-
- مسئولیت
-
- ترفیع
مقایسه نظریه های سلسله مراتب نیازها و انگیزش و بهداشت روانی:
با مقایسه این دو نظریه، مشاهده می‌شود که هر دو، سلسله روابط واحدی را مورد تأیید قرار می‌دهند. تأکید نظریه اول بر نیازهای انسانی و روانی فرد در محیط کار و خارج از محیط کار است، در حالی که نظریه دوم توجه خود را بر چگونگی تأثیر شرایط کار بر نیازهای اساسی همان شخص متمرکز می‌سازد. آن چه که تحت عوامل حفظ بهداشت روانی از آن ها یاد می‌شود به طور کلی این است که مدیران و کارکنان فنی و تا حدودی کارمندان دفتری در جامعه نوین به درجه‌ای از پیشرفت اجتماعی و اقتصادی رسیده‌اند که اکنون فقط نیازهای درجه عالی می‌تواند برای آنان عواملی برانگیزنده محسوب شود و نیازهای سه‌گانه درجه پایین‌تر، دیگر برای هیچ یک از کارکنان عامل برانگیزاننده نیرومندی محسوب نمی‌شود، بلکه پیشرفت کارکنان در سطح کنونی فقط برای حفظ بهداشت روحی آنان ضروری است، زیرا تجربه نشان داده است که پول و مزایا فقط نیازهای جسمانی و ایمنی افراد را ارضاء می‌کند، در حالی که نیازهای اجتماعی را روابط با سرپرستی و دیگر افراد که نمونه هایی از عوامل بهداشت روحی است، ارضاء می‌کند. ارضای نیازهای جسمانی، ایمنی، اجتماعی و قدر و منزلت جزو عوامل بهداشت روانی هستند و ارضای نیازهای خودیابی و قدر و منزلت جزو عوامل انگیزشی، یعنی ارضای نیاز قدر و منزلت جزو هر دو دسته عوامل بهداشت روانی و انگیزشی می‌تواند باشد. هرگاه این نیاز عامل انگیزش محسوب می‌گردد که با کسب پست سازمانی از طریق شایستگی ارضاء شود، و اگر کسب پست سازمانی از طریق رابطه باشد، جزو عوامل بهداشت روانی خواهد بود.
۲-۱-۱۰- نظریه دو ساحتی انسان یا نظریه X وY
داگلاس مک گریگور برداشت‌ها، طرز تلقی و نگرش مدیران را در زمینه ماهیت و انگیزش انسان‌ها به دو گروه تقسیم می‌کند و به منظور آنکه هیچ گونه پیش‌داوری در مورد آن ها صورت نگیرد، آن ها را با دو حرف X و Y مشخص کرده‌است. در این شیوه ما شاهد دو دیدگاه منفی و مثبت هستیم، در دیدگاه منفی کارکنان علاقه زیادی به کار کردن ندارند، مسئولیت‌پذیر نیستند و باید بر رفتار آنان نظارت کرد، وی این دیدگاه را نظریه X معرفی کرد و دیدگاه دیگر به عنوان نظریه Y که دیدگاهی مثبت نسبت به کارکنان دارد و آنان را مسئولیت‌پذیر و مشتاق کار در نظر می‌گیرد که به دلیل خود نظارتی نیازی به نظارت ندارند.
جدول ۲- ۳ پیش فرض مدیران در مورد جنبه‌های انسانی کار
مفروضات نظریه X
مفروضات نظریه Y
۱- بیشتر آدم‌ها نظم ذاتی تنبل و از کار بیزارند.
۱- در شرایط مطلوب کار می‌تواند مانند بازی طبیعی باشد.
۲- اکثر آدم‌ها از قبول مسئولیت فراری هستند.
۲- در شرایط خاص آدمی نه تنها مسئولیت را می‌آموزد، بلکه آن را با اشتیاق جستجو می‌کند.
۳- آدم‌ها باید از طریق مشوق‌های مادی و یا محرومیتهای اقتصادی و فیزیکی به فعالیت وادار شوند.
۳- اگر آدمی به هدف فعالیت خود مومن و معتقد باشد، می‌تواند خودش را بهتر از دیگران کنترل نماید و احساس درونی بهترین پاداش و رضایت است.
۴- علاقه، موهبتی کمیاب است که فقط مدیران و رهبران از آن برخوردارند.
۴- نارسایی و شکست تلاش‌های سازمانی معلول سهل انگاری برای از بین بردن جهل و پرورش استعدادهای نهفته است.
۵- شکست سازمانی، ناشی از تنبلی و محدودیتهای افراد است.
۵- ظرفیت خلاقیت عمومی در حل مسائل سازمانی تابع قانون توزیع نرمال است.
و بدین ترتیب مدیران و سبک‌های مدیریتی که بر مبنای نظریه دو ساحتی انسان به هدایت افراد سازمان می‌پردازند، اعتقاد به انجام مواردی خاص برای هر یک از مفروضات دارند که در جدول ۴ مشاهده می‌شود (سید جوادین، ۱۳۸۶،۱۷۰).
جدول ۲-۴ سبک‌های مدیریتی بر مبنای پیش فرضهای X و Y
سبک مدیریتی بر مبنای پیش فرض X
سبک مدیریتی بر مبنای پیش فرض Y
۱- تمرکز
۱- خود کفایی و عدم تمرکز در اجرای سازمان
۲- مدیرمداری
۲- نتیجه‌گرایی و ایفای نقش پشتیبان و مکمل
۳- کنترل منابع بجای ارزیابی نتایج
۳- استفاده از مکانیزم کنترل درونی
۴- استفاده از کنترلها و مشوق‌های خارجی
۴- انتظار حصول نتایج بلند مدت
۵- انتظار حصول نتایج کوتاه مدت (تاکنیکی)
۵- قبول امکان وجود وحدت یا حداقل وابستگی متقابل
۶- صرفا استفاده از امکانات و قدرت موجود
۶- کوشش برای توسعه ظرفیت مولد
۷- قبول وجود تضاد خطری منابع
۷- دیگر مداری با توجه به انگیزه های درونی
۲-۱-۱۱- تئوری نیازهای سه گانه مک کله‌لند
دیوید کلارنس مک کله‌لند در سال ۱۹۱۷م در نیویورک دیده به جهان گشود و در سال ۱۹۳۸م وارد دانشگاه وسلیان شد. وی مدرک فوق لیسانس خود را در رشته روان‌شناسی از دانشگاه میسوری و در سال ۱۹۴۱م مدرک دکتری خود را در همین رشته از دانشگـاه یال دریافت کرد. در سال ۱۹۶۳م مک کله‌لنـد کار خود را به عنوان مشاور و دستیار مدیران در زمینه ارزیابی و آموزش و استخدام در مک بر آغاز کرد. در طول این سالها او مطالبی در زمینه ارتباط ضریب هوشی و شخصیت نوشت که در مجله روان‌شناسان آمریکا به چاپ رسید. بعد از آن مطالعات وی بیشتر روی موضوع روابط و انگیزش متمرکز شد. مک کله‌لند در سال ۱۹۵۶م به هیات علمی دانشگاه هاروارد پیوست و قبل از آن در دانشگاه وسلیان موفق به اخذ کرسی استادی شده بود. آثار زیادی از وی به جا مانده است. مک کله‌لند در ۲۷ مارس ۱۹۹۸م پس از ۵۷ سال کار تحقیقاتی در ۸۰ سالگی دیده از جان فرو بست.
در اواخر دهه ۱۹۴۰م تئوری نیازهای اکتسابی توسط وی ارائه شد. او سه مدیر اجرایی را مورد مطالعه قرار دادند، به آنان تصویر مردی را نشان داد که نشسته بود و به عکس‌های خانوادگی روی میز کارش نگاه می‌کرد. یکی از مدیران نظرش را در مورد این تصویر اینگونه نوشت:
او مهندس است که خیال بیرون بردن خانواده خود را در روز بعد در سر می‌پروراند. دیگری توضیح داد که او طراح است و از روی حرفهای خانواده‌اش به ایده هایی برای ساختن ابزاری تازه دست یافته است. سومی گفت او مهندسی است که سرگرم کار روی مسأله فشار پلی است و از حالت اعتماد به نفسی که در قیافه‌اش پیدا است، به نظر می‌رسد که به حل آن مسئله نیز اطمینان دارد. مک کله‌لند گفت رفتار آدم‌ها مبتنی بر سه نیاز است.
دیوید مک کله‌لند سه عامل انگیزشی را در مورد نیازها پیشنهاد نمود که عبارتند از:
۱٫ نیاز به کسب موفقیت: تلاش برای انجام دادن بعضی کارهای مشکل و رسیدن به موفقیت، تمایل به برتری یا موفقیت در ارتباط با مجموعه‌ای از استانداردها، یعنی تلاش برای کسب هدف با توجه به برنامه ها و استانداردهایی که موفقیت را تضمین می‌کند. از نظر مک کله‌لند، این نیاز سبب می‌شود که افراد به تعریف و تکذیب دیگران در انجام کار توجه نداشته باشند و تنها پاداش مؤثر برای آن ها، تحقق اهداف و آرزوهایشان در خصوص انجام کار است.
