتصادی مبنی بر مکانیسم بازار در تأمین رفاه عمومی جامعه و وقوع بحران های اجتماعی در جهان سرمایه داری و شیوع رواج اندیشه‌های تساوی طلبی و عدالت توزیعی ( به خصوص در نیمه دوم قرن ۱۹ و نیمه اول قرن ۲۰) موجب رایج شدن نظریه اقتصادی ارشادی و لزوم دخالت دولت در امور اقتصادی شد. (استوار سنگری، ۱۳۸۳، صص۸۳ و ۸۴ )

به وجود آمدن قراردادهای دولتی به معنای خاص، حاصل تحول اندیشه ها درباره حکومت و نقش و وظایفی که دولت در جامعه دارد، می‌باشد و امروزه دخالت دولت و یا نظارت او (صرف نظر از میزان آن که مورد اختلاف است) در امور اقتصادی و اجتماعی به رسمیت شناخته شده است. (انصاری، ۱۳۷۷، ص۳۵)

از زمانی که دولت به تدریج وظایف جدید پیدا کرد و وظایف آن از حاکمیت به تصدی، بلکه خدمات عمومی نیز گسترش یافت، چون به تنهایی قادر به ارائه ی همه ی این وظایف نبود، تأمین برخی خدمات و نیازهای عمومی را طبق قرارداد با نظارت خود به دیگران واگذار می‌کند یا تدارک مواد و خدمات مورد نیاز خود، اداره یا بهره برداری بعضی خدمات عمومی را طبق قرارداد و با حفظ حق هدایت و نظارت خود به اشخاص صلاحیت دار حقیقی یا حقوقی می سپارد.( عراقی، حبیب زاده ، ۱۳۸۸،ص ۸)

۱-۳-۱- مفهوم قراردادهای دولتی

قراردادهای دولت در معنای عام تمام قراردادهایی است که بین نهادها و اشخاص حقوق عمومی– دولت، مؤسسات مستقل دولتی، شرکت های دولتی، شهرداری – با هر شخص اعم از حقیقی یا حقوقی و اعم از داخلی یا بین‌المللی منعقد می شود. دولت و دستگاه های دولتی، در اعمال حاکمیت، ملزم به مدیریت و برنامه ریزی کشور، دفاع و حفظ امنیت، اتخاذ تصمیم در امور اقتصادی و بازرگانی، صنعت و معدن، مسکن، کار، تأمین نیرو، کشاورزی، ارتباطات، امور بهداشت و درمان و پزشکی، رفاه، تأمین اجتماعی، بهزیستی، کار و امور اجتماعی، آموزش وپرورش و آموزش عالی و… در حدود قانون اساسی و مقررات مربوطه هستند و گاه در این امور به انعقاد قرارداد می پردازند که قراردادهای دولتی یا اداری به معنای خاص هستند. اما در همین زمینه ها و به اقتضای انجام وظایف، نیازمندی هایی دارند که باید از طریق انعقاد قرارداد با اشخاص حقیقی و حقوقی رفع نمایند که دسته ای دیگر از قراردادها را تشکیل می‌دهند که با قراردادهای اشخاص خصوصی چندان تفاوتی ندارد. (عراقی و حبیب زاده، ۱۳۸۸،ص ۲)

در معنای خاص منظور از قرارداد دولتی یا عمومی، قراردادی است که دولت، مؤسسات دولتی و عمومی برای انجام وظایف عمومی که به عهده آن ها است، به نمایندگی از جامعه و در جهت انجام وظایفی از قبیل خدمات عمومی و تأمین نیازهای عمومی منعقد می‌کنند، که معمولاَ تحت حاکمیت قواعدی است که ماهیتاَ بر ادارات دولتی حاکم می‌باشد. طرف دیگر قرارداد ممکن است، شخص خصوصی یا مؤسسات دولتی باشد. (همان، ۱۳۸۸،ص ۲)

ادارات و مؤسسات دولت، در بسیاری از موارد برای خرید لوازم مورد احتیاج و یا فروش اموال، اجاره اراضی و ابنیه و مستغلات و یا ساختمان عمارات و تأسیسات عام المنفعه، حمل و نقل نفرات و کالا، بهره برداری از بعضی منابع ثروت عمومی و یا استخدام کارگر و کارمند، قراردادهای مختلف با افراد و مؤسسات خصوصی و یا مؤسسات مستقل دولتی منعقد می نمایند. بعضی از این معاملات به صورت عقود معینه در قانون مدنی است (بیع ،اجاره و غیره ) بعضی دیگر به صورت قراردادهای خاص اداری مانند مقاطعه و امتیاز.( سنجابی ، ۱۳۴۲ ،ص ۲۱۶ )

قراردادهای منعقده توسط ادارات عمومی از اهمیت اقتصادی بالایی برخوردار هستند و به علت مبالغ قابل توجهی که دارند، به واسطه سیاستی که دولت اعمال می‌کند، می‌تواند در خدمت اقتصاد کشور باشد و به عنوان عنصر سیاسی تلقی گردد. (رضایی زاده، ۱۳۸۵،صفحه ۱۳۹)

قراردادهای دولتی به طور کل ناظر بر قراردادهایی است که لااقل یک طرف آن اداره و یا مؤسسات دولتی باشد، با دقت در این نوع قراردادها می توان ‌به این نکته رسید که همه ی آن ها از اهمیت یکسان برخوردار نیستند یعنی برخی از قراردادها از قوانین مدنی و برخی دیگر از قوانین تجارتی تبعیت می‌کنند.

۱-۳-۲- عناصر قراردادهای دولتی

قراردادهای اداری دارای چهار عنصر است که در زیر به تعریف این عناصر می پردازیم:

۱-۳-۲-۱- لزوم حضور یک شخص حقوقی

این شخص حقوقی از نظر اهمیت در وهله ی اول همان سازمان‌های عمومی هستند، سازمان‌های عمومی منظور مؤسسات دولتی اعم از وزارتخانه ها و سازمان‌های عمومی و مؤسسات وابسته به دولت است، همه ی این نوع سازمان‌ها شخصیت حقوقی مستقل ندارند، مثل سازمان تربیت بدنی، یا سازمان برنامه و بودجه که در سال‌های اخیر نام آن به سازمان برنامه ریزی و مدیریت راهبردی رئیس جمهور تغییر یافته زیر مجموعه ریاست جمهوری هستند.

قسم دیگر سازمان‌های اداری فاقد شخصیت حقوقی، مؤسسات وابسته به وزارتخانه ها هستند. این سازمان‌ها، گرچه شخصیت حقوقی مستقل ندارند، اما بالاترین مقام اداری آن ها از بعضی آزادی عمل در تصمیم گیری برخوردارند، مانند فرمانده نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران و فرماندهان نیروهای سه گانه ارتش (هوایی، زمینی، دریایی) که از نظر هزینه و استقلال تصمیم گیری (تا نصاب معینی) دارند.(انصاری، ۱۳۸۰ ،ص۳۳)

نوع دیگری از سازمان‌های اداری، مؤسسات مستقل دولتی هستند که نسبت به سایر مؤسسات از آزادی عمل بیشتری در انعقاد قراردادها برخوردارند. این مؤسسات به صورت انتفاعی و غیر انتفاعی می‌باشند، از قبیل آن می توان به بانک‌ها و دانشگاه ها همچنین شرکت کشتیرانی جمهوری اسلامی ایران اشاره کرد.

یکی دیگر از سازمان‌های عمومی دولتی که با آزادی عمل به انعقاد قراردادهای پیمانکاری می پردازند و به صورت غیر متمرکز اداره می‌شوند سازمان‌های محلی هستند، مانند شورای استان، شهرستان، شهر و غیره.

عامل دیگر که در بروز رفتارهای پرخطر ترافیکی تصادفات و معضلات ترافیکی نقش دارند می‌توان به توانایی افراد در درک خطر اشاره کرد. توانایی درک خطر یک مهارت شناختی است و به طور کلی تحول آن وابسته به تحول شناخت است. اهمیت و ظرفیت شناختی و توانایی بازداری توجه از انحراف به عامل های نامربوط و حواس پرت کننده برای رشد مهارت درک خطر افراد در مطالعات طبیبی و ففر^[۵] (۲۰۰۳ ،۲۰۰۷) مورد تأیید قرار گرفت. درک خطرات اشاره به توانایی راننده به درک و بازشناسی خطر در حال ظهور در خیابان دارد که راننده را مجبور می‌کند سرعت یا جهت حرکتش را تغییر دهد. توانایی درک خطر مستلزم توانایی، وارسی و درک موقعیت بالقوه خطرناک در لحظه و توانایی پیش‌بینی ترافیکی است؛ اینکه چگونه موقعیت ترافیکی تغییر می‌یابد (مسون، ۲۰۰۳). در ابتدای یادگیری رانندگی در افراد مبتدی نسبت به باتجربه‌ها از لحاظ توانایی در درک خطر ضعیف هستند، درک خطر را می توان آموزش داد و به طور معکوسی با میزان تصادف در ارتباط است.

با توجه به نتایج تحقیقات که تجربه، توانایی درک خطر و نگرش نسبت به رعایت قوانین راهنمایی و رانندگی بر بروز رفتارهای پرخطر ترافیکی اثر می‌گذارد دو سوال در پژوهش حاضر مطرح شد؟ سوال اول: آیا رفتارهای پرخطر ترافیکی، درک خطرات ترافیکی و نگرش در دو گروه رانندگان مبتدی و باتجربه متفاوت است؟ سوال دوم پژوهش: آیا آموزش موجب افزایش درک خطر، بهبود نگرش به رعایت قوانین راهنمایی و رانندگی و کاهش میزان رفتار پرخطر ترافیکی در رانندگان مبتدی می شود؟

ضرورت و اهمیت پژوهش

تصادفات ترافیکی یکی از معضلاتی است که اکثر کشورهای دنیا بدان گرفتارند و هر ساله میزان زیادی از مرگ و میرها به علت این تصادفات ایجاد می شود و گاه اثرات جبران ناپذیری را به بار می آورد. این در حالی است که بسیاری از این معضلات با آموزش و ایجاد نگرش صحیح در افراد نسبت به پدیده ی رانندگی را می توان کاهش داد. یکی از گروه‌هایی که وظیفه خطیر این آموزش و سبب شناسی آن را بر عهده دارند روانشناسان هستند.

اضطراب مسافرت، افسردگی، اضطراب کلی، اختلالات خواب، ترس مرتبط با تصادف، عصبانیت و رفتارهای پرخاشگرانه هیجانی از پیامدهای گزارش شده در افراد بعد از تصادفات ترافیکی می‌باشد (الیس و همکاران^[۶]، ۱۹۹۸). ‌آسیب‌های ترافیکی نه تنها بر فرد آسیب دیده بلکه بر خانواده او نیز اثرات فیزیکی و روانشناختی به همراه دارد (اورشن و همکاران، ۲۰۰۹). در پژوهش بریانت و همکاران^[۷](۲۰۰۴) مشاهده شد که نشانه های اختلال استرس پس از سانحه در ۸۴ درصد مادران و افزایش سطح برانگیختگی به همراه تجربه دوباره سانحه در ۸۱ درصد از موارد وجود داشت. سه چهارم مادران احساس ترس شدیدی را تجربه می‌کردند و نیمی از آن ها می­ترسند که کودکانشان ممکن است شدیداًً آسیب دیده باشند و یا کشته شده باشند.

‌بنابرین‏ بررسی این که چه عوامل انسانی بر بروز رفتارهای پرخطر رانندگی و احتمالاً تصادف تاثیر گذارند از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. همچنین، در ایران خلاء تحقیقاتی در زمینه مقایسه ادراک خطر، رفتار پرخطر رانندگی و نگرش در افراد مبتدی و باتجربه و ارائه آموزش­­های مبتنی بر رویکردهای روانشناختی به رانندگان مبتدی وجود دارد.

اهداف پژوهش

هدف کلی:

ارزیابی رفتارهای پرخطر ترافیکی، توانایی درک خطرات ترافیکی و نگرش در دو گروه رانندگان مبتدی و با تجربه و بررسی اثربخشی آموزشی بر درک خطر، نگرش و رفتارهای پر خطر ترافیکی رانندگان مبتدی.

فرضیه های پژوهش

میزان رفتارهای پرخطر رانندگی در رانندگان مبتدی و باتجربه به طور معناداری متفاوت است.

میزان درک خطرات رانندگی در رانندگان مبتدی به طور معناداری کمتر از رانندگان باتجربه است.

میزان نگرش مثبت به رعایت قوانین رانندگی در رانندگان مبتدی نسبت به باتجربه به طور معناداری کمتر است.

میزان رفتار پرخطر ترافیکی در گروه آزمایش پس از ارائه آموزش نسبت به گروه کنترل به طور معناداری کمتر است.

میزان درک خطرات ترافیکی در گروه آزمایش پس از ارائه آموزش نسبت به گروه کنترل به طور معناداری بیشتر است.

میزان نگرش مثبت در گروه آزمایش پس از ارائه آموزش نسبت به گروه کنترل به طور معناداری بیشتر است.

تعاریف نظری و عملی متغیرها

تعاریف نظری

درک خطر: درک خطر قضاوت ذهنی است که فرد ‌در مورد ویژگی‌ها و شدت یک خطر انجام می‌دهد (هورسویل^[۸] و مک­کنا^[۹]، ۱۹۹۹).

نگرش: یک گرایش روانشناسی می‌باشد که به وسیله ارزیابی یک رفتار ویژه با درجه‌ای از طرفداری کردن یا طرفداری نکردن مشخص می‌شود. شامل مؤلفه‌ های زیر می شود (آیزن، ۱۹۹۱، ۱۹۸۸).

عقاید رفتاری: نتایج درک شده از یک رفتار می‌باشد.

ارزیابی نتایج: ارزیابی نتایج درک شده از یک رفتار می‌باشد.

هنجارهای انتزاعی: فشار اجتماعی درک شده برای انجام دادن یا ندادن یک رفتار مشخص می‌باشد.

عقاید هنجاری: درک ترجیهات اشخاصی می‌باشد که برای فرد مهم هستند مبنی بر اینکه آیا شخص باید رفتار مورد نظر را انجام دهد.

انگیزه برای تطابق: اندازه ای که یک فرد احساس می‌کند تمایل دارد تا رفتارش را با انواع مختلف فشار اجتماعی تطبیق کند.

کنترل رفتاری درک شده: درک درباره اینکه چقدر انجام دادن یک رفتار آسان یا مشکل می‌باشد.

عقاید کنترلی: عقیده درباره اینکه احتمال دارد که شخص منابع و فرصتهایی در اختیار داشته باشد

که به نظر می‌رسد برای انجام دادن آن رفتار لازم می‌باشد.

قصد: انگیزه شخص در حسی از برنامه آگاهانه اش می‌باشد که کوشش می‌کند تا یک رفتار را انجام دهد.

مسائل اخلاقی در واقع مهمترین مسائل مدیریتی هستند،زیرا آن ها بیانگر تقابل بین عملکرد اقتصادی(درآمدها،هزینه ها و سودها) و عملکرد اجتماعی(تعهدات سازمان در داخل و خارج نسبت به دیگران) می‌باشند.

مسائل اخلاقی به تناوب در مدیریت روی می‌دهند.این مسائل بسیار فراتر از مشکلات مربوط به ارتشا،تبانی و دزدی بوده و به محدوده های بسیار وسیعی گسترش یافته‌اند.( هازمر، لارتون ،۱۳۸۲: ۱۳)

مدیریت اخلاق در محیط کار منافع بسیار زیادی برای رهبران و مدیران دارد؛ اعم از منافع عملکردی و منافع اخلاقی. این مطلب بخصوص در عصر حاضر که مدیران با ارزش‌های بسیار متنوعی در محیط کار سروکار دارند صادق است. اما تاکنون کسانی که به مباحث اخلاق کار پرداخته‌اند فلاسفه، دانشگاهیان و منتقدان اجتماعی بوده اند و نه مدیران. در نتیجه بسیاری از مطالبی که تا به امروز درباره اخلاق کار نوشته شده مطابق با نیازهای عملی مدیران و رهبران سازمان­ها نیست.

۲-۶) مسایل اخلاقی در مدیریت

مسایل اخلاقی در حقیقت عمده‌ترین معضلات مدیریتی هستند، زیرا آن ها بیانگر تقابل بین عملکرد اقتصادی (که به وسیله درآمدها، هزینه ها و سودها اندازه‌گیری می‌شود. و عملکرد اجتماعی (که در قالب تعهدات آن سازمان در داخل و خارج نسبت به دیگران بیان می‌شود می‌باشند. ماهیت این تعهدات در معرض تفسیرهای متعدد است، اما بسیاری از ما قبول داریم که این تعهدات شامل حمایت ‌از کارگران و کارکنان محلی، حفظ بازارهای رقابتی و تولید و ارائه محصولات و خدمات مفید و مطمئن است(هازمر،لارتون،۱۳۸۲:۱۵).

اما مسئله این است که این گونه تعهدات، هم برای سازما‌هایی که عملکرد آن ها از طریق استانداردهای مالی ارزیابی می‌شود و هم برای مدیرانی که در معرض کنترل‌های مالی قرار دارند هزینه آور است. تولید کننده‌ای که محصولات خود را به طور مستقیم از کارخانه به فروشگاه عرضه می‌کند، در مقایسه با تولید کننده‌ای که نخست تولیدات خود را به انبارهای عمده‌فروشان به منظور توزیع مجدد ارسال می‌کند، سود بیشتری کسب می‌کند و از توان بیشتری جهت پیش‌بینی رفتار رقبا برخوردار می‌شود. مثالی جدید و پیچیده‌تر ارائه می‌کنیم: فروشنده‌ای که به مأموران خرید رشوه هایی کوچک می‌پردازد، از میزان فروش بالاتری برخوردار بوده و بنا این درصد بیشتری در مقایسه با فروشنده ای که از پرداخت‌های غیر اخلاقی خودداری می‌کند، دریافت می‌دارد. مهندس طراحی که راه‌هایی جهت کاهش هزینه های مواد ارائه می‌کند، در مقایسه با مهندس طراحی که به کیفیت محصول و ایمنی مشتری بهای بیشتری می‌دهد تا به کاهش هزینه ها، احتمالاً از شانس بیشتری برای ترقی برخوردار خواهد بود یک نوع توازن «صحیح» یا «مناسب» یا «منصفانه» بین عملکرد اقتصادی و اجتماعی یک شرکت وجود دارد و مشکل مدیریت نیز به یافتن این توازن‌ مربوط می‌شود.

البته می‌توان توازن بین عملکرد اقتصادی و اجتماعی شرکت را نادیده گرفت و ادعا کرد که مشکل مدیریتی مورد بحث به هیچ وجه وجود ندارد. این ادعا به پیدایش دو دیدگاه مختلف منجر شده است. دیدگاه نخست معتقد است که مدیریت فقط باید به فعالیت‌های اقتصادی بپردازد. این دیدگاه در واقع کاریکاتوری است از تفکر موجود در قرن نوزدهم درخصوص کار، که ‌بر اساس آن معادن زغال سنگ نا امن‌اند و طبیعت کارخانه‌های فولاد، ایجاد آلودگی‌ همراه با سودآوری است خوشبختانه این باور ظاهراًً دیگر رواج ندارد و بیشتر مدیران به تأثیر تصمیمات و اعمال خود بر سازمان و جامعه واقف‌اند. بعضی از مردم ممکن است آرزو کنند که مدیران تصمیمات دیگری اتخاذ کرده یا کارهای دیگر انجام دهند. اما من فکر می‌کنم که پذیرش آگاهی مدیران نسبت به پیامد تصمیمات و اعمال خود ضروری است. تعداد مدیران فعال در شرکت‌های تجاری یا مؤسسات غیر انتفاعی که هنوز به پیامدهای تصمیمات و اعمال خود آگاه نیستند، بسیار اندک است.

دیدگاه دوم که رایج‌تر است ناشی از ساده انگاشتن بیش از حد مسئله فعالیت‌های اجتماعی است. طرفداران این دیدگاه ممکن است در آغاز با کمی عصبانیت بگویند «هیچ شرکتی حق دور ریختن ضایعات و زباله‌های خطرناک خود را ندارد،هیچ شرکتی نباید رشوه‌های غیر قانونی بپردازد و یا محصولات ناایمن تولید کند» و سپس با همان ملایمت عنوان کنند که «این مشکلات اخلاقی حل شده‌اند بگذارید به مسایل جالب‌تر و کلی‌تری درباره تخصیص درست منابع کمیاب خود بپردازیم». این دیدگاه اهمیت مسایل اخلاقی در مدیریت را نادیده می‌گیرد، و جنین فرض می‌کند که مسایل اخلاقی فقط یک طرف «بلی» و یک طرف «خیر» دارند و منافع مشخص اقتصادی و هزینه های اجتماعی با هر یک از این دو راه حل همراه می‌شوند، ‌بنابرین‏ برای انجام انتخابی مناسب، فقط به سطح بسیار ساده‌ای از درک مسایل اخلاقی نیاز است. در واقع مسایل اخلاقی، راه‌ حل‌ هایی متعدد دارند که هر یک پیامدهای اقتصادی و اجتماعی خاص خود را داشته، احتمال وقوع برخی از این راه ‌حل ‌ها نامشخص است و بسیاری از آن‌ ها دارای تأثیرات ویژه‌ای بر مدیران هستند. اکنون به بررسی تعدادی از مسایل اخلاقی پیچیده‌­تر می‌پردازیم(هازمر،لارتون،۱۳۸۲: ۱۷).

۲-۶-۱)ویژگی‌های مسایل اخلاقی در مدیریت

مفهوم این عبارت چیست؟ ما به تفصیل یک مشکل نسبتاً کوچک فرا روی یک مدیر نگران را مورد بررسی قرار داده‌ایم. هدف ما از این اقدام، نخست بررسی دقیق ماهیت واقعی یکم مشکل اخلاقی مدیریت است. از این بررسی، می‌توان پنج نتیجه را در پیوند یا پیچیدگی اخلاقی مدیریتی به شرح زیر و به آسانی و به طور مستقیم استخراج نمود.

1. 1. بیشتر تصمیمات اخلاقی، پیامدی گسترده و مدت‌دار دارند . نتایج تصمیمات و اعمال مدیریتی در نخستین سطح این پیامدها متوقف نمی‌شود بلکه، این نتایج به سراسر جامعه تسری پیدا می‌کند و همین گسترش و تسری عصاره بحث‌های اخلاقی می‌گردد. تصمیمات خارج از کنترل بوده و ‌بنابرین‏ باید قبل از اخذ تصمیم نهایی، آن را به دقت بررسی کرد. رشوه‌ها مرا حل و فرایندهای دولتی را تغییر می‌دهند. محصولات ناایمن، زندگی افراد را به مخاطره می‌افکنند. در این خصوص، احتمال نرسیدن به توافق بسیار ناچیز است: بیشتر مردم از پیامدهای گسترده اعمال مدیریتی آگاهی دارند. نرسیدن به توافق ناشی از وجود راه‌ حل ‌های گوناگون، نتایج در هم آمیخته، وقایع نامطمئن و برداشت‌های شخصی است که روند تصمیم‌ منتهی به آن رفتارها را پیچیده می‌کند.

1. 1. بیشتر تصمیمات اخلاقی، جایگزین های گوناگون دارند. عموماً تصور می‌شود که مسایل اخلاقی مدیریت، در آغاز دارای دو جواب هستند – بلی یا خیر – و دیگر هیچ آیا دیگر مدیر باید رشوه بدهد یا نه؟ آیا یک کارخانه باید هوا را آلوده کند یا نکند؟ آیا یک شرکت باید محصولات ناایمن تولید یا نکند؟ اگر چه یک چارچوب دوسویه، مسایل اخلاقی را در قالب تقابلی حاد معرفی می‌کند، ولی منعکس کننده مشکلات مدیریتی نیست. همان طور که در مثال ساده مربوط به پرداخت رشوه به منظور ترخیص کالای وارداتی دقیقاً اشاره می‌شود؛ خواهیم دید، باید قبل از اخذ تصمیمات اخلاقی، راه‌ حل ‌های بسیاری را مورد بررسی قرار داد.