-
- شناخت[۳۰]: مفهوم این است که سهم فرد در سازمان (وظایف و حقوق او) درک شودند.
-
- نوآوری[۳۱]: مفهوم این که تغیر و خلاقیت تشویق میشوند و شامل خطر کردن برای ورود به موارد جدید یا مواردی که فرد در آنها بیتجربه است.
-
- انصاف[۳۲]: مفهوم اینکه فعالیتهای سازمانی به طور عادلانه تقسیم شده و دلخواهی نیست. در کل می‌توان گفت جو سازمانی را می‌توان با توجه به درک فردی از جو روانشناسی اندازه گیری کرد. (ریچاردام بورتن، ۱۹۹۵).
- ساختارهای ارزش رقیب و جو:
زاموتو و کرا کوور[۳۳] (۱۹۹۱) برای سنجیدن جو حاکم و ربط دادن آن به ویژگیهای سازمانی از ساختار ارزشهای رقیب استفاده می‌کنند. آن ها از ویژگیهای سازمانی (تمرکز، یکپارچه سازی، برنامه های بلند مدت)، معیارهای جو حاکم (اعتماد، برخورد، الگوی، انصاف در پاداش دهی، مقاومت در برابر تغیر، اعتبار رهبری و قربانی کردن) و ابعاد راهبردها (جهت یابی واکنشی، کنش مثبت) استفاده می‌کنند تا فرهنگ را به فرهنگ گروهی، فرهنگ توسعه، فرهنگ پردازش داخلی و فرهنگ منطق، گروهبندی کنند. برای تحقیق، آن ها جو حاکم را جزئی از فرهنگ میدانند.
ابعاد جو حاکم بورتن
کویزو دکوتیس ۱۹۹۱
زاموتوو کراکوور ۱۹۹۱
استقلال
همبستگی
اعتماد / پشتیبانی
قشار
انصاف
نوآوری
شناخت
اعتبار
برخورد
اعتماد
قربانی کردن
انصاف در پاداش دهی
مقاومت در برابر تغیر
دلگرمی
استقلال
همبستگی
اعتماد / پشتیبانی
قشار
انصاف
نوآوری
شناخت
اعتبار
برخورد
اعتماد
قربانی کردن
انصاف در پاداش دهی
مقاومت در برابر تغیر
دلگرمی
ابعاد این دو گروهبندی مشابهاند و تمامیت آنها یکسان است. اعتماد و انصاف در هر دو آمده، همبستگی و برخورد موارد متضادی هستند که اطلاعات مشابهی به ما می دهند. (کمبود یکی افزون دیگری است) استقلال می تواند اعتبار را به دنبال داشته باشد. (ریچار دام بورتن، ۱۹۹۵) با تحلیلی تجربی به جو سازمانی و با توجه به داده های ۱۰۰۰ کمپانی دانمارکی، گونهشناسی ارزشهای رقیب را به دست آوردهاند.
-
- تخصیص گونه جو حاکم بر کمپانیها :
- اعتماد :
سؤال: کارکنان همیشه به هم اعتماد می‌کنند؟
جواب: در اندازه بین ۱ تا ۵ (مخالفت کامل تا موافقت کامل)
- برخورد :
سؤال: هنگام اتخاذ تصمیم بین کارکنان مخالفتهای شدید وجود دارد؟
جواب: در اندزاهی بین ۱ تا ۵ (هر گونه تا همیشه)
- دلگرمی[۳۴]:
سؤال: کارکنان دلگرمی بسیاری برای کار دارند؟
جواب: در اندازه بین ۱ تا ۵
- انصاف در پاداش دهی :
سؤال: کارکنان تصور می‌کنند که پاداشهای آنان در قبال کاری که انجام داده اند منصفانه است؟
جواب: در اندازه بین ۱ تا ۵
- پایداری در برابر تغیر:
سؤال: اغلب سخت است که تغییرات سازمانی را اجرا کنیم؟
جواب: در اندازه بین ۱ تا ۵ (مخالف کامل تا موافقت کامل)
- اعتبار رهبری[۳۵]:
سؤال: کارکنان، مدیریت را معتبر و معقول میدانند؟
جواب: در اندازه بین ۱ تا ۵ (مخالفت کامل تا موافقت کامل)
- قربانی کردن[۳۶]:
سؤال: کارکنان مسئولیت خود را حتی هنگامی که برنامه ها ناموفق است، میپذیرند؟
جواب: در اندازه بین ۱ تا ۵ (مخالفت کامل تا موافقت کامل)
تحقیقات برای جو پردازش داخلی و جو گروهی، تغیر زیادی را نشان میدهد، در حالی که جو هدف منطقی[۳۷] و جو توسعه، تغییر کمی دارند. زاموترو و کرا کوور تفاوت کمی در تغییر بین گروه ها یافتند. (ریچاردام بورتن، ۱۹۹۵) .
از داده های ما این تعریف برمیآید که جو گروهی کمتر شامل تداوم و بشتر شامل پایداری در برابر تغیر دارند . جو توسعه هم تداوم کمی دارد، اما پایداری در برابر تغییر آن نیز اندک است. در این جا جو از تغییرات استقبال می کند و بیشتر به دنیای بیرون و ماجراجویی متمایل است. دو جو دیگر در تداوم سیر گذشته مقدار بیشتری دارند .
هر یک از ۴ جو حاکم موجود می تواند مؤثر باشد و می تواند پیامد دلخواه سازمانی را داشته باشد. اعتماد عنصری از جو و تداوم سازمانی است که با پاسخ به سؤالهایی درباره گشادهرویی، تقسیم کردن و راستگویی سنجیده می شود . کارکنان همیشه به هم اعتماد می‌کنند؟ اعتماد مفهومی درونی و ذاتی است. (ریچار دام بورتن، ۱۹۹۵) .
جو سازمانی از موارد محتملی است که طراحی سازمانی شامل (پیکرندی، درجه تمرکز، فرمالیته کردن، پیچیدگی، هماهنگی و انگیزش) را تشکیل میدهد.
برای جوی با تداوم بالا، با اعتماد، دلگرمی، انصاف در پاداش دهی، اعتبار رهبری کم و برخورد و قربانی کردن بالا، سازمان به مدارک و اطلاعات زیادی در مورد انجام نقشهها و برنامه ها یا قوانین و بازبینی، آنچه انجام گرفته نیاز دارد. مدیریت برای کنترل و تحقق نقشهها و قوانین به استناد نیاز دارد . کارکنان مدارک را میخواهند تا بدانند چه باید انجام دهند، کارشان را ازیابی کنند و از رفتار دهی دیگران مصون بمانند.
برای جوی با تداوم پائین، اعتماد، دلگرمی، انصاف در پاداش و اعتبار رهبری بالا و برخورد و قربانی کردن پائین، سازمان به اسناد کمتری در مورد، آنچه انجام می‌گیرد یا انجام شده، نیاز دارد. اطلاعات کمتر رسمیاند. اما از طرفی، سازمان به حجم زیادی از اطلاعات، ارتباطات کلامی و یاد داشتهایی که نگهداری نمیشوند نیاز دارد. برای جو پایداری در برابر تغیر بالا، سازمان به اطلاعات با موضوع تاریخ سازمان، رسوم و ارزشهای آن نیاز دارد. از طریق پشینههای رسمی، یا به طور غیر رسمی به کمک حافظه افراد سازمان آن کار را انجام میدهد .
برای جو با پایداری در برابر تغیر پائین، نیاز اطلاعاتی سازمان به خارج از سازمان و بیشتر به آیندهی سازمان مربوط است. نیازهای اطلاعاتی کاملاً متنوع هستند و در قالبهای مختلف ارائه میشوند. اطلاعات مربوط به آینده و آنچه ممکن است رخ دهد مهم است با توجه به این موارد برای ۴ نوع جو سازمانی، نیازهای اطلاعاتی متفاوت خواهد بود.
پردازش داخلی با تداوم و ایستادگی در برابر تغیر بالا :
نیازهای اطلاعاتی با ارائه اسناد و مدارک رسمی برای تداوم زیاد و بسیاری قوانین و برنامه ها برای نگهداری سازمان در وضعی که بوده، خواه پائین هدف منطقی با تداوم زیاد و ایستادگی کم در برابر تغییر: کدام بالا نیاز به دکومانتاسیون از فعالیتهای موجود دارد، در عین حال، مقاومت در برابر تغیر نیاز به اطلاعات بیرونی در مورد که این دیگران چه می‌کنند و این که چه چیزی برای این سازمان ممکن است پیش آید را به وجود می‌آورد. در نتیجه این تفاوت اطلاعاتی، دکومانتاسیون رسمی لازم است.
جو سازمان با تداوم و پایداری در برابر تغیر پائین:
