اصولاً زمانی که فردی می‌خواهد شروع به سخن گفتن یا نگارش نماید ، ابتدا روی مفهوم یا ماهیت حرف خود فکر می کند تا مبادا سخنی به گزاف بگوید . اما در عین حال که درستی گفته های خود را تاید نمود ، بناگاه آن را بر زبان نمی آورد . بلکه سعی می کند جملات خویش را پس و پیش نموده و با مرتب کردن آن ها در موقع و جایگاه مناسب آن مطلب را بیان نماید . در عالم حقوق نیزبه همین گونه می‌باشد . زمانی که قانون‌گذار می خوهد قانونی را بررسی نموده تا از این حیث اشکالی به چشم نخورد . آن را در جایگاه مناسب خود در قانون مربوطه جای می‌دهد و عدم توجه ‌به این مطلب می‌تواند مشکلات زیادی از قبیل تشتت و پراکندگی در قوانین ، بی نظمی ظاهری و از همه مهمتر لطمه به حقوق و آزادی های فردی را به دنبال داشته باشد البته همان‌ طور که آگاهیم امور شکلی چه در قوانین آیین دادرسی کیفری و چه در قانون مجازات اسلامی به علت هایی همچون حفظ نظم جامعه و حفظ حقوق فردی ایجاد شده اند و توجه خاصی را می طلبند . ^[۳۰]

منظور از محاسن شکلی رعایت نکات نگارشی در تدوین قانون می‌باشد . قانون مجازات کنونی به لحاظ ساختار شکلی ایراداتی دارد که قانون‌گذار در لایحه جدید تلاش نموده این نواقص را برطرف نماید . در مقام مقایسه با قانون مجازات اسلامی چند برتری را در لایحه می توان برشمرد :

• • دقت در فصل بندی مواد که نشان از مراعات اصول صحیح قانون نویسی است .

• • حذف مقررات شکلی از قانون مجازات اسلامی که قانونی ماهوی است .

• • آوردن مقررات عام مثل تعدد و تکرار و ادله اثبات در باب کلیات که اینک در مواد مختلف پراکنده است .

• • پرهیز از تکرار بی مورد مواد قانونی ، مواد مربوط به باب زنا بسیار مختصر شده است .

• • آوردن عناوین مناسب برای هر فصل .

ب : محاسن ماهوی

تغییر قوانین و مقررات به فراخور تغییراتی که در جوامع به وقوع می پیوندد امری لازم و اجتناب ناپذیر است و در تمامی کشورهای دنیا چه آن ها که تحت تاثیر سیستم حقوق عرفی و چه کشورهایی که تحت تاثیر سیستم حقوق نوشته هستند ، به وقوع می پیوندد و لکن بحث اصلی پیرامون چگونگی اعمال این تغییرات و آثار ناشی از آن ها‌ است ، زیرا همواره عنوان اصلاحیه قانون متبادر کننده تغییرات مثبت در قوانین به اذهان است ، حال اگر تغییرات اعمال شده مثبت نبوده بلکه به نوعی ناقض اصول باشد کاری عبث و بیهوده است .

با توجه به نارسایی های قانون فعلی جای خالی مطالعات جدی و تئوریک در زمینه تدوین قانونی که پاسخگوی نیازهای کنونی جامعه قضایی باشد احساس می شود و منظور از محاسن ماهوی برطرف نمودن این نارسایی ها و ابهامات می‌باشد .

رویکرد قانون مجازات یک رویکرد فقهی است که یکی از بنیان های مورد پذیرش در نظام ماست . در نظر رهبری که به شورای نگهبان ارائه شده است آمده است که در امور کیفری باید نظر ولی فقیه ملاک باشد و اگر نظری نداشت باید به نظر امام در تحریر الوسیله رجوع شود . پذیرش چند رویکرد فقهی در قانون موجب عدم یکدستی مواد قانونی می شود ، در حالی که این مزیت را دارد که می توان بهترین نظر را انتخاب کرد . پذیرش یک رویکرد فقهی باعث یکدستی کلیت قانون خواهد شد ولی قابلیت استفاده از نظرات مثبت سایرین را ندارد . با نگاهی کلی به لایحه مجازات اسلامی مشاهده می شود که مقنن از فتاوای مختلف بهره جسته است . در حدود مواد بیشتر جنبه ارفاقی دارند و لایحه متاثر از نظرات سبکتر می‌باشد . این اصل در برخی جاها عدول ‌کرده‌است . در زنا و لواط سیاست ارفاقی است ولی در زنای به عنف این طور نیست . برداشتن مجازات اعدام از فاعل لواط و منوط کردن آن به دارا بودن شرایط احسان در راستای کاهش مجازات اعدام است .

موارد زیر از محاسن ماهوی لایحه جدید می‌باشد :

• • روشن شدن تعاریف

• • برطرف شدن ابهاماتی که موجب تعارض و تهافت آرای محاکم می شود .

• • جرم انگاری جدید در زمینه بغی

• • حدی نمودن ساب النبی

• عدم اشاره صریح به رجم و رجوع به اصل ۱۶۷ قانون اساسی

در لایحه جدید شاهد تغییراتی در تعاریف جرایم حدی می باشیم که در ذیل به برخی از آن ها اشاره می شود :

تغییری که در تعریف جرم زنا نسبت به ماده ۶۳ قانون فعلی به وجود آمده این است که در ماده ۶۳ زنا به جماع مرد با زنی که ذاتاً بر او حرام باشد ، تعریف شده است و در لایحه جدید زنا به جماع مرد با زنی که علقه زوجیت بین آن ها وجود ندارد ، تعریف شده است . این تعریف نسبت به تعریف فعلی روشن تر است .

تغییری که در تعریف جرم لواط نسبت به قانون فعلی به وجود آمده این است که در قانون فعلی تفخیذ نیز جزء لواط محسوب می شود در حالی که در قانون جدید این دو مورد از هم جدا شده اند .

در تعریف جرم مساحقه نیز تغییر نگارشی به چشم می‌خورد ولی در ماهیت تعریف تغییری به وجود نیامده است .

در تعریف جرم قذف نیز نوع آوری به وجود آمده این است که شخص مرده نیز می‌تواند مورد قذف قرار گیرد . در ماده ۲۴۳ لایحه در این خصوص بیان شده است : «قذف عبارت است از نسبت دادن زنا یا لواط به شخص دیگر هرچند مرده باشد .»

تغییری که در تعریف شرب خمر به وجود آمده این است که این لایحه ، خوردن و تزریق و تدخین آن ، به هر میزان و کیفیتی ، مستوجب حد محسوب شده است به شرط آنکه آن را از سکر بودن خارج نکند . در حالی که در قانون فعلی فقط خوردن مسکر مستوجب حد است .

در خصوص تعریف جرم سرقت تغییری که به چشم می‌خورد این است که عبارت « به طور پنهانی » که در قانون فعلی وجود دارد و ابهاماتی را آفریده در لایحه حذف گردیده است تا ملاک سرقت ، «ربودن مال متعلق به دیگری » باشد . این موضوع هم در خصوص سرقت حدی و هم در خصوص سرقت تعزیری شمول دارد .

همچنین قانون‌گذار در تعیین مجازات ها سیاستی ارفاقی را در پیش گرفته است . از آنجمله می توان به بحث زنا و لواط اشاره داشت :

مهم ترین نوع آوری در لایحه جدی حذف مجازات رجم می‌باشد . جایگزین این مجازات ، ماده ۲۲۰ و ۲۲۱ می‌باشد. به طوری که اگر مجازات حدی در قانون ذکر نشده باشد ، طبق اصل یکصدو شصت و هفتم قانون اساسی عمل می شود . یعنی هرگاه رجوع به اصل مذکور لازم شود ، مقام قضایی از رهبری استفتاء می‌کند . مقام رهبری می‌تواند این امر را به فرد یا فرادی تفویض نماید .

در بحث لواط ، در قانون فعلی فاعل و مفعول جرم لواط هردو محکوم به قتل می شدند در حالی که در این لایحه برای فاعل در صورت عنف ، اکراه و دارا بودن شرایط احصان ، اعدام است . ولی حد لواط در هر حالت (وجود یا عدم احصان ) برای مفعول اعدام است .

از دیگر نوع آوری های لایحه جدید می توان به جرم انگاری های نوین در باب حدود اشاره نمود :

در لایحه جدید برای نخستین بار در تقنین قوانین کیفری بعد از پیروزی انقلاب اسلامی ، قانون‌گذار از واژه «بغی» استفاده ‌کرده‌است و تفاوت آن را با محاربه بیان ‌کرده‌است .

در خصوص جماع با میت ، در قانون فعلی ماده ای به چشم نمی خورد لیکن طبق اصول کلی جماع با میت می‌تواند هتک حرمت نسبت به میت یا توهین محسوب شود . که طبق لایحه جدید جماع با میتی که قبل از فوت میان آن ها رابطه زوجیت یا شبهه وجود نداشته باشد ، زنا محسوب می شود .

اغتشاش­های کیفیت توان طیف فرکانسی وسیعی دارند. برای پردازش شکل موج اغتشاش­های کیفیت توان فرکانس پایین مانند نوسان ولتاژ، معمولا از تبدیل فوریه گسسته استفاده می­ شود اما برای پردازش اغتشاش­های کیفیت توان فرکانس بالا نظیر حالت‌های گذرا، بهتر است ضرایب موجک به کار رود. از این رو برخی مقالات، این دو روش را کنار یکدیگر به­کار ‌گرفته‌اند تا با استخراج ویژگی­های مناسبی از شکل موج اغتشاش، شناسایی و طبقه بندی اغتشاش را ساده­تر سازند.

مشکلات روش­های قبلی به شرح ذیل ‌می‌باشد:

1. 1. تبدیل فوریه گسسته و تبدیل CZ، اطلاعات مناسبی را در حوزه زمان استخراج نمی­کنند.

1. 1. از نتایج مقالات پیشین ‌می‌توان استنتاج کرد که با بهره گرفتن از تبدیل موجک به تنهایی نمی­ توان ویژگی‌های با کیفیت بالا ایجاد نمود.

1. 1. استفاده از تبدیل فوریه، تبدیل S و تبدیل موجک به تنهایی نمی­تواند برای استخراج ویژگی مؤثر باشد. زیرا هر کدام ضعف­هایی دارند. اخیراً مقالاتی به استفاده از حالت ترکیبی تبدیل موجک و فوریه پرداخته­اند.

1. 1. استخراج ویژگی با موجک به نویز حساس ‌می‌باشد مخصوصا اگر در سطوح جزییات بالا ویژگی‌ها استخراج شوند.

1. 1. در برخی از مقالات منتشر شده به تعداد کمی از اغتشاشات کیفیت توان پرداخته شده است

1. 1. در بسیاری از تحقیقات پیشین، بخش انتخاب ویژگی برای بهبود عمل سیستم تشخیص وجود ندارد.

1. 1. اصولا عملکرد ابزارهای تشخیص الگو به چند پارامتر داخلی وابسته است که این پارامترها در بسیاری از مقالات پیشین به وسیله سعی و خطا تنظیم شده است.

1. 1. در بسیاری از کاربردهای عملی در این حوزه، دقت و بازده روش­های موجود مناسب نمی ­باشد و باید بهبود یابد.

1. 1. در تحقیقات پیشین، بیشتر سعی بر این است که الگوریتم پیشنهادی دارای دقت بالایی باشد. در بسیاری از این تحقیقات عملکرد یک سیستم مونیتورینگ آفلاین مورد بررسی قرار گرفته است.

1. علی رغم اینکه در مقالات چاپ شده در این حوزه، الگوریتم‌های زیادی به­کار رفته است ولی کمبود بررسی جامع و مقایسه عملکرد الگوریتم­های مختلف، مشاهده می­ شود.

فصل سوم

روش اجرای تحقیق

در سالیان اخیر مسئله کیفیت توان برای تولیدکنندگان و مصرف کنندگان انرژی اهمیت بسیاری پیدا ‌کرده‌است. مسئله کیفیت توان و مشکلات ناشی از آن به خاطر استفاده روز افزون ادوات سوییچینگ حالت جامد، بارهای سوییچ شونده الکترونیکی و غیرخطی، گسترش راه آهن برقی، کامپیوترها و ادوات پردازش اطلاعات، اینورترها و کانورترهای صنعتی افزایش یافته است. این بارها باعث برهم زدن شکل موجهای ولتاژ و ایجاد اغتشاشات کیفیت توان می­شوند. لذا به منظور بهبود کیفیت توان منابع و علل ایجاد اغتشاشات باید به سرعت و به طور دقیق تشخیص داده شوند تا با به کارگیری ادوات و روش های مناسب نسبت به رفع آن اقدام شود. به منظور شناخت منابع و علل ایجاد اغتشاشات نیاز به تشخیص مکان تولید اینگونه اغتشاشات ‌می‌باشد. با پیشرفت‌های صورت گرفته در سیستم‌های دیجیتال و ظهور پردازنده­ هایی با سرعت بالا از یک طرف و ارائه روش های جدید الگوشناسی از طرف دیگر، موجب ارائه الگوریتمهایی بر مبنای هوش مصنوعی و پردازش سیگنال در تشخیص اغتشاشات کیفیت توان شده است. روش های ارائه شده را ‌می‌توان به سه گروه عمده تقسیم نمود:

۱- روش‌هایی که از ابزارهای طبقه ­بندی کننده مبتنی بر هوش مصنوعی برای تشخیص شکل موج سیگنال‌های اغتشاشی استفاده می­نمایند.

۲- روش‌هایی که از ابزارهای آنالیز سیگنال برای تعیین یک شاخص و یا مجموعه ­ای از ویژگی‌های بارز از شکل موجهای اغتشاشی بهره می­برند.

۳- روش‌هایی که از ترکیب دو روش ذکر شده بالا برای طبقه ­بندی انواع اغتشاشات کیفیت توان استفاده ‌می‌کنند. در روش های ترکیبی، ابتدا بردار ویژگی‌ها توسط روش های آنالیز سیگنال استخراج و سپس این بردارها برای آموزش طبقه ­بندی کننده­ها استفاده می­گردند. بدین ترتیب یک طبقه ­بندی کننده آموزش دیده می ­تواند برای تشخیص و یا طبقه ­بندی انواع اغتشاشات به کار گرفته شود.

برخی از روش های شناسایی الگو و ابزارهای پردازش سیگنال متداول که در روش‌هایی تشخیص اغتشاشات کیفیت توان استفاده شده، در زیر تشریح شده است.

۳-۱- الگوریتم­های آنالیز سیگنال:

معمولاً داده ­های جریان و یا ولتاژی برای تشخیص اغتشاشات کیفیت توان به کار گرفته می­شوند. اما استفاده از نمونه ­های سیگنال تحت مطالعه محاسبات را پیچیده می­ کند. از طرف دیگر حجم عملیات محاسباتی و حافظه مورد نیاز برای ماشین‌های یادگیری و یا طبقه ­بندی کننده­ها با افزایش بعد بردار ورودی به طور قابل ملاحظه­ای زیاد می­گردد. لذا در بسیاری از روش‌ها از ابزارهای انالیز سیگنال به منظور استخراج ویژگی‌های بارز و کاهش ابعاد بردار ورودی به منظور کاهش محاسبات و افزایش دقت طبقه ­بندی کننده­ها به کار گرفته می­ شود.

۳-۱-۱ – تبدیل فوریه:

تبدیل فوریه بر این پایه استوار است که هر تابع متناوب می ­تواند به صورت مجموع بی‌نهایت تابع نمایی مختلط پریودیک نمایش داده شود. این ایده به توابع غیرمتناوب و بعد به سریهای زمانی غیرمتناوب توسعه پیدا کرد. این گسترش به همراه توسعه (FFT) در سال ۱۹۶۵ تبدیل فوریه را به ابزاری مناسب و راحت برای محاسبات کامپیوتری تبدیل کرد. تبدیل فوریه محتویات فرکانسی سری زمانی را با تجزیه آن به توابع نمایی مختلط با فرکانس‌های مختلف، آشکار می­ کند.

اطلاعاتی که از تبدیل فوریه به دست می ­آید به همه زمانها نسبت داده می­ شود، یعنی در نتایج توجهی به اینکه فرکانس در چه زمانی رخ داده است، نمی­ شود. ‌بنابرین‏ تبدیل فوریه، وجود یا عدم وجود فرکانس و شدت هر فرکانس را در اطلاعات مورد بررسی مشخص می­ کند و اطلاعاتی راجع به زمان وقوع فرکانس نمی­دهد. به همین دلیل برای سیگنال‌های ایستا که محتویات فرکانسی آن ها با زمان تغییر نمی­کند، مناسب است. اما وجود سریهای زمانی ناایستا ضرورت ایجاد تبدیلهای دیگر که نمایش زمان- فرکانس داشته باشد را مشخص می­ کند. لذا برای استخراج دامنه ‌هارمونیک‌های مختلف و محاسبه اغتشاش هارمونیک^[۸] کلی برای انواع اغتشاشات ‌می‌توان از این تبدیل استفاده نمود [۴۹].

۳-۱-۲- تبدیل موجک:

تبدیل موجک یکی از ابزارهای آنالیز در حوزه فرکانس و زمان ‌می‌باشد که در آنالیز سیگنال‌های ناایستا به کار گرفته می­ شود. این تبدیل می ­تواند سیگنال‌های سری زمانی را به سطوح مختلفی تجزیه نماید. سطح تقریب دارای فرکانس‌های پایین و سطوح جزییات دارای فرکانس‌های بالا ‌می‌باشد. شکل (۳-۱) چگونگی تجزیه سیگنال سری زمانی به سطوح مختلف را نشان می­دهد.

شکل(۳-۱): تجزیه درختی سیگنال با بهره گرفتن از تبدیل موجک

۳-۱-۲-۱- تبدیل موجک پیوسته:

عملکرد شغلی را می توان به عنوان مجموع ارزش های مورد انتظار سازمان از رویدادهای رفتاری که یک فرد در طول یک دوره زمانی استاندارد انجام می‌دهد تعریف نمود ، همچنین عملکرد یک ویژگی رفتاری بوده و رفتاری یکپارچه شده از رفتارهای چندگانه و مجزایی است که در طول مدت یک دوره زمانی اتفاق می افتد ( شکرکن ، ۱۳۸۹ ) .

ارتقاء عملکرد شغلی یکی از مهمترین اهدافی است که مدیران سازمان ها در پی آن هستند ، چرا که ارتقاء بهره وری را در جامعه فراهم ساخته و باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین طور ارتقا کیفیت خدمات و تولید سازمان ها خواهد شد.عملکرد شغلی درجه ای از انجام وظایف محوله به فرد در شغل وی می‌باشد . عملکرد را فعالیت هایی تعریف کرده اندکه به طور معمول بخشی از شغل و فعالیت های فرد است و باید آن را انجام دهد . توان و تمایل فرد را عوامل اساسی در عملکرد و بهره وری فرد معرفی کرده‌اند. یعنی فرد تا چه اندازه توان ( دانش، مهارت، تجربه و شایستگی) انجام کار ها را دا شته و تا چه اندازه ای تمایل (انگیزش، علاقه، تعهد و اعتماد ) به انجام کار دارد. اعتقاد بر آن است که عملکرد شغلی دو مؤلفه را در بر می‌گیرد، مؤلفه اول عملکرد وظیفه ای^[۲] است که نیازمندی ها و الزامات شغلی را منعکس می‌کند و مؤلفه دوم عملکرد زمینه ای^[۳] است که فعالیت های تعریف نشده و نامشخص نظیر، کار تیمی و حمایتی را در بر می‌گیرد . عملکرد شغلی با عوامل بسیاری از جمله انگیزش، توانایی، شناخت شغل، عوامل محیطی و سازمانی مختلف، کانون کنترل و ویژگی های شخصیتی در ارتباط است.

عملکرد شغلی و توانمند سازی^[۴] نیز دو متغیر سازمانی هستند که اثر به سزایی بر اثر بخشی و موفقیت یک سازمان دارند . وجود سازمان های مناسب در هر جامعه ای که بتوانند با کارآمدی و اثربخشی از عهدۀ وظایف خود برآیند ، از مهمترین وسایل نیل به پیشرفت و ترقی است . کارآمدی ، تاب آوری ، احساس مسئولیت ، تأثیر گذاری و اثر بخشی در وظایف ، عملکرد شغلی مطلوب را خلق می‌کنند . ‌بنابرین‏ ، سازمان ها برای نیل به کارآمدی و اثربخشی در انجام وظایف ، و در نهایت بهبود عملکر شغلی اعضای خود ، باید بر عواملی متمرکز شوند که موجبات عملکرد شغلی مطلوب را فراهم کنند (برزگر ، محمدی ؛ ۱۳۹۲).

بررسی ها نشان می‌دهد ، مواردی چون عدم به کارگیری شیوه های نوین مدیریت ، ضعف در فرهنگ کار گروهی ، عدم ارتقاء مهارت و دانش کارکنان ، عدم استفاده از قابلیت‌ها و پتاسیل های آنان در رفع مشکلات ، عدم توجه به بستر مناسب خلاقیت ، نوآوری کارکنان و خود کنترلی به عنوان برخی از عوامل مشکل ساز برای سازمان‌های کنونی می‌باشد ( ارگنیل و همکاران^[۵] ، ۲۰۰۷ ) .

سازمان های امروزی به دنبال استفاده از کارکنانی هستند که علاوه بر انجام کارهای خویش ، بتوانند در محدودۀ فعالیتهایشان تصمیم گیری ، نوآوری و خلاقیت داشته ، بر کار خویش نظارت کرده و مسئولیت فعالیتهایشان را بپذیرند . برای دستیابی ‌به این ویژگی ها ، سازمان باید مهمترین منبع و ابزار رقابتی خود یعنی نیروی انسانی خویش را توانمند سازد .

توانمندسازی نیروی انسانی مفهومی روان شناختی است که به حالات، احساسات و باور افراد به شغل و سازمان مربوط می‌شود و به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی تعریف شده است که دارای ۷ بعد به شرح زیر است:

اختیار ، تصمیم گیری ، اطلاعات ، استقلال ، خلاقیت و نوآوری ، دانش و مهارت و مسئولیت

پرورش ۷بعد ذکر شده ، نتایج و منافع بسیار زیادی دارد . تحقیقات نشان می‌دهد که اگر افراد احساس توانمندی کنند ، هم مزایای شخصی و هم منافع سازمانی حاصل می‌شوند.

تلاش برای بهبود عملکرد سازمان ، از دیر باز به عنوان اصلی خدشه ناپذیر وجود داشته است که هر روز وارد مباحث جدیدتری می‌شود و حوزه های بیشتری را تسخیر می‌کند ( حسنی کاخکی و قلی‌پور ، ۱۳۸۶ ؛ به نقل از برزگر ، ۱۳۹۲ ).

توانمند سازی یکی از رویکردهایی است که منجر به تحولات مثبت و فراوان در اجرای فعالیت‌های کاری کارکنان می‌شود . در واقع توانمند سازی ابزاری است که هدف های فردی را با اهداف سازمانی همسو کرده و این باور را ایجاد می‌کند که رشد و پیشرفت سازمان ، منافع کارکنان را در بر خواهد داشت.

توانمند سازی ، اثرات مثبتی بر نگرش رفتار کارکنان دارد . نتایج مطالعات توانمند سازی به وضوح اثرات مثبت آن بر فرایندهای کاری از جمله تغییر در نگرش کارکنان را نشان می‌دهد . هر چند توانمند سازی از رویکردهای نوین توسعه منابع انسانی می‌باشد ، اما گستردگی در پژوهش های آن منجر به تنوع در ادبیات و تقویت محتوایی آن شده است . در این مطالعات ، صاحب‌نظران مدیریت تحول و بهسازی سازمان از جمله کاتر ، کوئین ، تی ژاف ، اسکات ، بلانچارد ، بکهارد ، کارلوس ، راندولف ، اندروس و به ویژه کینلاو ، توانمند سازی کارکنان را به عنوان عامل تأثیر گذار بر عملکرد و بهسازی سرمایه های انسانی معرفی نموده اند ( میری و سبزیکاران ، ۱۳۹۰ ).

عناصری که زمینه توانمندسازی را در محیط کار به وجود می آورند، عبارتند از: نگرش‌ها، روابط و ساختار سازمانی که هریک از این عناصر سازمانی باید تغییر کند تا کارکنان توانمند را به وجود آورد؛ درغیر این صورت تلاش‌ها به هدر خواهد رفت . محیط کار توانمند، محیطی است که در آن کارکنان نیروی محرکه اصلی هستند.توانمندسازی ظرفیت‌های بالقوه‌ای را برای بهره وری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی‌شود، دراختیار می‌گذارد .توانمندسازی با اعمال فشار مدیران و دستورکار‌ها تحقق نمی‌یابد، بلکه فرایندی است که لازمه‌اش پذیرش فرهنگ توانمندسازی و مشارکت کارکنان است ( ارستاد^[۶] ، ۱۹۹۷ ؛ به نقل از فرخی، ۱۳۷۶ ) . مسئله ای که همیشه ذهن مدیران را درگیر خودش می‌کند ، شناسایی فرد یا گروه هایی از کارکنان می‌باشد که دارای بهترین عملکرد می‌باشند و همین امر موجب توجه بیشتر به مسئله رفتار شهروندی سازمانی^[۷] می‌گردد ( شکرکن و همکاران ، ۱۳۸۰ ) .

در ۱۵ سال گذشته تحقیقات زیادی در موضوع رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است. این واژه اولین بار در سال ۱۹۸۳ توسط ارگان و همکارش مطرح شد(ارگان^[۸] ؛ ۱۹۸۳). مبنای این مطرح شدن به مفاهیمی از قبیل ” تمایل به همکاری “(بارنارد^[۹] ؛ ۱۹۳۸) و نیز تمایز بین عملکرد قابل اعتماد نقش و “رفتارهای نوآورانه و خودجوش ” (کتز و کاهن^[۱۰] ؛ ۱۹۸۷) برمی گردد.

یکی از تعاریف اولیه که مورد قبول بسیاری از محققان قرار گرفته است، توسط ارگان (۱۹۸۸) مطرح شده است:”رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتار های اختیاری کارکنان است که جزء وظایف رسمی آن ها نیست و مستقیما توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود ولی میزان اثر بخشی کلی سازمان را افزایش می‌دهد” .

در ابتدا تحقیقات عمدتاً در راستای شناخت رفتارهایی بود که با وجود تاثیر آشکار بر عملکرد سازمان ها، در سیستم های ارزیابی عملکرد جدا از محدوده شغل ملاحظه می شد . البته به تدریج همراه با توسعه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص شد که تمایز میان فعالیت های درون حوزه شغل و خارج از حوزه شغل چندان مشخص و آشکار نیست. لذا باید رفتار شهروندی سازمانی را به طور انعطاف پذیر تعریف کرد(ارگان ؛ ۱۹۸۸ ).

– قابلیت دوراندیشی

افراد از طریق قابلیت دوراندیشی، هدف گذاری کرده و برای خود یک نقشه ی عملیاتی طرح می‌کنند. باندورا معتقد است که رفتارهای انسان واکنشی نبوده و از قبل رمزگذاری نشده اند، ولی تحت تأثیر شرایط فردی و محیط پیرامون او هستند. این امر مستلزم آن است که شخص قبل از تجربه ی یک پدیده و مشاهده ی پیامد متعاقب آن، جهت گیری خود را سازماندهی کنند. قابلیت های دوراندیشی به صورت الگوبرداری نیز ذخیره می‌شوند. ‌بنابرین‏ فرد می‌تواند نتایج کارها را بدون اینکه آن ها را تجربه کرده باشد، پیش‌بینی کند (شاوران، ۱۳۹۰).

– قابلیت جایگزینی و الگوبرداری

عامل اصلی این قابلیت، مدل سازی و مشاهده است. مدل سازی و مشاهده از طریق نشانه های عاطفی موجب القای رفتارهای جدید، تسهیل رفتارهای موجود و تغییر انگیزش می شود (همان).

مطابق دیدگاه شناختی- اجتماعی، همه ی اشکال یادگیری می‌توانند به طور جانشینی و با مشاهده ی رفتار دیگران و پیامدهای حاصل از رفتار آنان اتفاق بیافتد. در واقع می توان گفت افراد تنها از تجارب مستقیم خودشان یاد نمی گیرند، بلکه با مشاهده ی رفتار دیگران نیز این یادگیری رخ می‌دهد. این قابلیت که تحت عنوان یادگیری جانشینی نامیده می شود، یادگیری رفتارهای تازه را بدون تجربه فرایند سمی و خطا، عملی می‌کند. این باعث می شود که در بسیاری از موفقیت ها احتمال بروز ریسک های زیان بار و یا اشتباهات مهلک و خطرناک بسیار کاهش یابد. این مشاهدات از سوی افراد به طور رمزی کدگذاری شده و برای هدایت اعمال بعدی مورد استفاده قرار می‌گیرد. یادگیری مشاهده ای به وسیله ی فرآیندهای توجه، نگهداری، تولیدو تحریک هدایت می شود. باندورا (۱۹۸۶) معتقد است یادگیری به وسیله ی مدل ها می‌تواند اشکال گوناگونی داشته باشد که شامل الگوهای رفتاری جدید، استانداردهای تصادفی، شایستگی های شناختی و قوانین مبتکرانه برای خلق اشکال رفتاری جدید است (هویدا،۱۳۹۲).

– قابلیت خودتنظیمی

خودتنظیمی عبارت است از برنامه ریزی بر مبنای مشاهده ی خویشتن که به طور مداوم رفتار را برای دستیابی به اهداف مورد نظر، پایش می‌کند. یادیگرنده خودتنظیم، بدون نیاز به نظارت شخصاً برای یادگیری تلاش کرده، به آن جهت بخشیده و یادگیری خود را پایش و ارزشیابی می‌کند . افراد خودتنظیم اهداف شخصی برای خود در نظر می گیرند و برای دستیابی به آن ها راهبردهای یی را به کار می‌برند (رضایی ، ۱۳۹۰).

خودتنظیمی افراد را قادر می‌سازد تا بر افکار، احساسات، انگیزش و رفتار خود کنترل داشته باشند. باندورا (۱۹۹۱) از وجود فرآیندهای خودتنظیمی (شناختی) مرکزی که رفتار و تجربه را میانجی گری می‌کند، دفاع می‌کند. او پیشنهاد می‌دهد که بسیاری از رفتار انسانی با آینده نگری تنظیم شده، به مردم اجازه می‌دهد که به شیوه ی فعال عمل کند و در هدف گذاری شرکت کنند و انگیزه را به چالش بکشند (هویدا،۱۳۹۲).

– قابلیت خودانعکاسی (خوداندیشی)

افراد اندیشه ها و رفتارها را با استانداردهایی از قبیل تعیین شده مقایسه می‌کنند و ‌بر اساس این مقایسه، ادراک خودشان درباره ی توانایی انجام وظایف را بهبود می بخشد (شاوران، ۱۳۹۰). از طریق این قابلیت افراد ‌در مورد تجربه هایشان احساسی ایجاد می‌کنند، باورهای شناختی خود را کشف می‌کنند و در ارزیابی خود و تغییر افکار و متعاقب آن رفتارشان درگیر می‌شوند (همان).

۶-۲راهبردهای مقابله ای

یکی از مواردی که در تعیین سلامت یا بیماری انسان مهم ترین نقش و جایگاه را دارد، استرس است که با زندگی بشر امروز عجین شده است. پژوهشگران مختلف به شناسایی و معرفی منابع متعدد استرس اقدام کرده‌اند. عوامل تنش زا می‌توانند بیرونی یا درونی باشند. ویژگی های مشاغل موجود در جوامع پیچیده، گسترش نقش های متعدد و چندگانه اجتماعی از ویژگی های اختصاصی زندگی صنعتی است که همه را به نوعی تحت سیطره خود قرار داده و بالقوه سلامت (سلامت روانشناختی) و حتی بقای نوع بشر را زیر سوال برده است. اما آنچه در این بین می‌تواند مایه خوش بینی و امیدواری باشد «شیوه های مقابله با استرس» است که به عنوان متغیری میانجی، می‌تواند پیامدهای استرس را تحت تأثیر قرار دهد.

با توجه به مفهوم «مقابله» در فرهنگ لغات علم روانشناسی، دیگر تغییرات و رویدادهای زندگی به خودی خود پیش‌بینی کننده احتمال بیماری ها نخواهد بود و در این زمینه فقط به عنوان شرط لازم عمل خواهند کرد. زیرا در کنار تمام منابع و عوامل تنش زا سطحی از استرس که هر شخص تجربه می‌کند، به میزان زیادی به توانایی مقابله، نحوه ادراک و قضاوت وی ‌در مورد این عوامل بستگی دارد. راهبردهای مقابله به روش های آگاهانه و منطقی مدارا با استرس های موجود در زندگی اشاره دارد (حسینی دولت آبادی،۱۳۹۲).

۱-۶-۲ تعریف راهبردهای مقابله ای

تاکنون تعریف متعددی برای مقابله و رفتارهای مقابله ای ارائه شده است که ما در این جا به تعریف مواردی از آن می پردازیم.

لازاروس و فولکمن (۱۹۸۴) مقابله را چنین تعریف کرده‌اند: «تلاش های رفتاری و شناختی که به طور مداوم در حال تغییرند تا از عهده خواسته های خاص بیرونی یا درونی شخص که ورای منابع و توان وی ارزیابی می‌شوند، برآیند». ‌بر اساس این تعریف مقابله عبارت است از:

• • فرآیندی است که پیوسته در حال تغییر است.

• • به طور خودکار انجام نمی شود بلکه الگوی آموخته شده ای برای ‌پاسخ‌گویی‌ به موقعیت تنش زا به شمار می رود.

• مقابله نیازمند تلاش فرد برای مواجهه با استرس است.

در تعریف دیگری که لازاروس از مقابله ارائه می‌دهد آن را تلاش هایی معرفی می‌کند که برای مهار، تسلط، کاهش دادن یا به حداقل رساندن تعارض ها خواسته های درونی و محیطی که فراتر از منابع شخص اند، صورت می پذیرد. ‌بنابرین‏ تعریف، مقابله شامل سازش یافتگی با موارد معمولی و مادی نمی شود در این حال علاوه بر آن که اشاره به بعد کنشی و حل مسأله مقابله دارد، تنظیم پاسخ های هیجان نیز مدنظر قرار داده است (همان).

‌بر اساس این الگو مقابله دو عملکرد اصلی دارد:

الف: متغیر ارتباط موجود بین شخص و محیط (متمرکز بر مسأله).

ب: مهار هیجان های تنش زا.

وایت^[۴۰] مقابله را تلاش های فعال برای حل تنیدگی و آفرینش راه حل های کاری برای چالش ها و خواسته های هر مرحله از تحول دانسته و شامل سه مؤلفه‌ فهم معنای موقعیت مشکل، انجام عمل مناسب (حل مسأله) و داشتن هیجانات قدرتمند می‌داند.

آقایوسفی (۱۳۷۸) مقابله را به کار گرفتن راه هایی برای کاهش تنیدگی تجربه شده توسط انسان یا حیوان می‌داند.

اتکینسون و رفتارهای مقابله ای را روش شخصی می‌داند که در آن فرد با محیط اجتماعی و فیزیکی خود مواجه شده و به ویژه منابع اش را در مهار تنیدگی به حرکت درمی آورد.

ربر^[۴۱] راهبردهای مقابله ای، راه های هشیار و منطقی برای مواجه شدن با اضطراب های زندگی می‌داند.اسکولر^[۴۲] راهبردهای مقابله را به عنوان هر پاسخی به فشارهای روانی موقعیتی که برای جلوگیری ، اجتناب یا کنترل آشفتگی عاطفی صورت می‌گیرد، تعریف کرده‌اند.

‌بنابرین‏ به نظر می‌رسد که اغلب مولفین مقابله را تلاش فرد برای کاهش تنیدگی می دانند. برخی از این تلاش ها را هوشیار و منطقی، برخی در جهت تسلط و برخی در جهت اداره و مهار تنیدگی می دانند.(ابراهیمی،۱۳۹۱)

۲-۶-۲ سبک های مقابله

فصل اول : مفاهیم و تعاریف

۱-۱٫ معانی ولایت در فقه امامیه و حقوق موضوعه

«ولی» کسی است که از طرف شرع مقدس و قانون سرپرستی و اداره اموال محجورین را بر عهده دارد و در روابط خانوادگی به معنای سلطه و اقتداریست که شخص بر مال و جان دیگری پیدا می‌کند اما با این مقدمه کلمه «ولایت» در فقه امامیه و حقوق موضوعه هرکدام در معانی مختلف به کار رفته است که ابتدا به معنای ولایت در فقه امامیه و سپس به معنای ولایت در حقوق موضوعه به شرح ذیل پرداخته می‌شود:

۱-۱-۱٫ معانی ولایت در فقه امامیه

«ولایت» به معنای لغوی آن عبارت است از آن که دو یا چند چیزدر کنار هم آنچنان قرار گیرند که چیز دیگری بین آن ها فاصله نیندازد. با توجه ‌به این معنا است که کلمه ولایت، ‌در مورد قرب و نزدیکی به کار رفته است (اعم از قرب مکانی و قرب معنوی) و همچنین ‌در مورد دوستی، یاری، تصدی امر حکومت، تسلط و معانی دیگر از این قبیل استعمال شده است؛ زیرا ‌در همه این موارد نوعی مباشرت و اتصال وجود دارد.

از نظر موارد استعمال کلمه «ولایت» راغب در مفردات^[۱۲]۱ و جواهری در کتاب الصحاح^[۱۳]۲ گفته‌اند؛ ولایت (بکسر واو) به معنای تسلط و ولایت (بفتح واو) به معنای نصرت به کار رفته است.

و «ولایت» به معنی اصطلاحی آن سلطه‌ای است که شخص ‌بر مال و جان دیگری پیدا می‌کند و شامل ولایت پیامبر، حاکم، پدر و جدپدری نیز می‌شود.چنانچه صاحب بلغه الفقیه^[۱۴]۳ در تعریف ولایت می‌نویسد: «هی سلطنه علی‌الغیر عقلیه او شرعیه، نفسا کان اومالا اوکلیها بالاصل و بالعارض» اما در روابط خانوادگی، ولایت، عبارت از اقتداری است که قانون‌گذار به منظور نگاهداری، مواظبت، تربیت و اداره امور مالی و غیره کودک یا سفیه و مجنونی که حجرشان متصل به زمان صغر است به پدر و جدپدری اعطا ‌کرده‌است.

۱-۱-۲٫ معانی ولایت در حقوق موضوعه

ولایت عبارت از سلطه و اقتداری است که قانون به جهتی از جهات به کسی می‌دهد که امور مربوط به غیر را انجام دهد و کسی که این سمت را دارا است «ولی» نامیده می‌شود.^[۱۵]

۱-۲٫ اقسام ولایت در فقه امامیه و حقوق موضوعه :

ولایت در فقه امامیه و حقوق موضوعه هر کدام تقسیمات مربوط به خود را دارند که در بحث زیر به بیان آن ها پرداخته می‌شود:

۱-۲-۱٫ اقسام ولایت در فقه

یکی از انواع ولایت در فقه امامیه «ولایت قهری» می‌باشد که به آن ولایت اجباری و ذاتی هم نامیده می‌شود، ولایتی است که از شئون علاقه بین پدر و فرزند است. زیرا همین که طفل بدنیا آمد، به حکم الهی تحت ولایت پدر و جدپدری که دارای شرایط ولایت باشند، قرار می‌گیرد و نیاز به انتصاب یا تنفیذ ندارد.ولی هم نمی‌تواند از دخالت درامور مربوطه به اموال، نگهداری و مواظبت طفل خودداری کند.بدین جهت به پدر و جدپدری ولی قهری یا اجباری گفته می‌شود.

یکی دیگر از اقسام ولایت، «وصایت» می‌باشد. و آن ولایتی است که به موجب وصایت واگذار می‌گردد. هریک از پدر و جدپدری بعد از وفات دیگری می‌تواند برای اولاد خود که تحت ولایت او می‌باشند، وصی معین کند؛ تا بعد از مرگش در نگهداری و تربیت آن ها مواظبت کرده، و اموال آن ها را اداره کند.‌بنابرین‏، وصی به ‌عنوان قائم مقام ولی قهری، امور مربوط به ولایت را انجام می‌دهد، لذا اگر یکی از پدر یا جدپدری (ولی قهری) زنده باشد، دیگری نمی‌تواند برحفظ و اداره اموال کودک، وصی معین نماید.^[۱۶]

«ولایت قیمومت» نوع سومی از ولایت می‌باشد که این ولایت را حاکم می‌تواند شخصاً اعمال کند و یا شخصی را به عنوان نماینده خود برای سرپرستی طفل تعیین نماید که او را قیم، یا وصی یا وکیل حاکم می‌نامند. درحال حاضر، دادرس و دادستان، به ‌عنوان نماینده حاکم شرعی عهده‌دار تعیین قیم برای کودکانی هستند که ولی قهری و وصی منصوب از طرف ولی قهری ندارد. حاکم شرعی، «ولی عام» نامیده می‌شود چون بر هرکسی که ولی نداشته باشد ولایت دارد. ‌بنابرین‏ پدر و جدپدری (ولی قهری) و وصی منصوب از طرف آنان که بر افراد معینی ولایت دارند، «ولی خاص» نامیده می‌شوند.عنوانهای ولایت قهری، وصایت و قیمومت در طول یکدیگر قرار دارند.

«ولایت جدپدری» که قسم چهارم از ولایت می‌باشد که در فقه امامیه، ولایت بر طفل به اشتراک با پدر و جدپدری است و درصورت نبودن پدر و جدپدری یا یکی از اجداد پدری، وصی منصوب از طرف آنان، ولی طفل خواهد بود.و سایر نزدیکان، ولایتی بر طفل ندارند.^[۱۷]