تحقیقات مشابهی که در این زمینه انجام گرفته نشان می‌دهند که ارزیابی عملکرد تاثیر قابل توجهی در ابعادی مثل انگیزش کارکنان، تمایل به آموزش، رضایت شغلی و … دارد و در کل منجر به بهبود عملکرد می‌شود. حال با این سوال مواجه می‌شویم: آیا نظام ارزیابی عملکرد در قلمرو مکانی مورد تحقیق توانسته به اهداف خود که همان بهبود عملکرد کارکنان و تحقق اهداف سازمانی است به طور کامل دستیابی پیدا کند؟ لذا سعی کردیم تا نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را که تاثیر مهمی در تحقیق اهداف این مجموعه را دارد را به صورت اجمالی بررسی کنیم تا نسبت به کارایی این نظام ارزیابی شناخت پیدا کنیم و برای رسیدن به این شناخت با توجه به گفته های اخیر باید به این پرسش پاسخ دهیم: تا چه اندازه ارزیابی عملکرد با بهبود عملکرد که منجر به بهبود نیروی انسانی می‌گردد ارتباط دارد؟
۱ – ۳ – ضرورت و اهمیت مسئله پژوهش
امروزه عامل انسانی به عنوان کلیدی‌ترین و حساس‌ترین عنصر سازمانی محسوب می‌شود و بیشتر تئوری‌های جدید سازمان و مدیریت نیز به چنین عامل حساسی اشاره کرده‌اند لذا به منظور آگاهی از نتایج عملکرد نیروی انسانی، در رابطه با بازده و کارایی مورد انتظار، شاغلان در سازمان مورد ارزیابی قرار
می‌گیرند. بدین گونه با شناخت نقطه ضعف‌های مستخدم، کمبودهای سازمان و نیروهای صدیق و با کیفیت، اقدامات لازم جهت بهسازی به عمل می‌آید(عسگریان،۱۳۷۰).
سازمان‌ها همواره در جهت اهداف از پیش تعین شده در حرکت بوده و فعالیت‌های آن ها به منظور رسیدن به همان هدف‌ها است؛ لیکن سازمان نیز اهدافی دارند که برای تأمین آن ها تلاش می‌کنند. هرگاه نظام صحیح و مناسبی برای ارزیابی شایستگی و لیاقت کارکنان طراحی، و به درستی اجرا شود، نه تنها عامل مؤثری برای دستیابی به اهداف سازمان است؛ بلکه در تأمین اهداف و منافع واقعی کارکنان نیز نقشی به سزا خواهد داشت. مدیریت سازمان جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارآمد و توانمند راهی جز توجه به امر آموزش، تقویت قدرت خلاقیت و ابتکار، بالا بردن روحیه و انگیزه، رشد شخصیت کارکنان و مسائلی از این قبیل ندارد، جهت دست یابى به این اهداف، در مرحله نخست عملکرد کارکنان باید به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرد و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در این زمینه‌ها می‌توان نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با ارزیابی عملکرد باید در بهبود و پرورش نیروی انسانی کوشید(مشبکی ،۱۳۷۷).
بزرگ‌ترین مشکل سازمان‌های امروزی ما و چالش آورترین بحرانی که مدیران با آن مواجه هستند کمی انگیزه و افت مسئولیت‌پذیری کارکنان می‌باشد . کارکنان بی‌انگیزه بهترین برنامه ها و اثربخش‌ترین ساختارها و موثرترین منابع را از بین می‌برند. شاید هیچ یک از وظایف مدیران دشوارتر از ارزشیابی عملکرد زیردستان نباشد(دسلر، ۱۳۸۱).
به هر حال فرایند ارزشیابی عملکرد یکی از ویژگی‌های دنیای حرفه‌ای امروز است و می‌تواند به ایجاد نیروی کاری مؤثر کمک کند .در واقع هدف اصلی ارزشیابی عملکرد تحریک انگیزش کارکنان برای انجام وظایف و اجرای رسالت سازمان است. ارتقاءها، کارهای محوله، انتخاب برای آموزش و افزایش حقوق بر اساس ارزشیابی می‌تواند این انگیزش را تحریک نماید (سینگر، ۱۳۷۸).
دلیل اساسی به کارگیری ارزیابی عملکرد به حد اکثر رساندن بهره‌وری از طریق شناسایی و سرمایه‌گذاری روی نقاط قوت کارکنان است. ارزیابی عملکرد به غیر از تامین بازخورد وظایف دیگری در سازمان انجام می‌دهد. برخی از استفاده های متداول ارزیابی عملکرد کمک به مواردی از قبیل: ۱ – تعیین افزایش مناسب حقوق و مزایای کارکنان بر اساس مقایسه های عملکرد ۲ – تعیین ارتقائ ها یا انتقال‌ها با در نظر گرفتن نقاط قوت و ضعف کارکنان ۳ – تعیین افراد مشمول اخراج جمعی یا فردی بر اساس عملکرد کاری آنان
۴ – تعیین نیازهای آموزشی و شیوه های ارزشیابی با تشخیص زمینه‌های ضعف کارکنان ۵ – پیشبرد ارتباط مؤثر در داخل سازمان‌ها به وسیله بحث و گفتگو بین کارکنان و روءسا ۶ – رعایت قوانین و مقررات دولت به مثابه ملاک مقایسه اعتبار سنجش‌های مربوط به اشتغال(سینگر، ۱۳۷۸).
امروزه این واقعیت، ملموس و مشهود است که هر فردی در فرایند سازمانی باید بر حسب قابلیت‌ها و توانایی‌های بالفعل در جایگاه واقعی خود واقع شود و به طور مستمر با ارزیابی‌های گوناگون مورد سنجش قرار گیرد. بدین گونه است که می‌توان جهت نیل به اهداف تعیین شده شغلی و بهبود وضعیت نیروی انسانی و آگاهی از نارسایی‌ها و رفع کاستی‌ها، گام‌های مؤثری برداشت. بنابرین استقرار یک سیستم مدیریت صحیح در هر سازمان و ایجاد تسهیلات اولیه استفاده از ابزارهای منطقی برای مدیران جهت کنترل کمیت و کیفیت کار در زمینه‌های مختلف، از جمله مسایل مهمی است که در اداره کردن هر سازمان به عنوان شالوده و زیر بنای کار مورد بحث قار می‌گیرد. کاربرد این ابزارها و ایجاد زمینه‌ی مناسب برای تحقق بخشیدن به روش‌های مختلف و انطباق آن با نیازهای واقعی سازمان، مدیران را قادر خواهد ساخت تا از منابع موجود در جهت افزایش کارایی و بالا بردن عملکرد کارکنان، بیشترین استفاده را به عمل آورند. از آنجایی که نیل به موفقیت در هر سازمان بستگی به استفاده بهینه از این ابزارهای علمی دارد و ایجاد هماهنگی و تحصیل همکاری های لازم را موجب می‌شود، لازم است تا مدیران سازمان‌ها با هوشیاری درجستجوی این قبیل ابزارها باشند و به منظور حفظ و نگهداری نیروی انسانی از آن ها استفاده کنند(سید جوادین، ۱۳۸۱).
۱ – ۴ – اهداف تحقیق
هدف کلی :
شناسایی ارتباط بین ارزشیابی عملکرد کارکنان و ابعاد بهبود نیروی انسانی در آموزش و پرورش فریدن در سال ۹۳ – ۹۲
اهداف جزئی
۱ – شناسایی ارتباط بین ارزیابی عملکرد کارکنان و قابلیت‌های فردی در آموزش و پرورش فریدن
۲ – شناسایی ارتباط بین ارزیابی عملکرد کارکنان و خلاقیت در آموزش و پرورش فریدن
۳- شناسایی ارتباط بین ارزیابی عملکرد و آموزش کارکنان در آموزش و پرورش فریدن
۴ – شناسایی ارتباط بین ارزیابی عملکرد کارکنان و انگیزش کارکنان در آموزش و پرورش فریدن
۵ – شناسایی ارتباط بین ارزیابی عملکرد کارکنان و رضایت شغلی کارکنان در آموزش و پرورش فریدن
