۳- مدیریت کارکنان: شامل چگونگی به‌کارگیری و انتخاب کارکنان، ارزیابی و نظارت بر آنان، توسعه مهارت‌های فردی و شغلی و تأمین رفاه کارکنان است.
۴- پیوند سازمانی: ارزش‌ها و باورهای که، مبنای پیوند و ارتباطات و باعث ایجاد هماهنگی در بین اعضای سازمان برای محقق ساختن اهداف سازمانی می‌باشد.
۵- تأکید و تمرکز بر استراتژی سازمانی: مشخص کننده راهبردهای اساسی سازمان می‌باشد که سازمان بر آن ها تأکید و تمرکز بیشتر دارد.
۶- معیارهای موفقیت : این بُعد مشخص کننده شاخص‌ها و معیارهای موفقیت سازمان می‌باشد. یعنی سازمان موفقیت خود را مبنی بر تحقق کدام معیارها و شاخص‌ها تعیین می‌کند. (کامرون و کوئین، ۲۰۰۶).
۲-۱-۱-۵- ویژگی فرهنگ‌سازمانی
فرهنگ به فلسفه وجودی، ابعاد یا ویژگی‌هایی اشاره دارد که به طور تنگاتنگی به هم مرتبط و وابستگی متقابل نسبت به هم دارند. ویژگی‌های ده‌گانه‌ای وجود دارند که وقتی باهم ترکیب و تلفیق شوند، فلسفه وجودی فرهنگ یک سازمان را شکل می‌دهند. اگرچه فرهنگ‌سازمانی ممکن است تااندازه‌ای از جمع اجزای آن متفاوت باشد، ولی موضوعات ده‌گانه ذیل ویژگی‌های کلیدی که فرهنگ‌ها را از هم متمایز می‌سازد، نشان می‌دهد، که عبارت‌اند از: نوآوری فردی، تحمل مخاطره، جهت‌دهی، یکپارچگی و وحدت، روابط مدیریت، کنترل، هویت، سیستم پاداش، تحمل تعارض و الگوی ارتباطات.
۲-۱-۱-۶- عوامل مؤثر بر شکل‌گیری فرهنگ‌سازمانی
به عقیده ادگار شاین فرهنگ‌سازمانی در پاسخ به دو چالش اصلی که هر سازمان با آن روبروست شکل می‌گیرد: ثبات و یکپارچگی بیرونی و بقا و یگانگی درونی. ثبات و یکپارچگی بیرونی مربوط به موقعیت سازمان در محیط است، اینکه سازمان چگونه می‌تواند خود را با تغییرات محیطی رویارو می‌سازد. ثبات و یکپارچگی بیرونی شامل گام‌های ذیل است:
جدول شماره (۲-۱) گام‌های ثبات بیرونی و بقا (ادگارشاین،۲۰۰۴: ۸۸).
مأموریت و راهبرد
کسب فهم مشترک از مأموریت اصلی به وظایف اولیه و کارکردهای آشکار و پنهان سازمان.
اهداف
توسعه دادن توافق عمومی به سوی اهداف، از طریق مأموریت اصلی.
وسایل
توسعه دادن توافق عمومی در وسایلی که باید برای رسیدن به اهداف استفاده کرد. همچون ساختارهای سازمان، تقسیم‌کار سیستم پاداش و سیستم اختیار.
اندازه‌گیری
ایجاد ملاک‌های برای اندازه‌گیری آنچه توسط گروه و افراد انجام می‌شود همچون سیستم کنترل و نظارت.
اصلاح
اصلاح راهبردها برای رسیدن به اهداف موردنظر
یگانگی درونی مربوط به ایجاد و حفظ و روابط کاری اثربخش بین اعضای سازمان است و شامل موارد زیر می‌باشد:
جدول شماره (۲-۲)-جوانبی در مورد یگانگی درونی (ادگارشاین،۲۰۰۴: ۱۱۲)
ایجاد زبان و مفاهیم مشترک
اگر اعضا نتوانند باهم ارتباط برقرار کنند و همدیگر را درک کنند تعریف گروه غیرممکن است، یعنی تشخیص روش‌های ارتباط و ایجاد معانی مشترک برای مفاهیم مهم و ضروری است
تعریف حدود و ملاک‌های برای دخالت و ممانعت
گروه باید بتواند خودش را تعریف و مشخص کند و کسی که در داخل یا بیرون آن قرار دارد و همچنین تعیین ملاک‌های برای عضویت شخص در گروه
توزیع خدمات و منزلت
تبین قواعد و ملاک‌های برای کسب و نگهداری قدرت پایگاه و حفظ از دست دادن آن ها
توسعه دادن هنجارهای صمیمیت، دوستی و محبت
اجماع در این حوزه برای کمک به اداره کردن احساسات دوستی، مهر و محبت حیاتی است.
تعریف و تعیین پاداش
گروه باید رفتارهای خوب و بد را بداند و بایستی آنچه پاداش برانگیز است یا آنچه موجب تنبیه می‌شود را بداند. از طریق نظام‌های تشویق رفتارهای مطلوب و منع و تنبیه رفتارهای نامطلوب.
۱۰-۱-۱-۷- کارکردهای فرهنگ‌سازمانی
۱- اعطای هویت و شخصیت به اعضای سازمان: هویت‌سازمانی با تخصیص پاداش‌ها تقویت می‌گردد که در نتیجه باعث تقویت خلاقیت می‌شود.
۲- ایجاد تعهد گروهی: کارکنانی که فرهنگ‌سازمانی را پذیرفته‌اند تمایل دارند تا مدت‌زمان حضور و فعالیتشان در سازمان طولانی باشد و از اینکه عضوی از سازمان محسوب می‌شوند افتخار می‌کنند.
۳- افزایش ثبات سیستم اجتماعی: ثبات سیستم اجتماعی نشانگر یک محیط کاری مثبت و تقویت‌کننده است که در چنین محیطی پدیده تغییر و تعارض به طور اثربخش اداره و کنترل می‌شود.
۴-کمک به تثبیت رفتار کارکنان از طریق درک محیط در سازمان: این کارکرد به کارکنان کمک می‌کند تا علت فعالیت‌های سازمانی و نیز نحوه ایجاد و دست‌یابی سازمان به اهداف بلندمدت را دریابند. (فرهنگی و صفر زاده، ۱۳۹۰).
مروری بر ادبیات فرهنگ‌سازمانی نشان می‌دهد اصطلاح دیگری به عنوان جوسازمانی وجود دارد که بیشتر توسط محققین به‌جای همدیگر مورداستفاده قرار می‌گیرند؛ و مطالعاتی در جهت وجوه تمایز بین این دو انجام‌شده است. جوسازمانی و فرهنگ‌سازمانی در معنا وجوه مشترکی دارند. هر دو الزاماًً به صورت جمعی مطرح می‌شوند و هر دو در طول زمان کوتاه پایدار هستند، ولی فرهنگ‌سازمانی در طول زمان از جوسازمانی پایدارتر است. این دو مفهوم، وجوه افتراق نیز دارند. جو به صورت احساس مشترک مشاهده می‌شود حال اینکه فرهنگ به صورت باورها یا فرضیات مشترک قابل توصیف است.
شاین[۸۷] (۱۹۸۵) در تعریف فرهنگ بیان می‌دارد که: اگرچه جو و فرهنگ مفاهیم مشابهی هستند ولی فرهنگ‌سازمانی مربوط به مفروضات ناخودآگاه و عمیقی است که منجر به هدایت و راهنمایی اعضای سازمان می‌گردد. اشنایدر[۸۸] (۱۹۸۳)، هنجارها و ارزش‌های سازمانی را به سه سطح طبقه‌بندی می‌کند: سطح یک شامل هنجارهایی است که اغلب قابل‌مشاهده بوده، ولی اندازه‌گیری آن ها مشکل است؛ مانند انتظارات غیررسمی اعضای یک سازمان. سطح دو شامل ارزش‌هاست. ارزش‌ها ادراکات مشترک امور به صورت مطلوب است و در ضمیر انسان قابل‌تشخیص است. سطح سه شامل فرضیات اساسی فرهنگ است. در این سطح، دید مشترک اعضای سازمان نسبت به جهان پیرامون، ماهیت روابط انسان همراه با واقعیت و حقیقت مطرح می‌شود. موران و ولکوین (۱۹۹۲) در مورد وجوه افتراق و اشتراک جو و فرهنگ معتقدند، جو در سطح یک و قسمتی از سطح دو خودنمایی می‌کند؛ حال اینکه فرهنگ بیشتر در سطوح دو و سه ظهور می‌کند. جوسازمانی پاسخی نوسانات کوتاه‌مدت درون‌سازمانی و بیرون سازمانی است و برحسب مقتضای موقعیتی و تعاملات گروهی آشکار می‌شود. جوسازمانی کم‌عمق‌تر و سطحی‌تر از فرهنگ‌سازمانی است (جمشیدیان و همکاران ۱۳۷۶). شاین (۱۹۸۵) و اشنایدر (۱۹۹۰) معتقدند که می‌توان جو را به عنوان تجلی بیرونی فرهنگ در نظر گرفت.
