آموزش روش ها، تکنیک ها - چالش ها - ایده ها

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات

آخرین مطالب

  • روش‌های پولساز با کمترین سرمایه اولیه ممکن
  • روش‌های تضمینی کسب درآمد بدون نیاز به سرمایه اولیه
  • راه‌های نوین و تضمینی کسب درآمد بدون سرمایه در سال 1404
  • راه‌های تضمینی کسب درآمد از اینترنت بدون پول
  • راهکارهای کسب درآمد آنلاین برای کسانی که پول ندارند
  • راهکارهای طلایی کسب درآمد اینترنتی برای افراد بدون بودجه
  • راهنمای کامل کسب درآمد بدون سرمایه از صفر تا صد
  • ✅ راهنمای کامل درباره آرایش
  • توصیه های کلیدی و ضروری درباره آرایش برای دختران (آپدیت شده✅)
  • توصیه های اساسی و ضروری درباره میکاپ (آپدیت شده✅)
طرح های تحقیقاتی و پایان نامه ها – بند سوم – دامنه شمول کنوانسیون به لحاظ اعضای متعاهد – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

حسب ماده ۳۶ از کنوانسیون،قرارداد حاضر در روابط بین‏ اعضای متعاهد منافاتی با معاهدات بین‌المللی زیر نخواهد داشت‏ و مکمل آن قراردادها محسوب است.

۱-معاهده مقررات جنگ‌های زمینی

۲-معاهده بمباران دریایی در زمان جنگ

۳-عهدنامه ۲۹ ژوئیه ۱۸۹۹

۴-عهدنامه ۱۸ اکتبر ۱۹۰۷

۵-معاهده ۱۵ آوریل ۱۹۳۵ برای حفظ مؤسسات هنری و علمی و آثار و ابنیه تاریخی

حسب مفاد ماده مذکور علامت مشخصه این کنوانسیون که در ماده ۱۶ کنوانسیون تشریح شده است،جانشین علامت مشروح در ماده ۵ عهدنامه ۱۹۰۷ و پرچم مقرر در ماده ۳ معاهده ۱۹۳۵ خواهد بود.

بند سوم – دامنه شمول کنوانسیون به لحاظ اعضای متعاهد

کنوانسیون ۱۹۵۴ به طور کلی شامل دو نوع مقررات متفاوت‏ است.مقرراتی که در زمان صلح معتبر بوده و ضروری است از سوی دول متعاهد رعایت شود،دوم مقرراتی که در زمان جنگ‏ لازم الاجرا است.مع ذلک کاربرد اصلی کنوانسیون مربوط به‏ زمانی است که جنگی اعلام شود یا برخورد مسلحانه دیگری بین‏ دو یا چند طرف متعاهد واقع گردد.طبق ماده ۱۸ از کنوانسیون در شرایط جنگ و وقوع برخورد مسلحانه مفاد کنوانسیون برای کلیه‏ اطراف متعاهد لازم الاجرا خواهد بود.حتی اگر حالت جنگ بین‏ یک یا چند طرف رسمی شناخته نشده باشد.حتی اگر یکی از دول‏ متخاصم عضو کنوانسیون نبوده ولی طرف دیگر متخاصم عضو کنوانسیون باشد،کشوری که عضو این قرارداد است،ملزم به‏ رعایت مفاد آن خواهد بود. ماده ۱۹ از قرارداد در مقام بیان مقررات ناظر به ‌جنگ‌هایی که‏ جنبه بین‌المللی ندارد و در سرزمین یکی از طرفین قرارداد واقع‏ می‏ شود.(جنگ داخلی)طرفین مخاصمه را مکلف به رعایت‏ مقررات قرارداد می‏داند،مع ذلک تخصیص مفاد قرارداد در خصوص جنگ‌های داخلی صرفا به(احترام به اموال فرهنگی) قیدی است که دولت عضو قرارداد،یا طرف دیگر تخاصم را تا حد زیادی از الزامات قرارداد معاف ساخته است. هرچند اصولا کلیه معاهدات بین‌المللی برای دول متعاهد لازم الاجرا است و اصول کنوانسیون ۱۹۵۴ لاهه نیز عموما ناظر به‏ موارد قابل پیش ‏بینی در جنگ بین دو یا چند کشور و تعهدات‏ کشورها نسبت به هم را مورد نظر قرار داده است.مع ذلک،با توجه‏ به اینکه دامنه آسیب میراث فرهنگی بعضا از سرزمین اطراف‏ تخاصم فراتر می ‏رود و ضربات ناشی از جنگ بر پیکرهء اجتماعی‏ جامعه بسیاری از نظامات قانونی کشورهای طرف تخاصم را به‏ هم می‏ریزد.مسئله خروج و صدور اموال فرهنگی از منطقه تحت‏ اشغال یکی از طرفین تخاصم را مورد توجه قرار داده و در پروتکل حفاظت از میراث فرهنگی در زمان جنگ موادی را ‌به این‏ امر اختصاص داده و تکالیفی برای دول متخاصم و سایر دول عضو کنوانسیون مقرر نموده است.

کلیه دول عضو کنوانسیون حسب مفاد ماده ۲ پروتکل مکلفند اموال فرهنگی-تاریخی را که از یک منطقه تحت اشغال نظامی به‏ سرزمین آن ها وارد شده است حین ورود و راسا توقیف نمایند. همین ماده کشوری را که اموال فرهنگی آن از سرزمین تحت‏ اشغال خارج شده و به سرزمین کشور دیگری منتقل شده است، مجاز به تسلیم تقاضای توقیف اموال از کشور مقصد نموده است، در این صورت کشور مقصد حسب مفاد ماده مذکور مکلف به‏ توقیف اموال فرهنگی خواهد بود. در این مورد کشوری که اموال فرهنگی منتقل شده از منطقه‏ تحت اشغال را توقیف نموده یا هنوز توقیف نکرده ولی درسرزمین او موجود است،در صورتی که اموال مذکور مشمول‏ تعریف مندرج در ماده ۱ از کنوانسیون ۱۹۵۴ لاهه باشد،پس از خاتمه جنگ اموال مذکور را به مقامات صالحه کشوری که قبلا تحت اشغال بوده و مالک واقعیاین اموال است مسترد دارد.کشور ثالثی که اموال در اختیار آن است و کشورهایی که طرف تخاصم‏ با کشور تحت اشغال بوده ‏اند،نمی‏توانند این اموال را به عنوان‏ غرامت جنگی ضبط نمایند.

ماده ۵ پروتکل فرض امانت اموال فرهنگی از سوی یکی از شکورهای متگخاصم در سرزمین دیگری را مدنظر قرار داده‏ است و دولت امین را مکلف به رد امانت پس از خاتمه جنگ به‏ مقامات صالحه کشور مبداء دانسته است.مواد مذکور علی رغم اینکه نکته قابل توجهی را مورد اشاره‏ قرار داده ‏اند.مع ذلک دارای ابهاماتی نیز هستند و اماره قانونی لازم‏ برای احراز خاتمه جنگ و تشخیص مقامات صالحه کشور تحت‏ اشتغال را ذکر نکرده است.همه جنگها با قرارداد صلح پایان‏ نمی‏پذیرد،در صورتی که یکی از دول متخاصم موفق به اشغال‏ دائمی تمام سرزمین طرف دیگر شود.آیا محق برای دریافت اموال‏ فرهنگی صادر شده از سرزمین تحت اشغال خواهد بود؟این امر در صورتی مورد اشکالات عدیده قرار خواهد گرفت که علی رغم‏ سقوط دولت رسمی جنگ‌های آزادیبخش برای نجات میهن از اشغال دشمن در جریان باشد.در فرض اشغال طویل المدت‏ بخشی از سرزمین یکی از دول عضو کنوانسیون در حالی که بخش‏ اصلی سرزمین در کنترل دولت قانونی است احاله تحویل اموال‏ فرهنگی که از سرزمین تحت اشغال به کشورهای دیگر منتقل شده‏ است،فرض مشکلی است که با روح کنوانسیون منافات دارد.به‏ نظر می‏رسد در فرض اخیر درخواست دولت قانونی که بخشی از سرزمین آن تحت اشغال واقع شده است و با توجه به جمیع شرایط نظامی حاکم بر وضعیت جنگی اتخاذ شده است،باید ملاک عمل‏ واقع شود.

بند چهارم- روش های اجرائی

در این بخش به مجموعه نواقص و ایراداتی پرداخته می‏ شود که در اجراء تعهدات،ایجاد مانع می‏ کنند.یعنی هرچند مواد تنظیم‏ شده در کل فاقد اشکالند ما به لحاظ وجود موانعی چند عملا قابلیت اجراء ندارند همچنین برخی مواد ناقض مواد دیگرند.

الف:طبق بندهای ۱ و ۲ ماده ۵ طرفهای عضو کنوانسیون و درگیر جنگ که یکی اشغالگر و دیگری تحت اشغال است،موظفند در حد امکان در جهت حفظ اموال فرهنگی با یکدیگر همکاری‏ کنند و کشور اشغالگر وظیفه دارد مساعی مقامات ذی صلاح کشور تحت اشغال را برای نگهداری اموال فرهنگی حمایت کند.هرچند این ماده ماهیتا مفید و قابل ستایش است ولی به لحاظ شکل‏ ایده‏آلی آن قابل اجراء نیست.چرا که جنگ ماهیتی خشن و خصمانه دارد و هیچ همکاری و مصالحه‏ای میان دو کشور درگیر جنگ متصور نیست.در صورتی که اگر مرجع ثالث و بی‏طرفی‏ مثلا یونسکو خود وظیفه ایجاد همکاری میان مقامات دو کشور را به عهده بگیرد،این ماده و وظایف مقرر در آن تا حدودی قابل‏ اجرا خواهد بود.

نظر دهید »
پایان نامه -تحقیق-مقاله – جدول ۲-۲- وضعیت درآمدهای مالیاتی در استان آذربایجان غربی طی سالهای ۱۳۸۷ تا ۱۳۹۰ – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

۲-۳-۲- تاریخچه مالیات بر ارزش افزوده در ایران

در سال ۱۳۶۶ لایحه مالیات بر ارزش افزوده به مجلس رفت و در شور اول تصویب و در شور دوم هم ۶ ماه بعد تصویب شد، اما به دلیل سیاست تثبیت قیمت‌ها به دولت مسترد گردید. در سال ۱۳۷۰ بررسی گسترده کارشناسان داخلی و بین‌المللی، اجرای نظام مالیات بر ارزش افزوده را به عنوان یکی از راهکارهای اصلی افزایش کارایی نظام مالیاتی پیش روی دولت قرار داد. در سال ۱۳۷۶ انجام مطالعات علمی ‌بر روی استقرار نظام مالیات بر ارزش افزوده توسط معاونت وقت درآمدهای مالیاتی وزارت دارایی مجدداً آغاز گردید، سرانجام در سال ۱۳۷۹ دفتر مستقل طرح مالیات بر ارزش افزوده در سازمان امور مالیاتی کشور تأسیس شد. پیش نویس جدید لایحه مالیات بر ارزش افزوده توسط وزارت اقتصاد و دارایی به هیئت وزیران در سال ۱۳۸۰ ارائه شد. در سال ۱۳۸۱ این لایحه پس از تصویب هیئت وزیران به مجلس ارائه شد، در همان سال اجرای برنامه توسعه مطالعات توجیه و تطبیقی با هدف فراهم آوردن مقدمات لازم جهت اجرای نظام مالیات‌بر ارزش‌افزوده در دستور کار سازمان امور مالیاتی قرار گرفت و بالاخره لایحه مالیات بر ارزش افزوده به‌ تأیید نهایی شورای نگهبان در سال۱۳۸۷رسید و به عنوان قانون ابلاغ گردید (اعظمی‌ و همکاران،۱۳۸۸: ۱۲).

۲-۳-۳- تعریف مالیات بر ارزش افزوده

مالیات بر ارزش افزوده، نوعی مالیات چند مرحله‌ای است که در مراحل مختلف زنجیره واردات، تولید و توزیع بر اساس درصدی از ارزش افزوده کالاهای تولید شده و یا خدمات ارائه شده اخذ می‌گردد. این مالیات در واقع نوعی مالیات بر فروش چند مرحله‌ای است که خرید کالا‌ها و خدمات واسطه ای را از پرداخت مالیات معاف می‌کند. مالیات بر ارزش افزوده در هر مرحله از زنجیره‌های مختلف واردات، تولید، توزیع و مصرف، از هر عنصر زنجیره به عنصر بعدی به صورت انباشته، انتقال می‌یابد تا سرانجام در مرحله آخر توسط مصرف کننده نهایی پرداخت می‌گردد.[۲] در طبقه‌بندی قانون مالیات‌ها، مالیات بر ارزش افزوده، در زمره مالیات غیرمستقیم بر مصرف و فروش داخلی کالا‌ها و خدمات بشمار می‌آید. در زیر به وضعیت درآمدهای مالیاتی در کشور و استان آذربایجان غربی اشاره شده است.

جدول ۲-۱- وضعیت درآمدهای مالیاتی و سایر درآمدهای دولت طی سال‌های ۱۳۸۸ تا ۱۳۹۰

(ارقام به میلیارد ریال)

وضعیت درآمدهای مالیاتی

عملکرد ماهانه

مصوب سال ۱۳۹۰

سهم (درصد)

درصد تغییر

۱۳۸۸

۱۳۸۹

۱۳۹۰

۱۳۸۹

۱۳۹۰

۱۳۸۹

۱۳۹۰

درآمدها

۶/۳۱۷۱۶۰

۲۳۸۴۴۴

۵/۲۸۵۰۷۲

۶/۶۰۹۹۸۹

۱۰۰

۱۰۰

(۸/۲۴)

۶/۱۹

درآمدهای مالیاتی

۱/۲۰۹۶۴۸

۴/۱۸۸۳۹۲

۶/۲۲۹۰۴۷

۹/۴۰۴۴۴۱

۷۹

۳/۸۰

(۱/۱۰)

۶/۲۱

سایر درآمدها

۵/۱۰۷۵۱۲

۶/۵۰۰۵۱

۹/۵۶۰۲۴

۷/۲۰۵۵۴۷

۲۱

۷/۱۹

(۴/۵۳)

۹/۱۱

مالیات بر ارزش افزوده

۴/۱۰۷۰۸

۱/۱۳۲۲۴

۱/۲۱۴۹۱

۱/۴۱۰۱۰

۷

۴/۹

۵/۲۳

۵/۶۲

مأخذ: وزارت امور اقتصادی و دارایی

جدول ۲-۲- وضعیت درآمدهای مالیاتی در استان آذربایجان غربی طی سال‌های ۱۳۸۷ تا ۱۳۹۰

منابع مالیاتی

سال ۱۳۸۷

سال ۱۳۸۸

سال ۱۳۸۹

سال ۱۳۹۰

جمع مالیات‌های مستقیم

۹۹۴۷۶۲۳۲۲

۱۲۹۳۳۹۹۳۶۰

۱۴۵۲۳۶۵۸۱۰

۱۸۰۵۰۴۴۹۱۷

جمع مالیات بر ارزش افزوده و کالاها و خدمات

۲۱۱۸۴۷۳۳۱

۲۶۷۵۳۲۹۶۲

۲۴۹۲۹۷۳۰۱

۳۷۱۸۴۱۴۵۱

جمع کل مالیات‌های مستقیم، کالاها و خدمات و ارزش افزوده

۱۰۲۰۶۶۰۹۶۵۲

۱۵۶۰۹۳۲۳۲۲

۱۷۰۱۶۶۳۱۱۱

۲۱۷۶۸۸۶۳۶۸

مأخذ: اداره کل امور مالیاتی استان آذربایجان غربی

۲-۳-۴- اصول مالیات بر ارزش افزوده

می‌توان مالیات بر ارزش افزوده را تحت دو اصل مبدأ یا مقصد اجرا کرد:

اصل مبدأ: در اصل مبدأ، مالیات بر ارزش افزوده، بر روی ارزش افزوده کلیه کالا‌ها و خدماتی که در داخل یک کشور تولید می‌شود، اعمال می‌گردد. در اصل مبدأ، صادرات مشمول مالیات می‌گردد، در حالی که واردات موضوع مالیات قرار نمی‌گیرد.

اصل مقصد: در اصل مقصد، مالیات بر ارزش افزوده بر روی ارزش افزوده کلیه کالا‌ها و خدماتی که در داخل یک کشور مصرف می‌شود، اعمال می‌گردد. در اصل مقصد صادرات از شمول نظام مالیات بر ارزش افزوده معاف است، زیرا مطابق با این اصل، مالیات بر ارزش افزوده بر کلیه کالا‌ها و خدماتی وضع می‌شود که در داخل مرزهای یک کشور به مصرف می‌رسد، این در حالی است که کالا‌ها و خدمات صادر شده، در کشوری دیگر مصرف خواهد شد.

لذا بهترین گزینه جهت اجرای نظام مالیات بر ارزش افزوده، استفاده از نوع مصرف بر اساس اصل مقصد است.[۳]

۲-۳-۵- انواع مالیات بر ارزش افزوده

قبل از توضیح انواع مالیات بر ارزش افزوده، لازم است که مفهوم تولید ناخالص داخلی ((GDP مطرح شود. تولید ناخالص داخلی، ارزش پولی کلیه کالا‌ها و خدمات تولید شده در یک کشور، بدون توجه به ملیت صاحبان این عامل، در یک دوره معین (دوره یکساله)، به قیمت جاری می‌باشد.

برای محاسبه GDP از دو روش استفاده می‌شود:

  1. روش ارزش افزوده به قیمت عوامل تولید که، حاصل جمع کلیه ارزش افزوده های ایجاد شده، توسط تمامی‌ بخش‌های اقتصادی یک کشور با کسر کارمزد احتسابی، می‌باشد.

کارمزد احتسابی-ارزش افزوده خدمات+ارزش افزوده صنعت و معدن+ارزش افزوده نفت+ارزش افزوده کشاورزی= GDP

  1. روش مخارج به قیمت بازاری که، از حاصل جمع کلیه هزینه های مربوط به بخش خصوصی و دولتی، مخارج سرمایه گذاری و خالص صادرات در یک اقتصاد، به دست می‌آید.

(X-M)+G+I+C=GDP

C: میزان مخارج مصرفی بخش خصوصی

I: مخارج سرمایه گذاری

G: مخارج بخش دولتی

X: صادرات

M: میزان واردات

((X-M: خالص صادرات

در نظام مالیات بر ارزش افزوده، برای مشخص نمودن پایه مالیاتی از تولید ناخالص داخلی به روش مخارج استفاده می‌شود. [۴]

۲-۳-۵-۱- مالیات بر ارزش افزوده از نوع تولیدی(VATp)

در این روش مالیات کلی بر فروش اعمال می‌شود. این نوع مالیات هم بر کالاهای مصرفی و هم کالاهای سرمایه ای اعمال می‌گردد. یعنی به خرید کالاهای سرمایه ای توسط بنگاه اقتصادی اعتبار مالیالتی تعلق نمی‌گیرد.

(X-M)+ I ++G C=GDP = (VATp)پایه مالیاتی

نظر دهید »
پایان نامه -تحقیق-مقاله | رفتار مر ئوسان در جهت تحقق اهداف سازمان – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

اگر چه بعضی از افراد رهبری و مدیریت را مترادف هم می دانند. اما به اعتقاد بعضی باید بین آن ها تفاوت قائل شد. از یک سو عده ای بر این باورند که رهبری یک جنبه مهم از مدیریت است و توانایی رهبری مؤثر یکی از شروط مدیریت اثر بخش است (الوانی،۱۳۸۲). از سوی دیگر عده ای معتقدند که رهبری در اصل نسبت به مدیریت مفهوم وسیع تری دارد. مدیریت نوع خاصی از رهبری محسوب می‌شوند که در آن کسب هدف های سازمانی بر سایر اهداف اولویت دارد. اختلاف اساسی میان این دو مفهوم از کلمه “سازمان” بر می خیزد. رهبری زمانی صورت می‌گیرد که فردی به هر دلیل می کوشد بر رفتار فرد یا گروهی اثر بگذارد. این امر می‌تواند برای نیل به اهداف خود فرد یا دیگران بوده و یا اهداف سازمان نیز سازگار یا ناسازگار باشد (رضائیان،۱۳۸۳: ۳۷۵). خلاصه ای از تفاوت بین رهبری و مدیریت در جدول زیر بیان شده است.

ویژگی های مدیران

ویژگی های رهبران

انتصابی هستند.

سلسله مراتبی هستند.

اهداف سازمانی اولویت دارد.

برای برخورد با پیچیدگی ها است.

اداره می‌کند.

نگهداری می‌کند.

دیدگاه محدود دارد.

وضع موجود را می پذیرد.

به کارایی توجه بیشتری دارد.

نگرش غیر شخصی به اهداف دارند.

در پست های پر مخاطره کار نمی کنند.

ترجیح می‌دهند با افراد کار کنند.

در رهبری عضویت ضرورت ندارد.

از درون گروه ظهور می‌کنند.

سلسله مراتب وجود ندارد.

اهداف پیروان مورد نظر است.

با ایجاد تغییر سروکار دارد.

ابداع می‌کند.

بهبود می بخشد بر افراد تمرکز دارد.

به افق توجه می‌کند.

با وضع موجود در جدال است.

به اثر بخشی توجه بیشتری دارد.

نگرش شخصی و فعال به اهداف دارند.

در پست های پر مخاطره کار می‌کنند.

با کارهای فکری سرو کار دارند.

در مدیریت عضویت شرط است.

جدول (۲-۱). تفاوت بین رهبری و مدیریت (الوانی،۱۳۸۲).

۲-۵٫ مهارت‌های رهبری

رهبران اثر بخش در سازمان ها دارای مهارت های گوناگونی می‌باشند که این وظایف در سه سطح کلی بیان می شود (رضاییان، ۱۳۸۲).

۱- مهارت فنی: این مهارت به دانش و توانایی‌های شخصی درهر گونه فراگرد یا حرفه اطلاق می شود.

۲- مهارت انسانی: این مهارت عبارت است از توانایی کار با انسان ها به نحو مؤثر و تشکیل ‌گروه‌های کارآمد کلیه ی رهبران سازمان ها، ضرورتا در تمام سطوح به مهارت های انسانی نیاز دارند و این قسمت مهم از رفتار رهبری به شمار می‌آید.

۳- مهارت ادراکی: عبارتند از توانایی اندیشیدن در قالب مدل ها، چهار چوب ها و روابط گسترده مانند برنامه های بلندمدت که در سطوح بالای سازمانی اهمیت زیادی دارد.

۲-۶٫ رابطه قدرت و رهبری

همان طور که در تعریف رهبری ملاحظه شد، رهبری مستلزم نفوذ کردن و تأثیر گذاردن بر افراد است و مدیر در نقش رهبر کسی است که بتواند بر افراد تحت سرپرستی خود نافذ و مؤثر باشد و به عبارت دیگر زیردستان نفوذ و قدرت او را بپذیرند. مسئله نفوذ و قدرت رهبری به منابعی که قدرت و نفوذ از آن سرچشمه می‌گیرد ارتباط پیدا می‌کند. اصولاً قدرت عبارت است از توانایی اعمال نفوذ بر دیگران و نفوذ عبارت است از اعمالی که مستقیم یا غیر مستقیم باعث تغییر در رفتار یا نظرات دیگران می‌گردد. ‌به این ترتیب قدرت و نفوذ با یکدیگر در آمیخته اند و مسئله رهبری با هر دوی آن ها در ارتباط است. زیرا رهبری با نفوذ بر دیگران تحقق می‌یابد و نفوذ نیز از قدرت شرچشمه می‌گیرد. منابع گوناگونی به عنوان منشا قدرت در نظر گرفته می‌شوند، که تعدادی از آن ها عبارتند از: قدرت مرجع بودن، قدرت قانونی، قدرت تخصصی، قدرت پاداش و تنبیه (الوانی،۱۳۸۲: ۱۳۸).

هرچه مدیر به قدرت های فوق بیشتر مجهز گردد می‌تواند بر کارکنان نفوذ بیشتری داشته و در انجام وظیفه رهبری و هدایت خود موفق تر باشد.

قدرت فردی:

قدرت مرجعیت

قدرت تخصصی

قدرت سازمانی:

قدرت قانونی

قدرت پاداش

قدرت تنبیه

رفتار مر ئوسان در جهت تحقق اهداف سازمان

نفوذ جهت بخش

نمودار (۲-۱). رابطه قدرت و نفوذ رهبری (الوانی، ۱۳۸۲).

۲-۷٫ نظریه های هدایت و رهبری

نظریه ها و تئوری هایی که ‌در مورد رهبری بیان شده اند بسیارند ولی می توان آن ها را به طور کلی در سه دسته خلاصه کرد.

۲-۷-۱٫ نظریه های خصوصیات فردی رهبری

در این گروه از نظریات برای رهبر خصوصیاتی ذاتی ذکر می‌گردد. بر اساس این نظریات رهبران ابر مردانی هستند که به علت ویژگی هایی که موهبت الهی است شایسته رهبری گردیده اند (الوانی،۱۳۸۲ :۱۳۹). بدین منظور تحقیقات اندیشمندان جهت مشخص کردن ویژگی هایی در ارتباط با رهبری بود، ولی نتایج مؤثر دیگری هم در این میان به دست می‏آمد. خصیصه ‏هایی که رهبران را از غیر رهبران متمایز می‌کند، جاه طلبی،‏ تمایل به رهبری، صداقت و راستی، اعتماد به نفس، هوش و دانش مربوط در زمینه کار می‌باشد. به علاوه در تحقیقاتی که اخیراًً صورت پذیرفته است، اشخاصی که توانایی نظارت بر عملکرد خودشان را دارند یعنی با توجه به موقعیت های گوناگون خود را با آن تطبیق می‌دهند قابلیت رهبر شدن را دارند. در نتیجه،‏ تمامی یافته های اخیر که در مدت بیش از نیم قرن صورت پذیرفته است حاکی از این است که برخی از این تئوری ها می‌توانند منجر به موفقیت در رهبری شوند اما هیچکدام آن را تضمین نمی‏کنند (حاجی،۱۳۸۶).

چرا ویژگی های یک رهبر به طور مستقل باعث موفقیت ولی نمی شود؟ ما حداقل ۴ جواب برای این سؤال می‌توانیم ارائه بدهیم:

    1. تا حد زیادی موفقیت یک رهبر به نیازهای پیروانش بستگی دارد.

    1. ویژگی های یک رهبر به تنهایی قادر به ایجاد ارتباط بین اهداف همه پیروان نمی باشد.

    1. ویژگی های یک رهبر توانایی جداسازی علت از معلول را ندارد.

  1. ویژگی های یک رهبر گاهی عوامل محیطی را نادیده می‌گیرد (حاجی،۱۳۸۶).

۲-۷-۲٫ نظریه های رفتار رهبری

محدویت های مطرح شده در نظریه ویژگی های رهبری محققان را مجبور به جستجو در جهات دیگر نمود. اگر چه در طی دهه اخیر حرکتی عظیم در رابطه با ویژگی های رفتاری رهبر انجام شده است،‏ اما حرکت اصلی در این مورد از اوایل دهه ۱۹۴۰ آغاز شده است. تحقیقاتی که ‌در مورد اصل رهبری از اواخر دهه ۱۹۴۰ تا اواسط دهه ۱۹۶۰ صورت پذیرفته است، بیشتر بر روی شیوه های رفتاری رهبری تمرکز داشته است. ناکام ماندن محققان در حوزه تحقیقات خصائص نظریه ها، ‏آنان را مجبور به مطالعه بر روی رفتارهای انجام شده توسط رهبرانی خاص کرد. آنان بر این گمان بودند که رهبران دارای قدرتی عالی هستند که در رفتارشان قابل مشاهده است (حاجی،۱۳۸۶). به عبارت دیگر نظریه های رفتاری مانند نظریه خصوصیات فردی رهبر، رهبری را عامل اصلی در عملکرد و نگهداری منابع انسانی می‌داند (رضائیان،۱۳۸۳: ۲۸۰). اما در این گروه از نظریات، به جای صفات شخصی، بر آنچه که رهبران انجام می‌دهند، تأکید می‌کند. یعنی در پی آن هستیم که دریابیم سبک و روش رهبری چگونه است و رهبران در برخورد با مرئوسان از چه شیوه هایی توسل می جویند (الوانی،۱۳۸۲).

۲-۷-۳٫ مطالعات دانشگاه ایالتی اوهایو

نظر دهید »
دانلود پایان نامه و مقاله – قسمت 24 – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

سؤالی که مطرح می‏ شود این است که اگر سمت کسی‏که به‏عنوان وکالت یا ولایت یا قیمومت یا وصایت و غیره پاسخ دعوا را داده است محرز نباشد، دادگاه با چه تکلیفی مواجه‏است؟ درصورتی که سمت خواهان محرز نباشد، به استناد قسمت اخیر ماده ۸۹ قانون آیین‏دادرسی در امور مدنی، قرار رد دعوا صادر می‏ گردد. لیکن ‌در مورد محرز نبودن سمت خوانده، در مبحث مربوط به ایرادات، ضمانت اجرایی پیش ‏بینی نشده است. در این زمینه، برخی‏حقوق ‌دانان معتقدند که دادگاه به دفاعیات شخص فاقد سمت توجهی نکرده و بدون آن، دادرسی را ادامه می‏ دهد[۸۷]. بعضی اساتید با استدلالی مشابه معتقدند که در این صورت، دادگاه باید از دفاع شخص فاقد سمت جلوگیری کند یا چنانچه دفاعی انجام شده‏باشد آن را کان لم یکن تلقی نموده و تصمیم خود را بدون لحاظ دفاع چنین شخصی اتخاذ کند.[۸۸]یکی دیگر از حقوق‏دانان معتقد است که چنانچه سمت نماینده‏ خوانده موردایراد قرار گیرد، موضوع از دو حالت خارج نیست:یا پرونده آماده صدور حکم‏نیست، در این حالت، دادرسی ادامه یافته و برای جلسات بعدی، خوانده اصیل دعوت خواهد شد. لیکن اگر پرونده آماده صدور حکم باشد دو راهکار قابل ارائه است: راهکار اول آنکه‏چون خوانده اطلاعی نداشته است که سمت نماینده او رد می‏ گردد، فرصت دفاع به او داده‏شود.راهکار دوم اینکه رد شدن سمت نماینده خوانده برای دادگاه تکلیفی ایجاد نمی‏ کند، چون وظیفه خوانده است که نماینده‏ای معرفی نماید که دارای شرایط قانونی باشد.لذا دادگاه‏ختم رسیدگی را اعلام و مبادرت به صدور رأی می ‏کند.[۸۹]

به همه این ها و آنچه منطقی به نظر می‏رسد این است که گفته شود اگر کسی به‏عنوان وکیل‏خوانده در دادگاه حاضر شده و سمت او محرز نباشد، در این صورت،دادگاه ضمن عدم‏پذیرش نامبرده با بهره گرفتن از وحدت ملاک ماده ۳۳۸ قانون آیین دادرسی، خوانده را برای ادامه‏دادرسی دعوت نماید. این ماده مقرر می‏دارد:«اگر سمت یکی از اشخاصی که به‏عنوان‏نمایندگی از قبیل ولایت یا قیومیت یا وصایت در دعوا دخالت داشته‏اند قبل از انقضای مدت‏تجدیدنظر خواهی زایل گردد مهلت، مقرر[برای تجدیدنظرخواهی‏]از تاریخ ابلاغ حکم یا قرار به کسی‏که ‌به این سمت تعیین می‏ شود شروع خواهد شد…»لذا در موردی که سمت‏وکیل خوانده محرز نباشد، با توجه به مشخص بودن خوانده و اقامتگاه او در دادخواست(بند۲ ماده ۵۱)، خوانده به دادرسی فراخوانده خواهد شد، اما اگر کسی به‏عنوان ولی یا قیم محجور در دادرسی شرکت نموده باشد و سمت او بر دادگاه محرز نباشد، به نظر می‏رسد که با توجه به وحدت ملاک ماده ۱۰۵ قانون آیین دادرسی در امور مدنی دادگاه باید دادرسی را به‏طور موقت متوقف نماید تا شخص مدعی ولایت یا قیومیت، دلیل سمت خود را به دادگاه‏ارائه نماید و یا اینکه شخصی که در واقع ولی یا قیم محجور می‏ باشد، تعیین و به دادرسی‏دعوت و رسیدگی ادامه یابد، چون ‌در مورد شخص محجور جز با مداخله ولی یا قیم،دفاع از دعوا میسر نخواهد بود.ماده ۱۰۵ مقرر می‏دارد:«هرگاه یکی از اصحاب دعوا فوت نماید یا سمت یکی از آنان که به موجب آن سمت، داخل دادرسی‏شده زایل گردد، دادگاه رسیدگی را به‏طور موقت متوقف و مراتب را به طرف دیگر اعلام می‏دارد. پس از تعیین جانشین و درخواست ذینفع،جریان دادرسی ادامه می‏یاید..».

بند دوم- ایراد رد دادرس

یکی دیگر از ایراداتی که خواهان همانند خوانده می‏تواند به آن استناد کند،ایراد رد دادرس است. گاهی اوقات، با آنکه دادگاهی صلاحیت رسیدگی به دعوا را دارد لیکن قاضی آن دادگاه به جهتی از جهات شخصی، صلاحیت رسیدگی به دعوا را ندارد.این‏موارد را، موارد رد دادرس می‏نامند[۹۰].

ماده ۹۱ قانون آیین دادرسی‏دادگاه‏های عمومی و انقلاب در امور مدنی، در این‏باره مقرر می‏دارد:«دادرس در موارد زیر باید از رسیدگی امتناع نموده و طرفین دعوا نیز می ‏توانند او را رد کنند:

الف)قرابت نسبی یا سببی تا درجه سوم از هر طبقه بین دادرس با یکی از اصحاب دعوا وجود داشته باشد.

ب)دادرس قیم یا مخدوم یکی از طرفین باشد و یا یکی از طرفین مباشر یا متکفل امور دادرس یا همسر او باشد.

ج)دادرس یا همسر یا فرزند او،وارث یکی از اصحاب دعوا باشد و..».

ایراد رد دادرس از ایراداتی است که مرتبط با نظم عمومی است، لذا درصورت عدم طرح‏این ایراد از سوی اصحاب دعوا نیز، دادرس باید از رسیدگی به دعوایی که با یکی از اصحاب‏دعوا قرابت یا رابطه دیگری از روابط مذکور در ماده ۹۱ را دارد،خودداری کند. باوجود این، قانون‏گذار به هریک از اصحاب دعوا(خواهان یا خوانده)نیز این حق را داده است تا به سمت‏دارس ایراد بگیرند.

‌در مورد دادگاه صالح، معمولاً خواهان سعی می ‏کند که دعوا را در دادگاه صالح طبق‏مقررات آیین دادرسی، طرح نماید و از طرح دعوا در دادگاه غیرصالح خودداری می ‏کند تا دادرسی اطاله نیابد. لیکن ‌در مورد قاضی رسیدگی‏کننده به دعوا، خواهان اختیاری ندارد و رئیس حوزه قضایی یا معاون او است که پرونده را برای رسیدگی نزد قاضی ارجاع می‏ دهد(ماده ۵۰). ازاین‏رو، کمتر اتفاق می‏افتد که خواهان به صلاحیت دادگاهی که خود برای اقامه‏دعوا انتخاب ‌کرده‌است ایراد بگیرد، ولی گاهی اوقات اتفاق می‏افتد که خواهان دادخواست‏خود را در دادگاه صالح اقامه ‌کرده‌است اما دادگاه دارای شعب متعددی بوده است که به صورت اتفاقی، این دادخواست به شعبه‏ای از دادگاه ارجاع شده است که قاضی آن شعبه با خوانده دارای قرابت نسبی یا سببی به شرح فوق می‏ باشد یا قاضی آن شعبه به جهت دیگری از جهات مذکور در ماده ۹۱ صالح به رسیدگی نمی‏باشد.در این صورت خواهان می‏تواند ایراد رد دادرس را مطرح نماید.

‌در مورد این ایراد، قانون تعیین تکلیف نموده است. ماده ۹۲ قانون مذکور مقرر می‏دارد:«‌در مورد ماده ۹۱، دادرس پس از صدور قرار امتناع از رسیدگی با ذکر جهت، رسیدگی نسبت‏به مورد را به دادرس یا دادرسان دیگر دادگاه محول می‏ نماید. چنانچه دادگاه فاقد دادرس به‏تعداد کافی باشد،پرونده را برای تکمیل دادرسان یا ارجاع به شعبه دیگر نزد رئیس شعبه اول‏ارسال می‏دارد و درصورتی که دادگاه فاقد شعبه دیگر باشد، پرونده را به نزدیکترین دادگاه هم‏عرض ارسال می‏ نماید»

نتیجه گیری

نظر دهید »
مقالات و پایان نامه های دانشگاهی | – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

تحقیقات مشابهی که در این زمینه انجام گرفته نشان می‌دهند که ارزیابی عملکرد تاثیر قابل توجهی در ابعادی مثل انگیزش کارکنان، تمایل به آموزش، رضایت شغلی و … دارد و در کل منجر به بهبود عملکرد می‌شود. حال با این سوال مواجه می‌شویم: آیا نظام ارزیابی عملکرد در قلمرو مکانی مورد تحقیق توانسته به اهداف خود که همان بهبود عملکرد کارکنان و تحقق اهداف سازمانی است به طور کامل دستیابی پیدا کند؟ لذا سعی کردیم تا نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را که تاثیر مهمی در تحقیق اهداف این مجموعه را دارد را به صورت اجمالی بررسی کنیم تا نسبت به کارایی این نظام ارزیابی شناخت پیدا کنیم و برای رسیدن ‌به این شناخت با توجه به گفته های اخیر باید ‌به این پرسش پاسخ دهیم: تا چه اندازه ارزیابی عملکرد با بهبود عملکرد که منجر به بهبود نیروی انسانی می‌گردد ارتباط دارد؟

۱ – ۳ – ضرورت و اهمیت مسئله پژوهش

امروزه عامل انسانی به عنوان کلیدی‌ترین و حساس‌ترین عنصر سازمانی محسوب می‌شود و بیشتر تئوری‌های جدید سازمان و مدیریت نیز به چنین عامل حساسی اشاره کرده‌اند لذا به منظور آگاهی از نتایج عملکرد نیروی انسانی، در رابطه با بازده و کارایی مورد انتظار، شاغلان در سازمان مورد ارزیابی قرار
می‌گیرند. بدین گونه با شناخت نقطه ضعف‌های مستخدم، کمبودهای سازمان و نیروهای صدیق و با کیفیت، اقدامات لازم جهت بهسازی به عمل می‌آید(عسگریان،۱۳۷۰).

سازمان‌ها همواره در جهت اهداف از پیش تعین شده در حرکت بوده و فعالیت‌های آن ها به منظور رسیدن به همان هدف‌ها است؛ لیکن سازمان نیز اهدافی دارند که برای تأمین آن ها تلاش می‌کنند. هرگاه نظام صحیح و مناسبی برای ارزیابی شایستگی و لیاقت کارکنان طراحی، و به درستی اجرا شود، نه تنها عامل مؤثری برای دست‌یابی به اهداف سازمان است؛ بلکه در تأمین اهداف و منافع واقعی کارکنان نیز نقشی به سزا خواهد داشت. مدیریت سازمان جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارآمد و توانمند راهی جز توجه به امر آموزش، تقویت قدرت خلاقیت و ابتکار، بالا بردن روحیه و انگیزه، رشد شخصیت کارکنان و مسائلی از این قبیل ندارد، جهت دست یابى ‌به این اهداف، در مرحله نخست عملکرد کارکنان باید به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرد و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در این زمینه‌ها می‌توان نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با ارزیابی عملکرد باید در بهبود و پرورش نیروی انسانی کوشید(مشبکی ،۱۳۷۷).

بزرگ‌ترین مشکل سازمان‌های امروزی ما و چالش آورترین بحرانی که مدیران با آن مواجه هستند کمی انگیزه و افت مسئولیت‌پذیری کارکنان می‌باشد . کارکنان بی‌انگیزه بهترین برنامه ها و اثربخش‌ترین ساختارها و موثرترین منابع را از بین می‌برند. شاید هیچ یک از وظایف مدیران دشوارتر از ارزشیابی عملکرد زیردستان نباشد(دسلر، ۱۳۸۱).

به هر حال فرایند ارزشیابی عملکرد یکی از ویژگی‌های دنیای حرفه‌ای امروز است و می‌تواند به ایجاد نیروی کاری مؤثر کمک کند .در واقع هدف اصلی ارزشیابی عملکرد تحریک انگیزش کارکنان برای انجام وظایف و اجرای رسالت سازمان است. ارتقاءها، کارهای محوله، انتخاب برای آموزش و افزایش حقوق ‌بر اساس ارزشیابی می‌تواند این انگیزش را تحریک نماید (سینگر، ۱۳۷۸).

دلیل اساسی به کارگیری ارزیابی عملکرد به حد اکثر رساندن بهره‌وری از طریق شناسایی و سرمایه‌گذاری روی نقاط قوت کارکنان است. ارزیابی عملکرد به غیر از تامین بازخورد وظایف دیگری در سازمان انجام می‌دهد. برخی از استفاده های متداول ارزیابی عملکرد کمک به مواردی از قبیل: ۱ – تعیین افزایش مناسب حقوق و مزایای کارکنان بر اساس مقایسه های عملکرد ۲ – تعیین ارتقائ ها یا انتقال‌ها با در نظر گرفتن نقاط قوت و ضعف کارکنان ۳ – تعیین افراد مشمول اخراج جمعی یا فردی بر اساس عملکرد کاری آنان

۴ – تعیین نیازهای آموزشی و شیوه های ارزشیابی با تشخیص زمینه‌های ضعف کارکنان ۵ – پیشبرد ارتباط مؤثر در داخل سازمان‌ها به وسیله بحث و گفتگو بین کارکنان و روءسا ۶ – رعایت قوانین و مقررات دولت به مثابه ملاک مقایسه اعتبار سنجش‌های مربوط به اشتغال(سینگر، ۱۳۷۸).

امروزه این واقعیت، ملموس و مشهود است که هر فردی در فرایند سازمانی باید بر حسب قابلیت‌ها و توانایی‌های بالفعل در جایگاه واقعی خود واقع شود و به طور مستمر با ارزیابی‌های گوناگون مورد سنجش قرار گیرد. بدین گونه است که می‌توان جهت نیل به اهداف تعیین شده شغلی و بهبود وضعیت نیروی انسانی و آگاهی از نارسایی‌ها و رفع کاستی‌ها، گام‌های مؤثری برداشت. ‌بنابرین‏ استقرار یک سیستم مدیریت صحیح در هر سازمان و ایجاد تسهیلات اولیه استفاده از ابزارهای منطقی برای مدیران جهت کنترل کمیت و کیفیت کار در زمینه‌های مختلف، از جمله مسایل مهمی است که در اداره کردن هر سازمان به عنوان شالوده و زیر بنای کار مورد بحث قار می‌گیرد. کاربرد این ابزارها و ایجاد زمینه‌ی مناسب برای تحقق بخشیدن به روش‌های مختلف و انطباق آن با نیازهای واقعی سازمان، مدیران را قادر خواهد ساخت تا از منابع موجود در جهت افزایش کارایی و بالا بردن عملکرد کارکنان، بیشترین استفاده را به عمل آورند. از آنجایی که نیل به موفقیت در هر سازمان بستگی به استفاده بهینه از این ابزارهای علمی دارد و ایجاد هماهنگی و تحصیل همکاری های لازم را موجب می‌شود، لازم است تا مدیران سازمان‌ها با هوشیاری درجستجوی این قبیل ابزارها باشند و به منظور حفظ و نگهداری نیروی انسانی از آن ها استفاده کنند(سید جوادین، ۱۳۸۱).

۱ – ۴ – اهداف تحقیق

هدف کلی :

شناسایی ارتباط بین ارزشیابی عملکرد کارکنان و ابعاد بهبود نیروی انسانی در آموزش و پرورش فریدن در سال ۹۳ – ۹۲

اهداف جزئی

۱ – شناسایی ارتباط بین ارزیابی عملکرد کارکنان و قابلیت‌های فردی در آموزش و پرورش فریدن

۲ – شناسایی ارتباط بین ارزیابی عملکرد کارکنان و خلاقیت در آموزش و پرورش فریدن

۳- شناسایی ارتباط بین ارزیابی عملکرد و آموزش کارکنان در آموزش و پرورش فریدن

۴ – شناسایی ارتباط بین ارزیابی عملکرد کارکنان و انگیزش کارکنان در آموزش و پرورش فریدن

۵ – شناسایی ارتباط بین ارزیابی عملکرد کارکنان و رضایت شغلی کارکنان در آموزش و پرورش فریدن

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 162
  • 163
  • 164
  • ...
  • 165
  • ...
  • 166
  • 167
  • 168
  • ...
  • 169
  • ...
  • 170
  • 171
  • 172
  • ...
  • 177
مهر 1405
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

آموزش روش ها، تکنیک ها - چالش ها - ایده ها

 خرید قفس خوکچه هندی
 دلایل تغییر رابطه عاشقانه
 رمز و راز عاشق شدن مردان
 بهینه‌سازی وبسایت موبایل
 موفقیت در فروش محصولات دیجیتال
 جلب رضایت مشتری در کسب‌وکار
 کنترل‌گری در روابط عاشقانه
 تکنیک‌های بازاریابی شخصیسازیشده
 خرید بهترین کنسرو گربه در ایران
 کسب درآمد از خدمات تحقیقاتی
 شناخت سگ دوبرمن پینشر
 حکم خیانت همسر در رابطه
 نکات ضروری شامپوی سگ
 خطرات شکست در درآمد وبلاگ‌نویسی
 تغذیه سگ با تخم مرغ
 خرید هوشمندانه باکس گربه
 آشنایی با نژادهای خرگوش لوپ
 رازهای نگهداری شاه طوطی
 احساس تغییر در رابطه عاشقانه
 افزایش خوانایی محتوا
 شناخت نژاد سگ پیکینیز
 نگهداری سالم همستر
 خطر لکه‌های سیاه پوست
 راهنمای استفاده از ChatGPT
 نشانه‌های وابستگی عاطفی
 توقف بحث‌های رابطه عاشقانه
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان