کیفیت زندگی کاری ، مجموعه ای اقداماتی است که شامل امکانات رفاهی ، درمانی ، امنیت شغلی ، طراحی شغل ، اهمیت شغلی ، توسعه و پیشرفت شغلی ، آموزش و بهسازی و مواردی از این قبیل می‌باشد (پرداختچی و همکاران ۱۳۸۸ ،۵)

برنامه های کیفیت زندگی کاری شامل هر گونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که باعث رشد و تعالی کارکنان در سازمان می شود ( فیلیپو ۲۰۰۲ )

یافته های مطالعاتی نشان می‌دهد که اجرای این برنامه ها موجب کاهش میزان شکایات کارکنان ، کاهش نرخ غیبت از کار ، افزایش نگرش مثبت کارکنان ، بهبود کارایی و بهره وری کارکنان و افزایش مشارکت آنان در برنامه های نظام پیشنهادها بوده است (گوردن ۱۹۹۳)

در بعضی سازمان ها ، برنامه های کیفیت زندگی کاری قصد دارند اعتماد ، درگیری وتوانایی حل مسئله کارکنان را افزایش داده و در نتیجه رضایت و اثر بخشی سازمانی را افزایش دهند ( نامبی ۲۰۰۹ )

توجه به کارکنان و بهبود شرایط محیط کار و فراهم آوردن زمینه‌های رشد و بالندگی سازمان از اواسط قرن بیستم مورد تأکید صاحب‌نظران مدیریت منابع انسانی قرار داشته است و نظریه های متنوعی در این خصوص همچون برنامه های مزایای کارکنان ، انسانی کردن کار ، توسعه سازمانی و… ارائه شده است ، در این میان کیفیت زندگی کاری از بین سایر نظریه ها مقبولیت و مشمولیت بیشتری یافته و مورد توجه بیشتر قرار گرفته است (پرداختچی ۱۳۸۸ ، ۱۲)

کیفیت زندگی کاری در پی تلاش هایی که ضمن مطالعات هاثورن و پس از آن صورت گرفت و نیز در دهه های اخیر به دلیل مشکلات ناشی از عامل پیچیده انسان در سازمان ، مورداهمیت واقع شده است که به بررسی شرایط واقعی مرتبط با کار و محیط کاری یک سازمان می پردازد (فیلیپو ۲۰۰۲ )

مفهوم کیفیت زندگی کاری در حال حاضر مربوط به فلسفه ای در سازمان هاست که می‌خواهد شان و منزلت کارکنان را افزایش دهد . در بعضی سازمان ها برنامه های کیفیت زندگی کاری قصد دارند ، اعتماد ، درگیری ، و توانایی حل مسئله کارکنان را افزایش دهند و در نتیجه رضایت و اثر بخشی سازمان را افزایش دهند ( اکدر ۲۰۰۶)

حوزه کیفیت زندگی کاری نه تنها تاثیر گذار بر روی زندگی شغلی کارمندان است ، بلکه بر زندگی خارج از محیط کارشان مثل خانواده ، اوقات فراغت و نیازهای اجتماعی آن ها هم تاثیر گذار است . وقتی نیازهای کارمندان تامین نمی شود ، آن ها احتمالا فشارهای زندگی را تجربه خواهند کرد که ممکن است بر نتایج عملکرد کاری آن ها اثر منفی داشته باشد ( لی و کی یو ۲۰۱۰ )

نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری ، سرمایه گذاری بر روی افراد را به عنوان مهمترین متغیر در معامله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می‌دهد و بر این باور است که برآورده نمودن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلند مدت سازمان منجر خواهد شد (فیلیپو ۱۹۸۴ ، ۲۹ )

برنامه های کیفیت زندگی کاری تلاش می‌کند تقریبا به همه جوانب زندگی بپردازد که بسیاری از آن ها مربوط به برآوردن نیازهای روانی پیچیده افراد برای دستیابی به تجارب و کارکردهای مطلوب است ( هرینگتون و لاج ۲۰۰۹ )

گرینبرک و بارون (۱۹۹۷) کیفیت زندگی کاری را یکی از فنون بالندگی سازمان می دانند که سهی دارد عوامل سه گانه انگیزش و رضایت ، پذیرش مسئولیت و احساس تعهد نسبت به کار را توامان تامین کند (کامینگز و اورلی۱۳۷۵ )

لنیز و کرنز (۲۰۰۵) بهبود کیفیت زندگی کاری را برای سازمان ها امری ضروری می دانند . آن ها اعتقاد دارند که کیفیت زندگی کاری از دیدگاه آنان عبارتند از :

متعهد بودن به سازمان ، حمایت مدیران از کارکنان و حمایت از همکاران ، جو اعتماد ، درک رهبری ، احترام متقابل ، شناسایی و ابراز وجود ، پاداش غیر مادی و ارتباطات بین هم رده ها ( بزاز جزایری و پرداختچی ۱۳۸۶ ، ۱۳۰ )

به زعم سرگی و دیگران (۲۰۰۱) به منظور دستیابی به کیفیت زندگی کاری چهار سطح ضروری باید مورد بررسی قرار گیرد :

۱-رضایت لازم از محیط کاری

۲- رضایت لازم ‌از خواسته های شغلی

۳-رضایت لازم از رفتار سرپرست

۴-رضایت لازم از برنامه های جانبی ( لی و کی یو ۲۰۱۰ )

ریچارد والتون (۱۹۷۳) به عنوان نخستین کسی که رویکرد کیفیت زندگی را مطرح کرد ، برنامه و مؤلفه‌ های کیفیت زندگی کاری را در هشت مؤلفه‌ به شرح زیر طبقه بندی ‌کرده‌است :

۱-پرداخت منصفانه و کافی : پرداخت مساوی برای کار مساوی ونیز تناسب پرداخت ها با معیارهای اجتماعی و معیارهای کارکنان ونیز تناسب آن با دیگر انواع کار

۲- محیط کار ایمن و بهداشتی : ایجاد شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات کار منطقی

۳- تامین فرصت رشد و امنیت مداوم : فراهم کردن زمینه بهبود توانا یی های فردی ، فرصت‌های پیشرفت ، فرصت های به کارگیری مهارت های کسب شده و تامین امنیت در زمینه درآمد و اشتغال

۴-قانون گرایی در سازمان : فراهم بودن زمینه آزادی سخن بدون واهمه از عکس العمل مقام بالاتر نافذ بودن سلطه قانون نسبت به سلطه انسانی

۵-وابستگی اجتماعی زندگی کاری : نحوه برداشت ( ادراک ) درباره مسئولیت اجتماعی در سازمان

۶-فضای کلی زندگی : برقراری توازن و تعادل بین زندگی کاری و دیگر بخش های زندگی کارکنان که شامل اوقات فراغت ، تحصیلات و زندگی خانوادگی است

۷- یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار : ایجاد جو و فضای کاری مناسب که احساس تعلق کارکنان به سازمان را و اینکه آنان مورد نیاز سازمان هستند ، تقویت کند .

۸- توسعه قابلیت های انسانی : فراهم بودن فرصت هایی نظیر استفاده از استقلال و خود کنترلی در کار ، بهره مند شدن از مهارت های گوناگون و دسترسی به اطلاعات متناسب با کار (والتون ۱۹۷۳ )

یکی از جالبترین روش های انگیزش، توجه به برنامه های کیفیت سیستم کار یا کیفیت زندگی کاری می‌باشد. این برنامه ها یک گرایش سیستمی به طراحی شغل معرفی می‌کند و راه گشای قلمرو گسترده «غنی سازی شغل» است که ریشه در گرایش سیستم‌های فنی- اجتماعی در مدیریت دارد.

«کیفیت زندگی کاری» بیشتر به جوّ کاری مربوط می شود. در تجزیه و تحلیلی که از کیفیت زندگی کاری شده آن را چنین تعریف می‌کنند:۱٫توجه به اثر کار روی کارکنان و اثر بخشی سازمان؛۲٫ مشارکت در حل مشکلات سازمانی و تصمیم گیری.

هدف مشخص، تغییر جوّ کاری است و ‌به این منظور تعامل عوامل انسانی – تکنولوژیکی- سازمانی به طرف کیفیت بهتر زندگی کاری رهنمون می شود. با تحلیلهایی که شده مشخص شده که گرایش فنی- اجتماعی با طراحی شغل ارتباط نزدیک دارد. بر خلاف مفهوم کلی«کیفیت زندگی کاری» گرایش فنی- اجتماعی در طراحی شغل به ارتباط و هماهنگی وظایف انسانی- اجتماعی- تکنولوژیکی توجه دارد. کاربرد QWL، طراحی مجدد فرایندهای کار تکنولوژیکی و تشکیل ‌گروه‌های کار خود- گردان و خود- کنترل است.

۲-۲۱- تعهد سازمانی :

تعهد سازمانى در مدیریت و ادبیات علوم رفتارى عامل مهمى در روابط بین افراد در سازمان‌ها مى باشد . به زعم بسیارى از نظریه پردازان ، تعهد سازمانى باعث وابستگى فرد به سازمان شده و سازمان‌ها به دنبال آن هستند تا تعهد را در کارکنان خود به وجود آورده و تقویت نمایند (صمدی ومهدوی خواه ۱۳۸۸، ۲۵).