مخزن سرمایه انسانی: مهارت ها، توانایی ها

اقدامات منابع انسانی

بروندادهای سطح شرکت

(عملکرد، رضایت، غیبت، و …)

دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت

سایبرنتیک، هزینه های مبادله/ بنگاه

دیدگاه رفتاری

وابستگی منابع، نهاد گرایی

شکل ۱-۲: مدل مفهومی از چارچوب های تئوریک برای مطالعه مدیریت استراتژیک منابع انسانی (رایت و مک ماهان، ۱۹۹۲)

در این قسمت مطابق با مدل مفهومی که رایت و مک‌ماهان ارائه داده‌اند، ۶ رویکرد نظری را که تلاش نموده‌اند به تبیین و تشریح عوامل تعیین‌کننده اقدامات منابع انسانی بپردازند را مطرح خواهیم نمود.

«رویکرد مبتنی بر منابع شرکت»، تمرکز اصلی خویش را بر ارتباط میان استراتژی، اقدامات HR و رفتارهای منابع انسانی می‌پردازد.

«رویکرد رفتاری»، بیشتر بر چگونگی ارتباط و هماهنگی میان استراتژی، اقدامات HR و رفتارهای منابع انسانی می‌پردازد.

«مدل‌های سایبرنتیک» و «هزینه مبادله/ بنگاه» تلاش می‌کنند تا ارتباط میان استراتژی، اقدامات HR و نیز هر دو مفهوم ذخیره سرمایه انسانی سازمان و رفتارهای منابع انسانی را مورد مطالعه و سنجش قرار دهند. و سرانجام تئوری‌های «وابستگی منابع» و «تئوری‌ نهادی» بر تأثیر عوامل سیاسی و نهادی را بر اقدامات منابع انسانی تمرکز می‌نمایند. ۴ تئوری اول می‌تواند مورد کاربرد و استفاده تصمیم‌گیری‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی قرار گیرد. این تئوری‌ها تلاش دارند تا فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی را متأثر از تصمیمات استراتژیک سازمان ببینند. در تئوری بعدی بر عوامل نهادی و سیاسی به عنوان تعیین‌کنندگان اقدامات HRM تمرکز می‌کنند. این تئوری‌ها عوامل تعیین‌کننده غیر استراتژیک و احتمالاً غیر کارکردی اقدامات مدیریت منابع انسانی را تشریح می‌نمایند. رایت و مک‌ماهان (۱۹۹۲) تأکید می‌کند شناخت هر دو گروه تئوری‌ها در درک نقش اقدامات HRM در مدیریت استراتژیک ضروری است.

۱-۱۳-۴- تئوری های مدیریت استراتژیک منابع انسانی

۱-۱۳-۴-۱- نقش و اهمیت تئوری در مدیریت استراتژیک منابع انسانی

بر اساس نظر دوبین(۲۰۰۸) ، تئوری، «تلاشی است در جهت مدل‌سازی جنبه‌هایی از جهان تجربی^[۳۵]». تئوری‌ها، چنانچه به درستی مفهوم‌سازی شوند، در تجسم آنچه اتفاق خواهد افتاد (دانش بروندادها) و درک چگونگی رابطه میان متغیرها (دانش فرایند) مفید خواهند بود. ‌بنابرین‏ یک تئوری خوب این امکان را برای فرد فراهم می‌آورد تا از طریق مجموعه وزن‌های ارزشی که برای متغیرهای خاص فراهم می‌آورد، آنچه اتفاق خواهد افتاد را پیش‌بینی نماید؛ و نیز بتواند چرایی رخدادها و آنچه اتفاق افتاده است و نیز پیش‌بینی‌ها را درک نماید.

اگر چه اهداف اولیه پژوهشگران نظری و افراد حرفه‌ای ممکن است متفاوت باشد، اما یک مدل تئوریک مستحکم، برای هر دو گروه واجد ارزش‌های فراوان است (dubine,2008) برای افراد حرفه‌ای دقت و صحت پیش‌بینی‌های یک مدل تئوریک از این رو مهم است که می‌توانند از آن، جهت تصمیم‌گیری‌های مناسب استفاده نمایند؛ ‌بنابرین‏ یک مدل تئوریک صحیح و دقیق می‌تواند موجبات تصمیم‌گیری‌های بهتر را در شرایط عدم اطمینان و ابهام فراهم آورد. از طرف دیگر پژوهشگران نظریه‌پرداز، بیشتر تمایل دارند تا آنچه را که در پشت پیش‌بینی‌ها وجود دارد و چرایی وقایع و پیش‌بینی‌ها را درک نمایند. یک مدل تئوریک خوب توسعه‌یافته به آنان اجازه آزمون این مدل و نیز تعدیل و اصلاح آن را در جهت افزایش دقت مدل خواهد داد.

به علت ماهیت کاربردی مدیریت منابع انسانی استراتژیک، توسعه و یا استفاده از مدل‌های مفهومی و تئوریک هم برای پیش‌بینی و هم درک تأثیر اقدامات منابع انسانی بر کارکرد و عملکرد سازمان‌ها مهم و ضروری است. هر چند، تاکنون، یکی از عمده‌ترین نقصان‌های آشکار در حوزه SHRM، کمبود، یا فقدان یک بنیان تئوریک مستحکم برای ارزیابی کار کردهای SHRM در سازمان‌ها بوده است (Mahuei & Deckap,2006):

وِیِر (۱۹۹۵) در مروری که بر ادبیات و تحقیقات حوزه SHRM انجام داده است تأکید می‌کند که این رشته از داشتن یک بنیان تئوریک محکم بی‌بهره است. وی بر توسعه یک مدل مفهومی مشروح ‌در مورد مدیریت منابع انسانی تأکید می‌کند.

بچاراچ (۲۰۰۰) در بحثی که درباره ضوابط و معیارهای ارزیابی تئوری‌ها مطرح می‌کند، از پژوهش‌های SHRM به عنوان مثال‌هایی از تحقیقات فاقد یک بنیان تئوریک قوی نام می‌برد. بویژه وی تأکید می‌کند در حوزه‌ای که با ویژگی‌ نوع‌شناسی‌های مشروح^[۳۶] شناخته می شود، فقدان یک تئوری خوب و مناسب که بتواند به ما در جهت درک چرایی، چگونگی و شرایط ارتباط میان استراتژی‌های کسب و کار (سازمان) و اقدامات HRM کمک کند، آشکارا مشاهده می‌شود.

در واقع اغلب نوشته جات در رشته SHRM بیشتر یا بر توصیه های عملی و یا ارائه داده های تجربی متمرکزند. تاکنون رشته SHRM در سازمان‌ها، بدون وجود یک تئوری خوب، انباشتی شده است از گفتارهایی در باب ارتباط و هماهنگی استراتژیک؛ یا نسخه های تجویزی برای اقدامات عملی، که در توضیح و تشریح چرایی وجود این نوع ارتباطات، یا ضرورت وجود آن موفق نبوده است (رایت و مک ماهان، ۱۹۹۲).

چنانچه این انتقاد که رشته SHRM از یک بنیان تئوریک برخوردار نمی‌باشد درست باشد، این کمبود می‌تواند موجب تحلیل رفتن و تضعیف توان افراد حرفه‌ای و نیز پژوهش‌گران در تبیین و تصمیم‌گیری درباره چگونگی پشتیبانی اقدامات منابع انسانی از استراتژی‌های شرکت خواهد شد. ‌بنابرین‏ قبل از هر اقدام پژوهشی، تبیین دقیق تئوریک و ارائه تعریف مناسب از مدیریت منابع انسانی استراتژیک به عنوان یک سازه^[۳۷]، و به ویژه مشخص نمودن تفاوت آن با حوزه سنتی HRM ، ضروری است. با این حال در سال‌های اخیر پژوهشگران حوزه SHRM تلاش نموده‌اند تا با تکیه بر تعدادی از تئوری‌های موجود در ادبیات سازمان‌ها، به تئوری جامعی در حوزه HRM دست یابند.

۱-۱۳-۵- مدل های استراتژیک^[۳۸] مدیریت منابع انسانی

۱-۱۳-۵-۱- دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت^[۳۹]

یکی از جدیدترین مباحث تئوریک مربوط به مدیریت استراتژیک منابع انسانی برگرفته از ادبیات حوزه اقتصاد سازمانی و مدیریت استراتژیک می‌باشد. این رویکرد دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت نام گرفته است (Bani 2007,Penrouz,2010)از هنگام زایش استراتژی به عنوان یک حوزه شناخته شده در مدیریت، استراتژی‌های سازمان‌های صنعتی بیشتر مبتنی بر چارچوبهای خاصی بوده‌اند: شناخت نقاط قوت و ضعف، و فرصت‌ها و تهدیدها (Barti, 2007). در این بین بیشتر ادبیات مربوط به استراتژی و مدیریت استراتژیک متمرکز بر عوامل و حوزه های بیرونی^[۴۰] تاثیر گذار بر مزیت رقابتی سازمان بوده‌اند (به عنوان مثال پرتر، ۱۹۸۰؛ ۱۹۸۵).

گرانت (۲۰۰۱) می‌گوید به علت عدم تعادل موجود در مدل های استاتیک، و غیر پویای اقتصادِ سازمان صنعتی، که مسلط بر رشته مدیریت استراتژیک بوده است، پژوهشگران و نظریه‌پردازان در حال باز مرور و اصلاح تئوری‌های گذشته مربوط به سود و رقابت در تحقیقات ریکاردو (۲۰۰۲)، شاپتر (۲۰۰۵) و پنروز (۱۹۵۹) می‌باشند.