نظریه هالند
هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است:
۱٫ انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگی دارد.
۲٫ انتخاب شغل وحرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد.
معنای ضمنی این نظریه چنین است که اگر فردی شغل خود را متناسب با صفات شخصیتی اش انتخاب کند و نسبت به این شغل گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد، از شغلش راضی است و در غیر این صورت، از شغل خود رضایتی نخواهد داشت(خلیل زاده، ۱۳۷۶).
نقش مدیریت در رضایت شغلی کارکنان
«افسرده دل افسرده کند انجمنی را» استعدادها و قوه تلاش و کوشش کارمندان آنگاه که به نیازهای مادی روحی روانی آنان توجه نشود سست و زائل می شود واقعیت های موجود در بعد آسیب شناسی روانی و بهداشت روانی در محیط کار نشان می‌دهد که درصد قابل توجهی از علل و موجبات بیماری های روانی و کسالت های ناشی از خستگی کار شایع بین کارکنان سازمان ها را می توان در شیوه های رفتاری و شخصیت مدیران جستجو کرد (ساعتچی ۱۳۷۰).
این موارد بر اهمیت وظیفه مدیران اشاره دارند. ادامه حیات و بقاء و پیشرفت توسعه هر سازمان بستگی مستقیم به روحیه همکاری نیروی انسانی باتجربه و تعلیم دیده در کار دارد. این امر فقط با استخدام و پرداخت حقوق و انتصاب و اخراج میسر نمی شود. ارتباط نزدیک و صمیمانه با کارکنان مشارکت دادن آنان در تصمیم گیری ها. احترام و درک شأن و منزلت انسانی آن ها موجب سلامت محیط کاری و رعایت بهداشت روانی و استفاده مطلوب از کلیه منابع انسانی و مادی سازمان در جهت تحقق اهداف سازمانی می شود عواملی که ذکر شد ویژگی های سبک های مشارکتی هستند که به اعتقاد صاحب‌نظران رضایت شغلی، انگیزه، پیشرفت و توسعه در سازمان ها را بیشتر از سایر سبکها موجب می‌شوند طرفداران سبک های مشارکتی بر این باورند که در آینده عمدتاًً از سبک های لیبرال و مشارکتی استفاده خواهد شد. لیپت و وایت در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که هرگاه در مدیریت سازمان، روش رهبری دموکراتیک تصمیم گیری گروهی و مشارکت کارکنان در اداره امور وجود داشته باشند و در نتیجه عدم تمرکز قدرت و حاکمیت به وجود آید روابط کارکنان مطلوب تر روحیه آنان علی تر و نیروی انسانی برای تولیدی بیشتر خواهد بود. فرنچ و واس نیز معتقدند هرقدر مشارکت کارکنان در امر مدیریت سازمان افزایش یابد مدت لازم برای استاندارد کردن روش های اداری کاهش می‌یابد. (دستوری، ۱۳۵۵)
مدیران مشارکت جو مسئولیت نهائی را برای واحدی که به سرپرستی آن گمارده شده اند بر دوش دارند ولی آموخته اند که در کارگردانی عملیات با کسانی که به راستی کار را به انجام می رسانند مشارکت پی آمد این رویه آن است که کارکنان به احساس درگیر بودن در هدف‌های گروهی دست می‌یابند می توان گفت که مشارکت یک درگیری ذهنی و عاطفی در موقعیت های گروهی است که اشخاص را بر می انگیزد تا برای دستیابی به هدف‌های گروهی همدیگر را یاری دهند و در مسئولیت کار شریک شوند مشارکت انگیزش را نیرومند می‌سازد. زیرا کارکنان احساس می‌کنند مورد پذیرش بیشتر سازمان هستند از این راه احساس احترام به خود خشنودی شغلی و همکاری با مدیریت می‌تواند بهبود یابد و از فشار عصبی، غیبت و تعارض کاسته شود (طوسی ۱۳۷۱).
برخی از نتایج کاربرد شیوه مشارکت جویانه در سازمان ها چنین است:
۱- کیفیت کار بهتر و کاستی های آن اندک اندک کاهش می‌یابد.
۲- مردم به پذیرش دگرگونی و تحول رغبت بیشتر نشان می‌دهند.
۳- نتیجه کار و کوشش گروه فزونی می‌یابد و بهره وری کار بالا می رود.
۴- روحیه سازمانی نیرومند می شود و وفاداری کارکنان به سازمان تقویت می‌گردد.
۵- فضای دلپذیری برای رشد و بالندگی فردی پدیدار می‌گردد.
۶- تعارض، دشمنی و ستیز میان مدیران و کارکنان از یک سوی و میان خود کارکنان از سوی دیگر به کمترین درجه ممکن می‌رسد.
۷- مردم نسبت به یکدیگر بردبارتر می‌شوند شنیدن صدای مخالف آسان تر می‌گردد و بیان اندیشه‌های تازه فزونی می‌یابد.
۸- از میزان نظارت و سرپرستی کاسته می شود هرکس به نظارت درخود متعهد می‌گردد و از این راه هزینه های مادی سازمان روبه کاهش می‌گذارد.
۹- در میان کارکنان سازمان احساس «ما و همبستگی» سازمانی پدید می‌آید.
۱۰- کارکنان خود را با سازمان همانند می‌سازند و نسبت به آن هویت استوار پیدا می‌کنند، هدف های سازمان را در شمار هدف های خود و در پاره ای از حالت ها حتی بالاتر از هدف های شخصی خویش قرار می‌دهند (طوسی ۱۳۷۱).
۲-۲-۴- عدالت سازمانی، شیوه های حل تعارض و رضایت شغلی
امروزه نیروی انسانی به عنوان اصلیترین دارایی و پیچیدهترین عنصر سازمانها مطرح است، وجود همکاری و همدلی بین این منابع ارزشمند از جمله مهمترین عوامل اساسی برای موفقیت در همه سازمانها است (صیاد زاده، ۱۳۸۹).
بنا به نظر وگنر و موراتی[۱۵] (۲۰۰۲)، به طور کلی افراد تمایل دارند به گونه مطلوبی به رویدادهایی که درک عادلانه ای از آن ها دارند، پاسخ دهند. طبق پژوهش های صورت گرفته توسط نیهوف و مورمن[۱۶] (۱۹۹۳)، اگر کارکنان احساس نابرابری کنند، منبع بالقوه عدم رضایت در سازمان خواهند شد و این امر به نوبه خود تبعات جبران ناپذیری بر جای خواهد گذاشت. یکی از عواملی که باعث علاقه مندی یا عدم علاقه مندبه شغل می‌شود، رضایت شغلی است (پورسلطانی، میرزائی و زارعیان، ۱۳۹۰).
ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺗﻌﺎرض ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺳﺎﻳﺮ رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﺑﻪ ﺷﺪت از ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮدی، ﺳﺎﺧﺘﺎری، ارﺗﺒﺎﻃﻲ و ﻏﻴﺮه ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﻴﺮد. ﻫﺮ ﻛﺪام از ﺳﺒﻜﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻣﺪﻳﺮان ﺑﺮای ﺣﻞ ﺗﻌﺎرض اﻧﺘﺨﺎب ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﺑﺎ ﺗﻌﺪادی از اﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎﺷﺪ (ابزری و نجفی، ۱۳۸۶).
عدالت و تعامل مدیر- کارمند
