با توجه به آنچه در تعاریف و نگرشهای توانمندسازی مورد توجه قرار گرفت، می توان گفت که جمع بندی در نگرشهای مختلف می‌تواند به عنوان یک راهکار در جهت عینی و کاربردی تر نمودن شرایط اجرای توانمندسازی به کار رود. تا از سردرگمی و استفاده نادرست الگوها و روش‌ها جلوگیری نماید. بنابرین جمع بندی می‌تواند علاوه بر مهیا نمودن شرایط فهم بهتر از مفاهیم توانمندسازی، در آموزش و اجرای آن نیز مفید واقع می‌گردد.
۲-۲-۳- ضرورت توانمندسازی
سازمان های امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سال ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می‌دهند. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلق هستند باشند. یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسان هایی بافرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می‌دهند. بنابرین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می‌دهد، احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از توانایی‌های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود. در بهره وری فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و توانایی‌های بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می‌کند و با بالفعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسویی با سازمان خواهد شد بنابرین لازمه دستیابی به هدف های سازمان، مدیریت مؤثر این منابع باارزش است. در این راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی های کارکنان در سالیان اخیر تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه صاحب‌نظران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی واقع شده است. همان گونه که سازمان ها به مقابله با چالش های سازمانی بر می خیزند و بهبود مستمر را در اولویت قرار داده‌اند، نیاز بیشتری به حمایت و تعهد کارکنان و درگیرکردن آن ها در کار احساس می شود. توانمندسازی تکنیکی نوین و مؤثر در جهت ارتقای بهره وری سازمان به وسیله بهره گیری از توان کارکنان است. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. این تکنیک ظرفیت های بالقوه ای که برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود، در اختیار می‌گذارد و در یک محیط سالم سازمانی روشی متعادل را در بین اعمال کنترل کامل از سوی مدیریت و آزادی عمل کامل کارکنان پیشنهاد می‌کند.
۲-۲-۴- اهداف توانمندسازی
هدف از توانمندسازی ایجاد سازمانی است مرکب از کارکنانی متعهد و مشتاق به کار که وظایف شغلی شان را بدین علت که هم عقیده دارند و هم از آن لذت می‌برند انجام می‌دهند. همچنین هدف از توانمندسازی نیروی انسانی، استفاده از ظرفیت های بالقوه انسان ها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتماد به نفس و چیرگی بر ناتوانی ها و درماندگی های فردی است. به عبارت دیگر هدف از توانمندسازی ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه ای از عملکرد سازمان است. گالبریت و لاور عقیده دارند هدف بلند مدت توانمندسازی ، اطمینان دادن به کارکنان است که در چارچوب رسالت ، چشم انداز و استراتژی سازمان به موفقیت می‌رسند.
توانمندسازی ادعا دارد به وسیله تأکید بر حقوق کارکنان برای خودسازماندهی و رشد شخصی ، عدالت را حکمفرما می‌کند. به عبارت دیگر توانمندسازی راهی است که به کمک واگذاری عوامل انضباطی به کارکنان آن ها را به سمت پاسخ‌گویی و بنابرین برانگیختگی و خودنظمی سوق می‌دهد و بدین وسیله سطح کمال آنان را افزایش می‌دهد.
افراد در توانمندسازی باید مسئولیت بهبود شغل و وظایف روزانه خود را یپذیرند. این به عهده خود فرد است که شغل خویش را بهتر، غنی تر و رضایت بخش تر سازد. وقتی فرد این کار را انجام می‌دهد، بهتر می‌تواند تصمیم بگیرد و مسئولیت پذیرتر شود و به فردی تبدیل شود که بهتر می‌تواند مشارکت نماید.
لیچ و وال در این رابطه می نویسند : توانمندسازی وسیله ای است برای ارتقاء کارکنان به ویژه راهی است برای ایجاد دانش و توانایی کارمندان برای ارتقاء عملکرد.
به طور خلاصه با توجه به سطور فوق اهداف توانمندسازی کارکنان را می توان در موارد ذیل ذکر کرد:
ارتقای کارکنان از طریق ایجاد دانش و توانایی
استقرار عدالت در سازمان
ایجاد کارکنان متعهد و مشتاق در کارکنان
استفاده از ظرفیت های بالقوه کارکنان
اطمینان دادن به کارکنان که در چارچوب رسالت، چشم انداز و استراتژی سازمان به موفقیت می‌رسند.
(صنعتی، ۱۳۸۶، ۲۴-۲۳ ).
۲-۲-۵- رویکردهای توانمندسازی
علارغم تنوع در تعاریف و حوزه های مورد نظر نویسندگان توانمندسازی، در یک نگاه کلی می توان این تعاریف را به دو حوزه تقسیم بندی نمود. دسته نخست دانشمندانی چون دسلر، شوتز، ایلون، چاپی و کارستون، بلاک، پیترز و …که در تعاریف و نگرش خود به توانمندسازی به عنوان یک سازه ساختاری توجه نموده اند و معتقدند که تدارک و پشتیبانی فرایند توانمندسازیِ کارکنان بر عهده مدیریت سازمان می‌باشد. که با فراهم آوردن امکانات و ابزارهای سازمانی دست به توانمندسازی می‌زنند. دسته دوم دانشمندانی چون کانگر و کاننگو، توماس و ولتهوس، اسپریتزر، زیمرمن و … که با توجه به ابعاد درونی توانمندسازی و ایجاد بستر آن در باورها و نگرش فرد در این زمینه پیش رفته اند و ادراک و دیدگاه فرد نسبت به توانمندسازی را مقدم بر هر چیز دیگر می دانند.
