شکل ۳٫۲٫ مدل مدیریت تغییر اثربخش
منبع: (کامینگز و اورلی، ۱۹۹۳)
۵٫۸٫۱٫۲٫ مدل تغییر جامع رالف کیلمن
مدل تغییر جامع که بر اساس نتایج تحقیقات انجام شده کیلمن در شرکت‌های کداک، فورد، جنرال الکترونیک و … تنظیم شده است، نقاط اهرمی را معرفی می کند که برای وقوع تغییر لازم است به آن توجه شود؛ این نقاط بدین شرح است: محور فرهنگ؛ محور مهارت های مدیریت؛ محور تیمسازی؛ محور استراتژی و ساختار؛ مجور سیستم پاداش.
بر اساس این پنج مرحله فرایند تغییر را به شرح زیر ذکر می کند:
-
- تدوین برنامه؛
-
- تشخیص مسائل و مشکلات
-
- تهیه جدول زمانبندی محورهای تغییر
-
- اجرای مراحل تغییر روی محورهای مورد نظر
- ارزیابی نتایج(Killman, 1999)
۶٫۸٫۱٫۲٫ مدل تجزیه و تحلیل جریانی جری و پوراس
پوراس با مطالعه در خصوص مدلهای تحول سازمانی که از سال ۱۹۸۵ تا ۱۹۸۹ مطرح شده بود. دریافت که در صورت به کارگیری صحیح تحول سازمان، آثار مثبت عمدهای بر حسب معیارهای عملکرد درونی ایجاد می شود. در بررسیای جامع، او آثار برنامه های مختلف تحول سازمان و منابع انسانی روی عملکرد فردی و سازمانی را آزمود. بررسیها نشان داد. فرایند تغییر در سیستمهای سازمانی، تغییراتی در عناصر سازمانی ایجاد می کند که این دو به نوبت منجر به تغییراتی در رفتارهای کاری اعضای سازمان خواهد شد. بر اساس این، پوراس مدلی را ترسیم کرد که چهار متغییر موجود در محل کار، شامل نوع سازماندهی، عوامل اجتماعی، محیط فیزیکی و فناوری را مورد توجه قرار میداد. مدلی که او ارائه کرد بعدها در مطالعات نیومن، ادوارد، رابرتسون و رابرتز به عنوان مبنایی برای تجزیه و تحلیل فرایند تحول در سازمان استفاده شد (Porras, 1999).
.
شکل ۴٫۲٫ مدل تجزیه و تحلیل جریانی
Source: (Porras, 1999)
۷٫۸٫۱٫۲٫ مدل شش- خانهای ویزبورد
یکی از ابزارهای علمی در خصوص تحول سازمانی، مدل شش بخشی ماروین ویزبورد[۲۰]است. این مدل، چارچوبی است برای تشخیص حوزه های سازمان که در سال ۱۹۷۶ مطرح گردید و کماکان به طور وسیعی به وسیله کارگزاران تحول سازمان مورد استفاده قرار می‌گیرد.این مدل به کارگزاران تحول سازمان نشان می‌دهد که برای تشخیص مسائل و مشکلات سازمانی چه جاهایی را باید جستجو کرد و در پی یافتن چه چیزی بود.
ویزبورد، شش حوزه یا بخش بسیار مهم ( اهداف، ساختار، انگیزش، مکانیسم های مفید ، ارتباطات و رهبری) را مشخص کرده‌است، این بخشها در واقع عواملی هستند که اگر سازمان به دنبال کسب موفقیت می‌باشد باید به نحو صحیح با آن ها برخورد نماید.مدل سیستماتیک «ویزبورد» به نحوی است که آمیزهای از دانش و تجربه را در اختیار مدیران تحول قرار می‌دهد. در این مدل شش مورد از مؤلفه های سازمان مورد استفاده قرار می گیرند. این مدل، یکی از انواع مدل های سیستمهای باز است که اگر چه بر اهمیت رابطه میان سازمان و محیط توجه بسیار دارد، بیشتر به این نکته می پردازد که به منظور ایجاد انعطاف کافی در سازمان جهت انطباق یافتن با تغییرات محیطی و همزمان، حفظ سطح عملکرد آن، اقداماتی باید در داخل سازمان انجام پذیرد. به عقیده ویزبورد اثر بخشی یک سازمان، به کیفیت شش مؤلفه مذکور و کیفیت ارتباط میان آن ها بستگی دارد. این شش مؤلفه در شکل ۵٫۲٫ ارائه شده است. هر یک از خانههای ارائه شده را باید از دو جنبه رسمی و غیر رسمی مورد توجه قرار داد. به عقیده ویزبورد، بُعد رسمی سازمان اغلب ارتباط چندانی با آنچه در واقعیت انجام می پذیرد ندارد. بنابرین لازم است توجه ویژهای بر نوع اقدامات افراد، میزان اجرای اقدامات و تأثیر این اقدامات بر سطح عملکرد سازمان، معطوف گردد و از این طریق می‌توان به انگیزه اقدامات افراد پی برد و تعیین کرد که به منظور بهبود رفتارها و اثر بخش نمودن آن ها چه تغییراتی باید انجام پذیرد. به نظر میرسد که رهبری، نقش مهمی در هماهنگ سازی پنج مؤلفه دیگر سازمان ایفا نماید.ویزبورد اذعان می کند که به منظور اجرای اقدامات تشخیصی، در آغاز لازم است تا:
-
- به یکی از خروجیهای اصلی واحد مربوطه یا مجموعه سازمان توجه شود.
-
- میزان رضایتمندی مشتریان یا مصرف کنندگان خروجی مورد نظر بررسی شود.
- دلایل نارضایتی مصرف کنندگان از خروجی مورد نظر و نوع مشکلات موجود در روابط موجود میان شش مؤلفه سازمان بررسی شود.
شکل ۵٫۲٫ مدل شش خانهای ویزبورد
منبع: (ویزبورد، ۱۹۷۶)
