رضایت شغلی

دارند

ندارد

شرایط محیطی

مساعد

در سازمان باقی
می مانند و با علاقه کار

می‌کنند

در سازمان می مانند چون مجبورند که بمانند

نامساعد

در سازمان می مانند و توقع مساعدتر شدن محیط را دارند

سازمان را ترک

می‌کنند

شکل (۲-۳) دلایل ماندگاری نیروی انسانی در سازمان^[۲۲]

ذکر این نکته لازم است که مسلماًً بعضی از اقدامات و تدابیر رفاهی باعث نگهداری مؤثر منابع انسانی می‌گردد ولی احساس آرامش و علاقه مندی افراد به کار و سازمانشان صرفاً از راه تأمین رفاه مقدور نخواهد بود، بلکه متناسب با شرایط محیط اجتماعی و حتی سیاسی است. بی شک، این ادعای نگهدارنده به ‌عنوان فرضیه ای تلقی می شود که تأیید آن نیاز به اطلاعات پژوهشی دارد.^[۲۳]

• • 1. فردریک هرزبرگ و تئوری دوعاملی انگیزش – بهداشت:

فردریک هرزبرگ در سال ۱۹۵۹ تئوری دو عاملی بهداشتی- انگیزشی را مطرح کرد. این تئوری یک مجموعه از عواملی که منجر به عدم رضایت شغلی می شود را مشخص و آن ها را عوامل بهداشتی یا نگهدارنده معرفی می‌کند. وی همچنین مجموعه عواملی که باعث ایجاد رضایت شغلی و انگیزه در شغل می شود را تحت عنوان عوامل انگیزش مطرح می‌کند. نظریه انگیزشی دو عاملی هرزبرگ رواج گسترده ای در زمینه مدیریت داشته است، هر چند میزان اعتبار آن در محیط های مختلف، متفاوت بوده است.

تئوری دو عاملی هرزبرگ:

مبحث اصلی تئوری دو عاملی هرزبرگ که در سال ۱۹۵۹ مطرح شد، تفکیک دو گروه از عوامل انگیزشی شامل عوامل بهداشتی و انگیزشی است. طبق این نظریه، عوامل انگیزشی منجر به افزایش رضایت شغلی می‌شوند، اما عوامل بهداشتی صرفاً منجر به کاهش نارضایتی شغلی می‌شوند.

طبق نظریه هرزبرگ، عوامل انگیزشی شامل شش معیار مهم محتوای شغلی هستند: موفقیت، شناخت، نفس و ذات کار، مسئولیت پذیری، پیشرفت و امکان پذیر بودن رشد و ارتقا در شغل. عوامل بهداشتی نیز شامل معیارهای مهم زمینه شغل هستند: سیستم های سازمانی، سرپرستی، نحوه تعامل با سرپرستان، شرایط کاری، نحوه تعامل و ارتباط با همکاران، زندگی شخصی، موقعیت و امنیت شغلی. این عوامل به ترتیب زیر قابل بررسی اند:

• موفقیت:

رویدادهایی که منجر به موفقیت می‌شوند شامل داستان هایی در زمینه موفقیت شغلی یا نحوه حل مسائل و مشکلات هستند.

• شناخت:

شناخت مثبت هنگامی حاصل می شود که کارکنان مورد ارزیابی قرار بگیرند و یا نظریات آن ها پذیرفته شود. شناخت منفی زمانی ایجاد می شود که سرزنش، انتقاد و یا بی توجهی به ایده های کارکنان صورت گیرد.

• نفس و ذات کار:

دشواری یا سختی کار، خسته کننده یا جذاب بودن مشاغل و علاقه و یا بی علاقگی به وظیفه، از متغیرهای این عامل هستند.

• مسئولیت پذیری:

این عامل میزان مسئولیت یا آزادی در اتخاذ تصمیمات توسط افراد را مورد سنجش قرار می‌دهد.

• پیشرفت:

ارتقای شغلی جنبه مثبت پیشرفت و تنزل مقام یا عدم دسترسی به مقامات بالاتر جنبه منفی پیشرفت خواهد بود.

• امکان رشد:

مقدار شانس افراد در تحقق اهداف و میزان رشد در شغل و یا سازمان را می سنجد.

• سیاست های سازمانی:

سیاست های خوب یا بد یک سازمان، میزان رضایت یا نارضایتی کارکنان را تحت تاثیر قرار می‌دهد.

• سرپرست فنی:

میزان رعایت عدالت یا بی عدالتی، مسئولیت پذیری یا عدم مسئولیت پذیری، شایستگی یا عدم شایستگی و .. از جمله ویژگی‌های یک سرپرست هستند که می‌توانند رضایت یا نارضایتی کارکنان را تحت تاثیر قرار دهند. نحوه تعامل و ارتباط با سرپرستان، همکاران و زیردستان.

• شرایط کاری:

این عامل مواردی چون حیطه های فیزیکی شغل، تسهیلات مناسب یا نامناسب و جزئی یا کلان بودن شغل را در بر می‌گیرد.

• حقوق و دستمزد:

میزان افزایش یا کاهش حقوق، دستمزد، مزایا و یا پاداش ها می‌تواند میزان نارضایتی از یک شغل را تحت تاثیر قرار دهد.

• • زندگی شخصی.

• • موقعیت و مقام.

• امنیت شغلی:

این عامل تحت تاثیر میزان اعتماد و اطمینان کارکنان و افراد از ثبات و امنیت شغلی آنان قرار دارد.
هرزبرگ در سال ۱۹۶۸ مقاله دیگری را در مجله هاروارد با عنوان «یک بار دیگر: چگونه کارگران خود را
بر می انگیزید؟ به چاپ رساند. این مقاله ۱/۲ میلیون نسخه فروش کرد و پرفروش ترین مقاله تاریخ مجله هاروارد شد. در این مقاله، هرزبرگ یک تفاوت بسیار عمیق را بین انگیزش و تحرک مطرح کرد. هرزبرگ بر این باور بود که تحرک، ناشی از ذات حیوانی انسان است که بر اساس اجتناب از آسیب های محیطی است و این موضوع همان اساس نیازهای زیستی انسان است. به عنوان مثال در محیط های کاری، هرزبرگ بیان نمود که دادن پاداش به کارکنان یا مجبور کردن آن ها به انجام کار، انگیزه مدیران است و نه کارکنان، ولی آنچه صورت می‌گیرد تلاش بیشتر کارکنان است که همان تحرک است. ‌بنابرین‏ هرزبرگ ایجاد انگیزه را به کمک فرایندهای درونی میسر می‌داند و نه پاداش‌های بیرونی، به همین دلیل است که وی غنی سازی شغل را به جای توانمندسازی شغلی پیشنهاد می‌دهد.^[۲۴]

• • • 1. عوامل انگیزشی :

عوامل انگیزشی آن عناصری هستند که بالاتر و فراتر از عوامل نگهداری قرار می گیرند. آن ها شامل فرصت‌های بازشناسی، پیشرفت یا مسولیت بیشتر هستند. هنگامی که آن ها حاضر باشند، گرایش به سمت برانگیختن کارکنان جهت بهبود بهره‌‌وریشان خواهد بود. ممکن است کارکنان به دنبال شیوه های جدید و خلاقانه برای نیل به اهداف سازمانی و اهداف شخصی شان باشند. فهرست عوامل انگیزشی هرزبرگ تا حدودی شبیه سلسله مراتب مازلو است.

هرزبرگ استدلال می‌کند که اگر عوامل انگیزشی کارکنان برآورده نشود ممکن است آن ها درخواست عوامل نگهداری بیشتر مانند افزایش حقوق و مزایای جانبی، شرایط کاری بهتر یا خط مشی های سازمانی آزادانه ترِ معطوف به مرخصی استعلاجی یا زمان بیکاری و تعطیلی، را داشته باشند. انتقاد گران نظریه ی هرزبرگ اشاره می‌کنند که او فرض می‌گیرد که بیشتر، اگر نه همه افراد، تنها به وسیله نیازهای سطح بالا مانند بازشناسی و افزایش مسولیت برانگیخته می‌شوند و آن ها به دنبال مشاغلی هستند که چالش انگیز و معنی دار باشد. نظریه او ‌به این امر صحه نمیگذارد که ممکن است برخی افراد کار پیش‌بینی پذیرتر و تکراری تر را ترجیح دهند و بیشتر به وسیله امنیت چک حقوق منظم ( یک عامل نگهداری ) برانگیخته شده باشند تا به وسیله انتظار پیشرفت. با این حال هرزبرگ سهم مهمی در نظریه انگیزش به وسیله تأکید بر اهمیت مشاغل غنی شده دارد .

• کسب موفقیت :

هرزبرگ معتقد است، حصول موفقیت و رسیدن به هدف، به انسان احساس رضایت می بخشد. وصول به هدف باید معارضه جویانه و مستلزم ابداع و ابتکار و خلاقیت باشد. کارمندی که یک طرح را به طور کارآمد اجرا
می‌کند، احساس موفقیت می‌کند.

موفقیت در کار شامل حل مسائل به ‌طرق صحیح با افراد مرتبط بوده که نتیجه آن می‌تواند شکست یا موفقیت را به دنبال داشته باشد. نکته مهم‌تر اینکه آگاهی کارمند از نتایج کار خود باعث می‌شود که وی نسبت به کار خود احساس موفقیت یا شکست کند.^[۲۵]